企业发展战略有哪些概念
企业发展战略有哪些概念
企业发展的战略是什么内容呢?现在的企业发展战略的概念一般是指什么?小编为你带来了“企业发展战略”的相关知识，这其中也许就有你需要的。
什么是企业发展战略
发展战略就是关于企业如何发展的理论体系。发展战略就是一定时期内对企业发展方向、发展速度与质量、发展点及发展能力的重大选择、规划及策略。企业战略可以帮助企业指引长远发展方向，明确发展目标，指明发展点，并确定企业需要的发展能力，战略的真正目的就是要解决企业的发展问题，实现企业快速、健康、持续发展。
企业发展战略的特征
企业发展战略有四个特征：一是整体性，二是长期性，三是基本性，四是谋略性。
整体性是相对于局部性而言的，长期性是相对于短期性而言的，基本性是相对于具体性而言的，谋略性是相对于常规性而言的。企业发展战略必须同时具有这四个特征，缺少一个特征就不是企业发展战略。
企业发展战略本质
企业发展战略不是企业发展中长期计划。企业发展战略是企业发展中长期计划的灵魂与纲领。企业发展战略指导企业发展中长期计划，企业发展中长期计划落实企业发展战略;前者是纲，纲举目张。
“战略”这个概念最初只存在于军事领域。战争讲究谋略。谋略有大有小，大谋略叫“战略”，小谋略叫“战术”。战略与战术的区别是：战略针对全局问题，战术针对局部问题;战略针对长期问题，战术针对短期问题;战略针对基本问题，战术针对具体问题。
1965年，美国的一位专家发表了《企业战略论》。从此以后，“战略”这个概念就进入了企业领域。军队从事战争，企业从事竞争，两者虽然本质不同，但都存在一个“争”字。企业既然要参与竞争，就要在竞争中讲究谋略。企业谋略也有大小之分，大谋略是战略，小谋略是战术。在企业领域很少有人使用“战术”这个概念，虽然很少使用，但它是客观存在的。企业谋略不能有大无小。企业的小谋略只能被称为“战术”。
“企业战略”是企业中各种战略的总称，其中包括发展战略、竞争战略、营销战略、技术开发战略等。这些战略的基本属性是相同的，都是对企业整体性、长期性、基本性的谋略，不同的只是谋划角度。
HR需要了解的人力资源的企业发展战略
来源：THLDL大课堂
薪酬管理主要由确定薪酬策略、进行岗位评价、进行市场调查、确定工资水平、确定工资结构、确定工资等级、编制或修订企业发展战略薪酬管理制度等步骤组成，每个步骤有不同的侧重点：
一、确定工资策略
工资策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略发展战略的关系密切。尽管工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：
a.高弹性类：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。
b.高稳定类：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业发展战略整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。员工工资中基本工资所占的比重相当大，而奖金则根据公司的整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放。如日本的年功序列工资制度等。
c.折中类：既有高弹性成分，激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。
企业发展为了更好地激励高级管理人员和企业发展骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构，即在工资结构中，除了有固定工资部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励工资部分以外，还有股票期权、员工持股计划等长期激励工资部分。
二、进行岗位评价与分类
岗位评价的主要内容包括：岗位分析、岗位评价以及分类分级。岗位评价的方法很多，常用的主要由排序法、分类法、因素比较法和因素评分法，根据企业发展战略的实际情况选择相应的方法，其中最常用的是因素评分法，因为其客观，易衡量。岗位评价完成后，会进行岗位分类，划分不同职系或者不同岗位级别。
三、工资市场调查
工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他行业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。常用的有正式调查和非正式调查。正式调查又分商业性薪酬调查(一般是由咨询公司完成)、专业协会薪酬调查及政府薪酬调查等。
四、工资水平的确定
不同的企业发展有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下两种：
a.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。企业发展全部的一般性岗位的工资水平(工资率)由工资调查数据得到;
b.根据工资曲线确定工资水平。特殊岗位的工资水平可通过工资曲线得到。
五、工资结构的确定
工资结构的确定，即确定不同员工的工资构成及所占的比例。
a.工资构成项目的确定。同一企业发展战略内，从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同。如：对研发人员可以实行能力工资制，工资构成项目主要是能力工资制;对销售人员可以实行绩效工资制，工资构成项目主要是提成工资;生产工人的工资构成中可能主要是计件工资。同一企业发展战略内，不同工资水平的员工工资构成项目也可以有所不同，如高级管理人员和企业发展战略骨干人员可能除了有基本工资、岗位工资、奖金等工资项目外，还有职务津贴、股票期权等项目。
b.工资构成项目的比例关系。工资构成项目的比例应视从事不同工作性质的员工比例有所不同。如：销售人员应重激励，浮动工资(或奖金)应占较大比重;管理部门的人员由于其劳动不直接影响到企业发展战略的经济效益，所以应重保障，浮动工资(或奖金)占的比重要小些。不同工资水平的员工工资结构比例也应有所不同。如：高级管理人员由于其工作的成果对企业发展战略的影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其工资结构中，浮动工资应占较大比重;而位于执行层的员工(除了实行计件工资或提成工资的员工)由于工作的成果对企业发展战略影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其工资结构中浮动工资应占较小比重。
六、工资等级的确定
a.工资等级类型的选择：：1)分层式工资等级类型：工资等级较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业发展战略中常见。2)宽泛式亦即宽带式工资等级类型。企业发展战略包括的工资等极少、呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是因横向工作调整而提高。在不成熟的、业务灵活性强的企业发展战略中常见。
b.工资档次的划分：在确定了员工所在岗位对应的工资等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该工资等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。由于企业发展战略的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁机会越少。为了弥补由于岗位数量少而给员工工资带来的损失，工资等级之间的工资标准可以重叠。
c.浮动工资(奖金或绩效)的设计：浮动工资分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的匹配程度。可以结合绩效考核进行设计。
七、企业发展战略工资制度的实施与修正
工资制度一经建立，就应该严格执行，发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的情况下，企业发展战略还应随着经营状况和市场工资水平的变化对工资制度作相应的调整。
在制定和实施工资制度的过程中，及时地沟通、必要的宣传和培训是保证。
薪酬管理就是企业发展战略战略中的一个链条。如何引入更加科学、合理、可行的薪酬模式，探索薪酬管理的出路，成为摆在我国人力资源从业者面前的一个重要课题。
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