招聘条件和录用条件中存在哪些法律问题

　　求职者在应聘中会遇到各种各样的问题，下面是学习啦小编为你介绍招聘条件和录用条件中存在哪些法律问题的内容，希望对大家有帮助!

　　招聘条件和录用条件中存在的法律问题

　　1、招聘条件和录用条件要避免就业歧视，否则可能会面临诉讼和败诉的后果。

　　2、录用条件不明，会对所招聘员工的质量造成重大影响。招聘进来的员工和实际工作要求不相符合，既是对人才的浪费，也是对用人单位用人成本的巨大浪费。

　　3、试用期不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动者的劳动合同。如果录用条件不明，或者没有录用条件，或者录用条件事先没有被告知劳动者，用人单位就没有办法依据《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动者的劳动合同。

　　4、用人单位招用劳动者，在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。但是，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。

　　1、招聘条件和录用条件的区别和联系。

　　录用条件是指根据用人单位的人员甄选和录用规定，结合招聘工作岗位的职务描述的要求(工作描述)，对拟任职劳动者的任职资格和职务资格的要求。招聘条件与录用条件是有明确区别的，招聘条件是进行初次筛选劳动者的基本门槛，体现出在招聘时选择劳动者的基本资格要求，而录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件，是决定是否录用该员工的依据，两者有重合的部分，但并不完全一致。招聘条件的对象是不特定的应聘人员，目的是应聘人员进行筛选;录用条件的对象是特定的新招用的员工，可以作为用人单位在试用期内进行考察员工的依据。

　　2、录用条件的设计。

　　录用条件没有一个统一的标准，行业不同、企业不同、岗位不同，录用条件也肯定不同。总体而言，录用条件应该是“共性”和“个性”的结合。“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件，比如诚实守信、遵纪守法，在应聘的时候如实告知自己与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等。“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，有的有技术的要求，如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等。此外，录用条件在设计时最好有可以量化和可操作的指标，如销售等容易量化指标的岗位，可以将一定时间内完成一定的销售指标作为录用条件;财务、统计等对准确度要求高的岗位，可以将低于一定比率的差错率作为录用条件;客户服务部门等有服务对象的岗位，可以将服务对象的一定比率的满意度、投诉率等作为录用条件。总之，录用条件的设计要遵循可操作性、易考核性的原则。如果录用条件没有可量化的指标，则事后很难证明劳动者不符合录用条件。

　　3、用人单位设计的录用条件不能违反国家法律法规的规定以及公序良俗，例如以“能陪客户喝酒”等作为录用条件肯定是无效的。再比如，将“未婚”、“未育”等确定为录用条件，侵害了妇女的婚姻权和生育权，此类录用条件无效;将“携带乙肝病毒”确定为不符合录用条件，除非用人单位属于对卫生有特殊要求的行业，否则属歧视而无效。

　　4、不符合录用条件。

　　不符合录用条件包括完全不符合录用条件和部分不符合录用条件。通过合法有效的证据证明劳动者的身体健康状况、道德品质、文化水平、工作技能、绩效等某一项或全部录用条件不相符合，且该证据是用人单位在试用期内取得，就可以认定劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位就可以在试用期内解除该劳动者的劳动合同。

　　5、用人单位制定的录用条件必须事先告知劳动者才能发生法律效力。

　　如果用人单位未向劳动者告知，而采用“内部控制”的方式掌握录用条件，则劳动者在发生相关纠纷时可以以不了解该录用条件为由，否定用人单位的“在试用期间被证明不符合录用条件的”解除理由。用人单位可以采取以下方式将录用条件告知劳动者：(一)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;(二)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;(三)入职申请表中明示录用条件(四)岗位说明或描述中表明录用条件;(五)在劳动合同中明确约定录用条件或者不符合录用条件的情形;(六)在规章制度中规定录用条件，等等。