企业管理励志文章
创业公司困难多多，其中如何去管理好员工是关键中的关键。下面是学习啦小编给大家整理的公司管理员工正能量美文，供大家阅读!
企业管理励志文章篇一：老板怎么把企业做好?
1.不要总想当自己企业的皇帝
企业虽是自己辛辛苦苦一手创立的，从小做大成功了，但并不意味着老板就永远正确。很多老板在企业做到一定规模后，自信心膨胀，自大而目空一切，独断专行，唯我独尊，企业成功的功劳都是自己的，失败都是下属执行不力造成的。听不得半点不同意见，否则就对那些持不同意见者进行打压，久而久之，老板很难在企业中听到不同的声音，开会时总是一边倒，老板爱听什么，下属就讲什么，听话的、表忠心的受到提拔，有独立思想敢于直言的受到排挤甚至离开企业，企业经营在“老板的英明领导下，一片歌舞升平”声中逐渐衰败，一个人再怎么强大也抵不过一个团队的力量。那些总想用一个人的大脑控制所有人手脚的老板最后什么都控制不了，只能走向崩溃。
该类企业的典型症状是：老板出行前呼后拥，下属在老板面前唯唯诺诺、谨慎小心，不敢大声说话，会议桌上老板一言堂，下属当面一套背后一套应付老板，老板讲话被当做语录广泛宣传，老板一言一行就是企业宪法，不容违背。几乎所有大小决策都由老板一人做出，中高层管理人员不过是个摆设，成为老板的传话筒。
2.不要把诚信踩在脚下
不知是中国法制环境不好，还是“”留下了后遗症，总之在中国遵纪守法、诚实守信就是吃亏，国内屡屡曝光的食品、乳制品、药品等行业丑闻层出不穷，即使是工业品、房地产等行业，也普遍存在偷工减料的现象。
出来混终究是要还的，三鹿之流的企业倒下了，那些山寨的产品也开始遭到消费者的抛弃，市场正在成熟起来，企业要想做强做大、基业长青，老板还得亲自践行“诚信”二字，而不是仅仅喊喊口号。
3.不要急功近利
很多企业老板热衷“短平快”，看到什么赚钱就干什么，一哄而上，缺乏企业使命及长远战略规划。很少有人真正投资于企业创新，无论是研发、管理还是商业模式，改革开放三十年，我们拿得出手，在国际上真正受人尊敬的如苹果、谷歌、丰田那样的企业又有几家?三十年改革红利正在耗尽，我们还有多少时间可以等待下去?
4.不要把你的员工当傻子，只要他们忠诚、付出而企业却不承当责任
很多民营企业，特别是中小企业，很热衷于给员工“洗脑”，找来培训机构，大讲“员工要以企业为家，要学会感恩，忠诚企业，回报企业等等”。幻想把员工训练成一群只会听话干活，不求回报的免费义工，但这只是他们一厢情愿，也许在第一次通过精心课程设计，通过煽情等手段能够让员工痛哭流涕，让员工觉得对不起企业这个自己的衣食父母，没有尽到应有的责任，要努力工作报答企业主的恩情。但持续不了两天，就会回到原来的状态，当他们在那乌烟瘴气的环境中工作，得不到应有的劳动保护时，拿着微不足道靠计件获得的收入时，被老板呼来喝去任意罚款时，吃着那比猪食好不了多少的饭菜时，他们可能对企业忠诚吗?可能把企业利益放在首位吗?
