百度的经营理念是怎样的
学习啦小编今天来浅谈以下百度的经营理念，希望对你有所启迪。
作为中国创造型和知识型企业的代表，百度在创始人兼CEO李彦宏的带领下，从一家只有7个人的创业型公司，发展成在中国的搜索份额超过7成的全球最大中文搜索引擎。李彦宏在经营管理上有自己的独到之处，他的有机管理模式，在百度发展过程中起了很大作用。有机管理，指的是企业组织在学长式(君子型)的核心管理者领导下，以使命与文化驱动为组织发展的原动力，管理者制定有中心使命、同时随着环境变化而有所调整的战略，充分调动员工积极性，在开发员工潜能的同时实现组织核心目标。
百度的有机管理主要由以下几个部分构成：李彦宏的君子型领导风格、简单可依赖的百度核心价值观、进化型创新的发展路径以及有百度特色的用人机制和试错理论。
君子型领导
在百度，讨论任何问题，即使是李彦宏的意见，也仅仅是“一己之见”，而不是领导意见。在李彦宏讲话过程中，任何人都可以随时打断，发表自己的观点，或者提出质疑。在一些非绝对重要性的问题上，李彦宏的意见常常被否定。但这恰恰被认为非常符合李彦宏推崇的“百度不仅是李彦宏的，更是每一个百度人的”原则。李彦宏和百度的其他管理层也在尽量维护这种学长式的讨论氛围，刻意打破开会时从职位高的人开始发言的制造企业传统，努力减少高职位员工在公司决议上对普通员工的影响。
“简单可依赖”的核心价值观
这种“简单可依赖”，首先指的就是公司内部的人际关系。李彦宏曾经解释过这个词的含义：“简单”，就是这个文化没有很多复杂的人事关系在里面，人和人之间的关系非常简单，我想说什么就直说好了，大家想做什么就直接去做好了，不需要顾及很多的东西。“可依赖”，就是可信任可托付。作为团队，人和人之间有很好的信任感，把一件事交给这个人，这个人说“好，我来做”，那我们就放心交给他去做，做出来的东西就是好的、有需求的。
在百度，大家工作比较愉快，没有什么钩心斗角，没有公司政治，每个人都可以放心地把精力花在自己的工作上。不会出现你在前线冲锋陷阵，有人在背后说你坏话的情况。
除了人际关系的层面，百度的“简单”文化还包括以下层面：遵循公开、公平、公正的办事原则。
进化型创新
在竞争过程中，百度不断在产品、技术、商业模式上进行创新，这种模式被称之为“进化型创新”。
百度初创的时候，将自己定位为门户网站的技术提供商。此时，百度的商业模式是通过给门户网站提供搜索技术，获取服务费用。这个模式一直延续到2002年。
当发现给门户网站提供技术服务难以有较大发展的时候，百度对自己的商业模式进行了修正，开始尝试另外一种商业模式——给企业提供软件，通过出售应用软件与服务获得经济回报。这个商业模式帮助百度度过了艰难的创业期。但是，这个模式同样很难让百度有巨大发展，于是在找到另外一个更有发展潜力的商业模式后，给企业提供软件的商业模式在2006年最终终止了。2001年9月，百度找到了一直持续到现在的商业模式——基于竞价排名的网络推广方式。
有甄别地引进人才
首先是多角度面试。百度引进任何人才，都会安排多个同事对候选人进行多角度评估，然后根据汇总结果进行最终决策。一般情况下，对于中层以上的职位，百度会安排8个人左右进行面试，对于高管岗位，则至少安排4人进行面试。
第二，背景调查。这是管理规范的企业普遍使用的——通过候选人的直接上级或同事，多方面了解其德与才是否符合百度的要求。
第三，降级录用。这是百度与很多企业不同的地方，一般情况下，别的企业的副总到百度以后只能担任总监职位;别的企业的总监到百度只能担任高级经理的职位。
第四，证明自己。任何人来到百度，只有用实践结果证明能力以后才能获得提升。很多公司为了让员工出去谈业务的时候有个好的身份，随便给员工某个很好听的职务名称。而百度对于给予某人什么样的职务头衔十分苛刻和慎重。
第五，循序渐进。职位不但代表着权力，更代表着责任。百度在实践中锻炼和培养人才，不断给予其新的职责，根据其履行的情况检验其能力，职位由低到高，职责由小到大，循序渐进地培养人才。
试错理论
这是李彦宏最重要的管理理念之一。在他看来，公司迈出第一步最为重要，新产品出来时总是不完美的，不要期望完美了再推出，可以在推出后一点点发现问题，一点点改进，在无数点滴细节的完善中，逐步趋于完美。
百度从零开始成长到今天，其实就是从不完美到完美的过程。百度推出的第一个版本的搜索引擎，其实存在很多缺陷。对于这样的产品，到底推还是不推?百度创始人之间存在不同的看法，李彦宏最终拍板——先上线再说。在上线的同时，百度集中技术力量进行攻关，针对出现的问题进行持续改进。
领导风格
如果李彦宏在办公室，他的门便基本上不会关紧——除非有重要的交谈。李彦宏的门，严格说来是开着的，但很少是大敞着的——门正对着走道，人来人往，大开着会影响工作，所以，门半掩着最合适，既有利于空气流通，又能让员工们知道可以随时进入。
在百度，只有副总裁以上的职位才有独立的办公室。所有的门，除非特殊情况，从来都是不关上的。这并没有硬性规定，而是百度上下级之间没有森严的等级制度，大家随时可以交流。
在百度，同事之间都是直接称呼其中文名字，或者英文名字，从来没有人以职务相称。对于李彦宏，也从来没有百度人叫他李总，“Robin”是所有百度人对他的亲切称呼。
百度早期的时候，公司自己有个餐厅，中午一般都聚集在那里吃饭，由于人多，座位少，晚来的经常没有座位了，要么端着盘子站着吃，要么等别人吃完再过去吃。有一天，李彦宏端着盛好的饭菜过来了，此时，刚好没有一个空位，他就自觉站在一边耐心等待。而餐厅内众多百度人也没有一个主动站起来给他让座位。在李彦宏和其他所有百度人看来，来得晚等待一下是应该的，无论你是公司CEO还是普通员工。这种做法实际上是对规则的尊重。
这种平等更体现在开会上。百度内部开会的时候，李彦宏在讲话的过程中，任何人都可以随时打断他的话，发表自己的观点，或者对他的观点提出质疑。深受硅谷平等、自由等文化影响的李彦宏不觉得这有什么不好。
在百度，讨论任何问题，即使是李彦宏的意见，也仅仅是“一己之见”，而不是领导意见。
在阿里巴巴，马云是绝对权威;在华为，任正非是绝对权威;在海尔，张瑞敏是绝对权威;在TCL，李东生是绝对权威。上述这些总裁或董事长，在所在公司非常强势，属于强硬派领导风格。而李彦宏本身就不是一个很强势的人，在百度这样的平等、自由的环境里，李彦宏的领导风格是以平和为基调的，几乎没有人见过李彦宏跟谁发过很大的火，更没有指着鼻子骂人的现象。这使得李彦宏可敬但不可怕，没有权威的光环，但更受其他高管的尊重。