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绩效考核方案

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  考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效 与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业 绩效管理的基础。来看看下面学习啦小编为你带来的绩效考核方案吧,这其中也许就有你需要的。

  绩效考核方案1绩效考核实施方案

  一、总则 (一)目的

  1、加强和提升员工的工作效率和公司绩效,保证公司经营目标的实现。

  2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价值,为改进工作和调整工作提供依据。

  3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道

  4、为激励员工的工作效率,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的依据,促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

  (二)原则

  1、一致性——在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的变化,至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

  2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。

  3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

  4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

  二、考核工作的实施

  (一)考核内容

  1、考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等; 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力,工作经验等;工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。

  2、考核内容的比例分配——汇总如下:

  (二)考核表

  1、考核表的种类及适用对象——A表:适用于中、高层管理人员;B表:适用于一般管理人员

  (建议:最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表)

  2、考核关系和考核对象

  考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为:

  3、下列人员不参加考核:

  (1)试用期未满者;

  (2)连续工作年限不满半年者;

  (3)考核期间出勤天数小于缺勤天数;

  (4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核;

  (5)除以上条款外,所有员工均作为考核对象。

  (6)在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新部门后考核期不满一个月,由原部门进行考核。

  (7)在考核期间,考核者如果因人事调动,而被调离现职务,则考核者担当的考核工作进行到被调离时止,由后任者担当考核者,把考核工作继续进行下去。

  (三)考核形式

  1、考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。

  2、每个都有账单,记录每天工作的主要事件及数量,并以此作为考核的依据,清晰明了地反映工作表现。

  3、考核时,考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时,考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现,被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时,双方要制定改进的方法和发展规划等。

  4、中层管理以下人员的考核,采取上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。

  5、高层管理人员的考核,采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。

  三、考核时间

  (一)考核每半年进行一次。

  (二)原则上在每年的六月、十二月上旬进行。

  四、考核要求

  (一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据,考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

  (二)考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解,明确被考核者的责任内容和标准,应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等,确保考核结果的准确性,使被考核者心服口服。

  (三)考核者要以公平、公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,确保考核结果的客观性和公平性。

  (四)考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈,立足于员工的长远进步及发展,弥补工作中的短处,发扬工作中的长处。

  (五)主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分调动员工的积极性,提高工作效率。

  (六)提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。

  (七)可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

  (八)考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位,故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。

  (九)在考核时,不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分,而必须就同一项目对全体被考核人进行评分,于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时,每一项目的成绩分布情形,应考虑考绩正常分布比率,其比率相差太高时,请复核人员酌情加以调整。

  五、考核成绩评定

  (一)评分等级

  1、考核评分以100分为满分,等级分为五等,即A、B、C、D、E共五等。

  A等——表现杰出:能达到所有工作要求,工作成果优于大多数同职级的人员

  B等——满意:能达到所有工作要求,并在几方面表现杰出 C等——尚达标准:能达到多数工作要求,整体而言是可胜任的 D等——尚需改进:属于及格边缘,整体的工作成果表现需要再改进

  E等——不胜任:胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作 2、评分等级分数及各等级所占百分比如下表:

  注明:(1)各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线,可酌情在此线上下调整。

  (2)考绩评为特等或五等者属特殊情形,其人数不为百分比比率所限制,但应由考核者列出优劣事实来核定。

  (二)考核成绩不能评为A等以上者

  1、曾受过惩戒处分者;

  2、迟到、早退达3次以上者;

  3、请假、病假超过3天以上者;

  4、项目工程部未完成工程进度时间节点,发生安全事故;

  5、预算部结算工程未出现失误。

  (三)考核成绩不能评为B等以上者

  1、在考核期间受过记过处分仍未撤消者;

  2、迟到、早退达5次以上者;

  3、请假、病假超过5天以上者;

  4、项目工程部完成工程进度时间节点70%;

  (四)新进人员第一次考核成绩不得高于B等。

  (五)考核成绩的核定权限

  1、第D等及一般员工由各部门经理核定,之后由人力资源部报呈董事长核定。

  2、第C等及中层管理人员由总经理核定,报呈董事长核定 3、第B等及高层管理人员由董事长核定。 (六)考核成绩与薪资待遇的挂钩

  1、年度综合考核成绩为“A”等以上者,每月绩效为工资的30%; 2、年度综合考核成绩为“B”者,每月绩效为工资的25%; 3、年度综合考核成绩为“C”者,每月绩效为工资的20%; 4、年度综合考核成绩为“D”者,每月绩效为工资的10%; 5、年度综合考核成绩为“E”者,相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。

  6、考核成绩与年终奖励的挂钩

  六、保密

  (一)考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。

  (二)考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外,其他人员不得查阅。

  (三)任何人不得将考核结果告诉无关人员。

  七、考核的组织工作

  (一)公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。

  (二)人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。

  (三)督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。

  (四)收集反馈信息,包括存在的问题,难处.批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。

  (五)根据考绩结果,制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。

  绩效考核方案2绩效考核方案

  一、考核目的

  1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

  2、作为确定绩效工资的依据。

  3、作为潜能开发和教育培训依据。

  4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

  二、考核原则

  1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

  2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

  4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

  三、考核内容及方式

  1、工作任务考核(按月)。

  2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

  3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

  四、考核人与考核指标

  1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

  2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

  3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

  五、考核结果的反馈

  考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

  六、员工绩效考核说明

  (一)填写程序

  1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

  2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

  4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

  5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

  (二)计分说明

  1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

  2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

  3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

  4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度绩效工资内容

  季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

  (1)绩效考核奖由三部分组成:

  a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

  b、员工的第13个月月工资的四分之一;

  c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

  员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

  (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

  (四)增减分类别:

  1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

  2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

  3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

  4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

  5、奖惩计分:

  (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

  (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

  绩效考核方案3简易绩效考核方案

  一、 目的:

  为了充分了解员工工作能力、适应性和工作业绩,培养优秀人才,奖励先进,鞭策落后,提高工作效率,从而实现公司开发战略。

  二、 适用范围

  适用于生产各部主管目标考核管理。

  三、 依据

  2015年度公司经营目标

  四、考核目的

  绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据,通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  五、KPI考核指标及明细

  1、公司给予各部主管2000元指标奖金,考核项目5项全部达标奖励2000元。

  2、因公司定单不足12000平米时,造成的用电超标在15%以内工序用电试为达标。

  3、钻孔部产量以钻孔总孔数考核,(不分槽孔、连孔、异形孔)。

  4、 每月考核一次,考核周期为每月26日至次月25日,每个月按照考核成绩核算予以发放绩效工资。考核数据以各职能部门的数据为基础,经总经理核定后的数据为准。

  5、每月6日前,各职能部门将上个月各部门管理人员的考核表上报到财务部。每月10-12日财务部将对各部门的数据进行稽核,并及时将考核结果告知考核对象。每月12-14日为复核期,被考核对象如对考核数据有异议,可提出复核申请,各职能部门在2个工作日内给予回复,并将结果报财务部。

  制度推行时间 :试行:2015/8/1-2015/12/31;检讨:一次/3个月,并开会讨论后,做出修订。

  以上就是学习啦小编为大家提供的绩效考核方案,希望大家能够喜欢!

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