德鲁克告诉我们，身为员工，“他要求能够通过工作，在职位上发挥所长，建立自己的地位;他要求企业履行社会对个人的承诺——通过公平的升迁机会，实现社会正义;他要求从事有意义的严肃工作。此外，员工对企业最重要的要求还包括：建立高绩效标准、具备组织和管理工作的高度能力，以及能明确表达对于良好工作表现的关注。”如果企业不能尊重员工的诉求，又怎能指望员工来尊重企业呢?我们需要牢记德鲁克的教诲“企业绝对不能变成‘福利公司’，企图包办个人生活的所有领域，无论就个人对企业的要求或企业提供的满足而言，企业的角色都必须局限在社会的基本机构上。要求员工对企业绝对忠诚，就好象企业承诺对员工负起百分之百的责任一样，都是不对的。”
5.不要把做政治的那套拿到企业里来
很多老板做企业像是在做政治，喜欢看宫廷斗争的电影电视，学习来用于企业，诸如如何互相牵制?如何安插亲信监视?如何鼓励打小报告?如何在内部搞政治斗争，用大棒来威慑下属等。他们担心下面的管理团队太团结，以致会共同来对付老板，损害企业利益，于是喜欢挑起争端，让内部不得安宁，比如让几个部门形成直接竞争关系，选择不合的人组成一个团队互相制约，甚至于“一个人做事，三个人监督”，结果企业效率下降，很多精力被白白内耗掉。
企业运行依赖的是系统的管理体系，包括组织结构、制度流程、有效的激励以及恰当的风险管控机制，而不是互相猜忌、明争暗斗的政治斗争。企业是创造价值的组织机构，有明确的目标和价值实现方式，通过结果和过程控制相结合是能够客观、科学评价每个人的绩效的，通过绩效监控来合理授权既可以激发管理团队的责任感，发挥他们的聪明才智，又能帮助老板从日常事务中解脱出来思考发展战略的大事，何乐而不为呢?
民营企业从小做大，老板需要不断挑战自己，转变自己的观念。现实中，很多企业老板没有意识到他们正在变成企业成长最大的障碍，当你的企业几年来停滞不前时，建议你深刻反思自己有无以上的行为，及时做出转变，相信会有意想不到的收获。
企业管理励志文章篇二：你还在犯草根产品经理在犯的错吗?
随着互联网的发展，产品经理的需求越发旺盛。而互联网产品经理没有对应大学专业。有幸进入大型互联网公司工作和学习的产品经理毕竟少数。多数产品经理都在经历着从草根到专业的转变过程。细数这几年，自己眼见新人曾经犯过的错误，值得深思与总结。
一、关于职能定位
许多产品经理刚入门的时候都是从简单的原型制造开始，更准确地说应该是临摹其他产品的相关页面。在这个过程中从界面上逐渐去辨别某一个产品功能的好与坏，美与丑。
慢慢地就认为这些就是产品经理这份工作的everything了。他们的目光永远聚焦在产品的外衣，而对于产品内在的价值和意义思考不深，甚至完全忽略。这样的产品经理通常只能算一个不专业的交互设计师。
出现这种现象的原因主要是许多公司缺乏对产品经理的认知、判断、培养的能力。
在不同公司，对产品团队的工作要求、重视程度差异较大。更直白点说，许多公司缺乏产品经理基因，压根就不知道招聘什么样的产品经理，不知道他们应该做什么事情。
回到主题，产品经理对自己的职能定位一定要深刻。高度要能俯视整体产品线，广度要能涉猎更多知识面，深度要能直入业务最本质。忽然想起林夕的歌词“在高处凝望世界流动”，Yes，这就是产品经理应有的视角!
