2017公司是怎么做企业文化的
现在有不少的公司开始思考企业文化，一家公司是如何做到企业文化的呢?企业文化是如何进行的?小编为你带来了“怎么做企业文化”的相关知识，这其中也许就有你需要的。
公司如何做企业文化?
一：五星价值观
企业文化，在企业层面，是企业追求利润最大化，让企业具备良好、持续的经济效益的软载体;
在客户层面，是客户寻找可信任的合作对象的内心共鸣;
在员工层面，是规范员工行为的准则，是员工精神的依托，是培养优秀员工的无形工具。
由此可见，建立、传播并践行优秀的企业文化是企业尤为重要的一项工程。
随着市场环境的变化、客户群体对合作对象要求的不断提升、员工对自我实现的要求的不断增高，企业文化也需要顺应时代，产生变化。
行动教育，作为企业管理教育行业的引领者，也在新的市场环境下，顺应趋势，结合过往的经营时间，
云集行动教育全体家人的力量，在之前的企业文化的基础上，沉淀出了新的企业文化。
企业文化，不是纸上谈兵，也不是谈好了就挂在墙上，供人瞻仰。不仅要背诵，更需要考核
二：文化制度
在每天的晨会上，背诵企业文化是必备的环节
三：诚信为本
绝不虚假
不说假、大、空话
说话做事有依据
为人正直
不找借口
100%担当责任
内向思维，不抱怨
对工作的成果负责
有责任心
要求别人的，自己先做到
第一次把事情做好
有主人翁意识
坚守承诺
答应别人的事情，一定要做到
全力以赴，达成既定目标
有敢于承担后果的勇气
值得信赖
做事能独当一面
严以律己，尊重他人
利他爱人，凡事感恩
四：文化制度意义
企业文化的本质是通过企业制度的严格执行衍生而成，制度上的强制或激励才能深入到员工的骨髓，在企业中逐渐地便自觉形成了真正的企业文化。
在客户层面，是客户寻找可信任的合作对象的内心共鸣;
所以，在行动教育，有专门的企业文化建设管理委员会，在这个组织里，有明确的组织
架构和明确的职能。他们分管着企业文化执行落地，并持续执行的各个环节。
在行动教育，要求不论新老员工必须认同这样一条成文的规定：企业文化熟记于胸。
并时刻准备接受企业文化委员会的随机抽查，不局限于内容，更是行为举止的抽查。
一旦发现不达标就予以警告，再不达标，将予辞退，并连带到团队和团队领导的责任。
之所以这样做，是因为，行动教育的每一位家人都深知企业文化的重要性。行动教育的每一位家人都在时刻践行着新的企业文化，
永远牢记诚信为本，为用户提供有价值的产品和服务，寻求企业的持续、健康、稳健发展。
做企业文化不如做员工体验
周磊是国内一家大型集团公司的企业文化经理，正如大多数做企业文化的人来说，这个职位，在不同的公司有不同的意义和具体职责内容。以周磊公司为例，因为属于传统行业，企业文化除了包括企业内部宣传，刊物制作，还包括组织各种各样的活动：年会活动、员工庆生、节假日福利.....总之一切让员工高兴,老板满意的活动。周磊并不是一开始就在这个岗位上。他本来是公司的业务骨干，后来作为人才轮岗，才到这个“软”部门上。作为一个实在的业务人，周磊刚上任时对这个岗位还是有点嗤之以鼻。在他心目中，逗逗员工开心的活动不应该是行政小妹妹们的分内事吗?为什么需要一个专门部门去做这样子的事情。而最让他头疼的事，公司一向都是以业务为中心，像这样的软性部门很难将自己的绩效和业务直接相关，这让上进心很强的周磊一直闷闷不乐。而老板又是非常体恤民心的人，而且对周磊的新岗位期待很高，认为业务出身的人有可能会让这个岗位面貌焕然一新，也算是集团为了适应时代变化的一个改革措施之一。为此，周磊更是觉得压力山大。为此，周磊特地去拜访了他大学时的好哥们丁良。
