创业企业该如何吸引技术人才(2)
小型创业公司如何吸引人才?
目前创业的热潮既改变了整个上个格局，更是给更对的人才提供更多的就业机会。但是很多中小型的企业可能还没有注意到一点就是。现在他们拥有很大的人才库存。在全球醉倒的职场平台上就行过一次调查发现：在接受采访中超过80%以上的人希望去一家规模比较小的公司工作，在这些受访者中，有58%的人表示会在2年之内换工作。
这对于中小企业主和创业者来说，绝对是一个“大喜过望”的消息。对于一些乐于接受挑战、“放荡不羁爱自由”的优秀人才来说，尽管中小企业缺乏品牌知名度，或许也没有成熟的业务模式，但是他们却能提供比大企业更广阔的职业发展机会和更诱人的上升空间。既然如此，为什么“招人”依然是让创业者最为头疼的问题呢?
小米创始人雷军曾经对一位苦于找不到人的创业者说过：人才对你是不是很重要?如果是，那你有没有花费70%以上的时间去招人呢?这位创业者接下来花了超过70%的时间与条件相符的技术人员面谈，最后成功的组建了包括CTO在内的技术团队，还挖到了一个百度前50位入职的技术大牛。
花费70%的时间招人是个狠招，但是如果采用的方式不对，也有可能白白浪费时间和心血，或者无法留住这些人才。在与大量的中小企业和创业公司沟通合作的过程中，我们也深切地感受到很多企业主为“招人”而做出的努力，并结合领英的征才实践总结了一些心得：
直击内心的表白：我愿意为你的职业发展提供支持
求职者最渴望了解的是一家企业能为他的职业发展带来哪些有价值的东西。领英全球调查中问到的近期换工作的人中有43%表示，原因是缺乏职业机会和职业上升空间。离职的第二大原因是工作缺乏挑战性(35%)。中小企业主应该也，可以为人才提供接触不同项目的机会，与明星员工并肩工作的机会，积累为未来职业发展所需的多层次丰富经验。
此外，“Skills技能”是招聘/应聘过程中的最常被提到的热词。我们不断的听到这个词出现在各个情境中，比如我们常说，“Skills Gap技能鸿沟”，“Emerging Skills新兴技能”，“Skilling up技能提升”“Soft skills软技能”。这些词汇反应了HR世界的切实需求。
每个优秀人才都想要了解哪些经验技能能够丰富他们的履历、提升他们的能力，令他们脱颖而出。因此，创业企业在吸引人才时，首先要让他们知道，与你一起工作，他们能够获得职业技能的提升和成长，以及这些技能、经验和知识如何帮助他们今后的职业发展。
用“洪荒之力”鼓励员工内部推荐
在领英调查中，39%的新入职者表示他们获得了该企业员工的内部推荐。尽管创业公司没有像大企业那样由上千名员工组成的庞大“人脉池”，但是仍然有很多机会吸引人才。很与大公司通常的做法是内部通发一封邮件，以奖金的形式鼓励员工内部推荐，而很多小公司则会把员工推荐当做一种企业文化来培育。
例如Opower，一家电力服务公司，为员工提供免费午餐和高额的现金回报，鼓励每一个人都去主动寻找合适的职位候选人。用尽“洪荒之力”后获得的效果也很惊人，在过去一年里这家公司招募到的160个职位中，有159个职位都是来自内部推荐，只有1个职位是例外。
谈钱伤感情?用“诚意+创意”谈钱也能培养感情
对于薪水和福利不满意是员工离职的三大主要原因之一。如果你想从大公司挖来优秀人才，第一步就是利用你的人脉圈和搜索技能，广泛了解行业薪资标准以及哪些技能，不同资历对于薪资的影响。然后根据这些标准，量身为你的目标候选人定制薪资和福利。
Tammy成功帮助很多硅谷知名风投机构First Round Capital的公司找到优秀的人才，她的经验是，在薪水方面从一开始就要对候选人保持坦诚，告诉他们你能提供的薪水与业界平均水平相比是什么样的情况。通常来说，你或许无法提供其他大公司能提供的薪资待遇，但是你可以想其他方法来吸引和激励优秀的候选人。
比如说，你可以采取一个更有策略性的方式，首先坦诚的表明你能提供一个绝不低于业界平均水平的工资，随后，通过提供其他附加性和特色型的优惠待遇，让你的候选人真正动心，例如快速的职业升迁机制、更多的带薪假期、灵活的办公时间，以及与公司业绩挂钩的奖金机制等等。
留住员工的心比留住人更重要
雇佣和培训一个新的员工需要付出很多，包括薪资、福利、培训成本和时间成本，所以每个雇主都不希望看到他们辛苦招募到的人才仅仅工作1-2年之后就离开。当然，如果你能承受找到一个把你的职位当垫脚石的看似能力很强的员工。有些创业主会定期与他们的资深员工沟通，了解他们留在公司的真正原因，并将这些因素作为吸引新人的核心因素。例如有些公司提供员工+家属度假旅游套餐，这些福利有时候比奖金更吸引人。
创业公司不一定说非要束缚与大公司或者大品牌，而与之相反的是，小企业相对灵活的企业更能够吸引到优秀的人才。
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