二、关于需求管理
1、没有建立完整、客观的需求获取通道。需求往往来自运营部门、市场部门或老板的要求，产品经理沦为需求文档撰写者，把别人的想法写成文档，交付给技术团队。这样的产品经理则沦为传统软件开发的需求分析师。要建立完整、客观的需求获取通道产品经理必须“眼观六路，耳听八方”：定期收集外部用户对产品的评价和反馈;定期对竞争对手的产品动向进行分析和跟踪;定期从后台提取用户行为数据，分析用户行为，通过数据提供产品迭代的理论依据;
2、没有建立合理的需求考评机制。需求漫天飞，永远不知道哪些需求要做，哪些不做，哪些先做，哪些后做。产品经理要为产品建立需求池，打造需求管理体系。从需求获取、需求排序、需求分析、需求评审到需求设计、需求开发和需求变更都要有依据和操作规范。以此来确保整个产品研发方向的合理性，摸索出一个适合市场要求和团队研发实力的迭代节奏。比如迭代周期以及每次迭代研发团队能承受的工作量。
三、关于流程管理
流程管理是最容易刨出坑的地方。关于流程方面的问题通常有两种表现形式。一种是日常化工作没有形成明确的流程，造成团队工作混乱。比如关于需求变更流程，如果没有明确的流程，产品经理在发起需求变更的时候很容易出现信息传递不对等。
团队应该事先规定清楚，影响程度不同的变更必须上报到哪一个层级。以此来控制需求变更的合理性。需求变更应该通知的范围，除了技术、测试还应该通知运营团队甚至老板。以什么样的形式表达需求变更?邮件形式还是需求文档?这些问题没有相关流程会造成很多团队间扯皮、推诿的现象。
另一种情况则是团队通过讨论通过艰难地制定出某一个流程，可是在执行阶段出现问题。团队缺乏执行力，缺乏对流程的培训机制，缺乏对流程的改进和迭代。一个流程正如一个产品，要深入人心需要不断试错，升级。因此对于研发团队中最核心最常见的流程，必须靠强大的执行力来支撑，最终在团队里形成一种良性的工作习惯。
四、关于市场调查
在需要听取到团队之外的声音之时，产品经理通常会想到通过市场调查的方式收集信息。如果产品经理本身对市场调查方面的工作不够精通，通常会犯这几类错：
1、调查目的不明确。每一次市场调研需要当做一个独立项目去完成，在项目立项之前，就已经有一个明确的方向和目的。比如针对产品的某个指标发起的一次调研。那么首先需要把这个指标细分成多个相对可量化的指标。在后续调查问卷的设计中，或者用户访谈问题的设计中都有明确的方向和逻辑。比如，要调查用户对某个产品用户体验的满意度。可以细分成界面美观程度、主要流程易用性、主要流程加载速度、还有一些软性能的满意度等等。
2、样本采集不科学。采样的准确性直接关系最终结果的准确度。在调研中有些问题则必须通过与用户面谈，有些问题则打死不能当面与用户沟通，必须通过在线问答的形式。比如满意度，当面去询问对产品的满意度，用户碍于面子给予的反馈通常会比实际想法不符。因此采用的时候要综合考虑采用的渠道、样本的数量才能得到相对客观的基础数据。
3、问卷设计不合理。俗话说上梁不正下梁歪，如果调研的目的和调研逻辑没梳理清楚，到了问卷设计步骤一定会凌乱。而问卷设计部合理最常见的有如下情况：问题与中心无关、问题描述太笼统、选项不完备、选项不互斥、问题带有强烈的诱导下等等。
五、关于跨团队沟通
产品经理在整个大团队中无疑应该充当”万金油“的角色。需要平衡不同团队的特性，在技术面前要积极推动需求的实施，在运营团队面前则要坚持合理的节奏和原则。沟通能力差的产品经理通常会沦为运营对付技术的工具，或者是技术对抗运营的牺牲品。产品经理不要在团队里”搞政治“，却必须能游刃于团队间，靠的是过硬的专业技能和人格魅力。
1、在技术面前强调需求的价值，让程序猿深刻认识到自己开发的功能为何而生。同时建议在需求设计阶段就邀请他们参与，多听取技术的意见，与程序猿建立浓厚的感(ji)情(qing)。
2、在运营面前强调需求合理性，运营通常给出的需求是没有站在整个产品规划上来思考的，多数属于”哪痛帖哪“”指哪打哪“这样的场景。更不会去考虑需求可行性，天马行空的需求漫天飞也是正常的。这些无处不在考验着你的沟通能力!