丁良毕业之后去了美国留学，归国后就创立了一家科技公司。而且为首的合伙人来自硅谷，对于员工体验和人员招募很有一套。周磊早已耳闻周良公司氛围非常有趣，除了可以穿短裤拖鞋不打卡上班，办公室里还到处溜达着宠物以及各式各样的玩具。虽说这是高科技公司的特点，但是听说这些东西能让每个员工特别爽，而且每天上班都像打了鸡血似的。每次跟丁良聊天，他总是开口闭口说自己公司员工的体验特别好，员工绩效特别高。所以周磊特别好奇为丁良口中的员工体验到底是怎么回事?而这种员工体验又是如何促进公司的业务发展的。因此周磊特地去他们公司拜访了一趟。一进门就发现里面的家具摆设很有趣，各种五颜六色的家具错落有致，而且圈出不同的空间，和他们公司一排排整齐古板的办公桌很不同。
“这种家具摆设看似好玩，其实是适应员工不同的工作状态。看这种围合起来的办公区域，是为了让员工可以专注无打扰的工作状态;这种敞开的交流场所，是让员工团队分享和交流信息的场所;这种稍宽敞的房间是专门给项目小组工作，相对封闭无打扰的空间。另外我们尽可能将环境设计得有趣，除了减少员工的工作压力，还让员工对公司有家的感觉，愿意多留在办公室，这样工作完成量不上去都难”。丁良边说边将周磊带进了合伙人Wilson的办公室。
设计新奇的办公室
一阵寒暄之后，Wilson大概了解了周磊的目的，于是打开电脑秀出了一张图：
“员工体验大概包括三个部分：
社交层面：员工和他人在工作场所中的社交活动。例如各种能够提高员工社交体验的活动。
工作层面：员工和他们工作的互动。例如简单的组织结构，组织目标的透明性，工作流程的设计等等。
物理环境：员工和他们有形工作环境中的互动。因此对物理空间、环境的设计，会对人们交流产生较大的影响。”
Wilson继续说：“因此如果想要员工获得好的体验，从而提高工作效率，可从下面五个方面着手：
一.个性化：创造一个既适合员工也适合组织的文化。
别看外面的涂鸦炫得像舞台是的，这些都是员工们一点一点自己画上去的，另外我们允许员工在自己的办公桌打扮成自己想要的样子。主要为了能让员工让自己的个性充分表现出来，不会压抑潜力和创造的天性。
二.透明性：提高组织目标的可视化，不仅是员工还是雇主。
你看到我们办公室周围那些白板上公示的，都是我们的各个小组目标，而且上面有非常清楚的进度条和责任人，谁做的快慢好快一目了然，不用经常开会，员工都可以直接感知到自己的工作进度，并且很清楚个人目标和组织目标的关联性。
三.简单化：移除无价值的活动和信息，让体验更流畅。
我们公司的组织结构很简单，基本就三层，老板——项目主管——员工。这样信息传递沟通都很直接。另外我们公司有自己的的聊天系统，界面简洁明了，员工有什么话都喜欢在上面说。
四.真实性：将体验和公司的文化和价值观匹配。
因为我们是做手机应用的，给顾客要传递的体验就是好玩简单。因此我们在公司内部一直都传递这样的理念。我们招人的时候就喜欢找些好玩的人，另外公司还组织各种兴趣小组平时搞各种好玩的活动，这样才能让员工变得好玩，这样做出来的东西自然也一样。
五.响应性：允许雇员和雇主分享信息和修正行动
这其实是针对公司内部系统的，我们公司有很互动的内部沟通平台，员工和主管都可以在上面分享最新的技术信息，交付工作等等。而且响应性很高，基本一个问题提出很快就有解答或者有围观群众了。而这种线上的交流又会正面影响到员工的线下行为。“
听了Wilson的介绍，周磊醍醐灌顶，但也深深知道虽然原理是共通的，但是丁良公司的做法毕竟比较适合科技创新公司，不一定能搬到自己现有的企业。例如强大的内部系统以及开放的公司文化会因为行业不同而受到，哪是他一个新上任的企业文化经理能够一朝一夕推倒的。但是他心里也有了明确的方向和理论指导，开始构思起如何能够在自己集团内部创造出独特的员工体验来……
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