或许我们都经历过从草根到专业的过程。本文列举的问题也未必适用于所有人或团队。仍然希望对广大新入门的产品汪有所帮助。
企业管理励志文章篇三：创业公司要慎用大公司的人
1、分工细，比如产品，会分为B端和C端，C端又会分为用户研究、行为分析、竞品分析、用户体验、场景化设置、功能设置、项目协调、子模块分解等。级别不够的话，通常没有产品整体逻辑框架;
2、具备点和线的经验，缺乏面的积累。在某一细分领域很精很专，但全过程、全领域的经验欠缺。大公司通常产品已经成熟，大的方向试错已经完成，你只需要在此基础上修修补补即可，不会有机会去思考产品原发性的问题;
3、通常没有经历过公司和产品的整体生命周期，知其然，不知其所以然。就像一个人会开车和修车，
4、大公司流程严谨，制度严格，是一个相对封闭的作业环境，在当中的人员多具有螺丝钉的属性。到了创业公司的开放水域，没有规则，没有先例，多数需要重新适应;
5、起点高，平台大，所以眼界也高。经常把公司的成功和光环当做自己必然的资本，所以眼高手低的情况比较常见;
6、习惯大手笔，高投入，顶级配置，在资源和人手短缺的情况下不知道如何从零到一;
7、管理型和协调型人才偏多，缺乏扛枪上一线的勇气和魄力;
8、稳定感较强，对于风险和变化认知不充分;
创业公司人才特点：
1、一专多能，往往如果是产品，那就从用户分析、产品结构设计到原型，再到UE、UI一把抓，没准还要懂点技术;如果是技术，那就前端、后端、运维、网络，甚至网线、机房也得自己搭;
2、条件永远没有齐备的时候，要善于在各种资源短缺的情况下把事情搞定;
3、钱是短板，通常对于运营、推广、BD等领域的投入不会太大手笔，需要候选人不断刷脸来解决部分问题;
4、产品方向没有定型，技术积累不够深厚，各种体系需要逐渐搭建，市场的变化，投资人的取向等等，都会对公司产生阶段性的影响，需要候选人有不断试错的勇气和方法，迅速找到打开局面的爆点;
5、要求的成长速度极快，如果你真能干，半年之内跃升两级是常事;
6、肯玩命，加班是常态，owner心态很重要;
慎用原则：
1、最忌讳用大公司的细分领域小leader来负责一个大面的工作，你会被虐死，他也会被虐死;
2、不要被名企名校的背景迷惑，仔细推敲他在大公司的背景，很多都是打杂的，从没有独当一面的经历。重点考察成长性和适应乱局的能力;
3、通常32岁以上还在大公司小Leader层级混的就算了，在一家大公司连续供职4年以上，而又没有明确职业上升轨迹的也算了，这样的人选往往激情和拥抱变化的能力都是大短板;
4、我们通常喜欢有过2、3年大公司经历，对于日复一日的执行工作忍无可忍，并选择变化的这类候选人;
5、喜欢上来就大谈概念，动辄大手笔的大公司候选人慎用，你的那点钱还不够他半年折腾的;
6、仔细甄别互联网边缘人，我们所说的边缘人一般30多岁到40岁，都有连续的大公司经历，从B到A，再从A到3，但基本做的都是大公司的边缘性业务，好像大公司的成功和他都有关系，但细问之下，要么含糊其辞，要么他所管的业务都被裁撤了。这样的人欺骗性很大，但其中可用之才寥寥无几。
结语
创业公司困难多多，其中用好人是关键中的关键。唯背景论，唯光环论，都是被无数实践证伪的大坑。当然，经过成熟公司严格训练的优秀人才比例还是不低的，但创始人需要有理性的用人观。毕竟装修豪华的大饭店里未必都是好吃的菜，胡同深处的小馆子也有舌尖上的精彩。好的老板应该像个资深的吃货，闭上自己的眼睛，仔细用鼻子和舌头来品味人才的味道。
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