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企业教育培训论文_企业员工培训论文

学习啦【企业文化】 编辑:斯娃 发布时间:2016-09-29

  企业培训是全面提升企业竞争力的关键,其直接目的是提高企业员工在职的经营意识、劳动技能和经营管理能力,进而提升企业的核心竞争力。 下面是学习啦小编为大家整理的企业教育培训论文,供大家参考。

  企业教育培训论文篇一

  《 企业培训教育探索 》

  【摘 要】培训教育是企业人力资源开发的重要环节。培训教育可以提高员工技能,增强员工的综合素质,也是科学技术服务社会的重要传播途径。企业培训教育要有针对性、及时性。在培训的过程中,要有计划、系统,讲授理论知识的同时,更要突出技能的训练。

  【关键词】培训教育;企业员工;针对性

  企业员工培训是提高劳动生产率、降低生产成本、创造效益的重要途径之一,也是科学技能服务社会的重要传播途径。目前培训教育已经受到足够的重视,可是培训也存在着一些不足之处。比如说,认识不足,培训走过程,培训利益化。要解决这些不足之处还得采取必要的手段,进一步加强教育教育。

  1.培训教育的含义。企业培训教育是指企业为开展业务及培育人才,采用行之有效的手段对员工进行有目的、有计划的培训管理活动。其目的是使员工更新观念,掌握知识、技能,改进员工的动机、态度、行为,以适应企业或个人在新的环境下发展,或者使员工更好的胜任现职工作或转换成其它的工作岗位的需要。因此企业培训的目的是加强员工素质,进一步提高生产力;而对于员工本身而言,培训可以提高了自身综合素质,适应企业以及社会环境的变化。企业培训的形势一是思想教育,二是技术、技能培训。

  2.培训教育的重要意义。随着社会的进步和科学技术的发展,产品和服务含科技的成份越来越高,为了使企业员工适应新的环境,必须不断更新观念和掌握新的知识与技能。如果员工不提高自己的能力,虽然现在很称职,可是很快就落伍,新的观念、新的知识所产生的产品很快地代替了现有的产品,为了适应新形势下社会发展企业员工必须不断地更新观念、掌握新的技能,所以员工要不断培训。员工培训,是组织人力资源管理与开发的重要组成部分,是人力资源资产增值的重要途径,也是企业组织效益提高的重要途径。

  加强企业员工培训,做好企业人力资源开发工作,是企业人力资源管理的重要环节。企业实施员工培训有着重要意义,培训教育可以转变员工的观念,同时也可以使员工掌握知识和技能。

  2.1培训教育可以转变员工的思想观念。企业进行职工培训,向职工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,提升员工职业道德,使职工能够自觉地按惯例工作,从而形成良好、融洽、和谐的工作氛围。通过培训,可以增强员工对组织的认同感,增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。培训教育可以提高员工的思想境界和职业道德,而思想境界、职业道德又是员工在企业生活、生产的前提。

  2.2培训教育可以让员工掌握知识和技能。员工培训的一个主要方面就是岗位培训,其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求是岗位培训的重要目的。在员工上岗后也需要不断地进步、提高,参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训,使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准,以适应岗位的需要。企业培训活动能够在短期时间内迅速提高员工的业务技能和工作效率。知识、技能的培训可以使企业员工掌握某一工作岗位必备知识与技能,同时也可以获得从事某一工作的资质。因此,知识、技术、技能的培训是培训的工作的核心。

  3.企业培训存在那些不足

  3.1认识不足,重视不够。企业的主要领导者通常是抓主营业务的。而培训教育属于人力资源储备,是一个渐进的过程,还要消耗人力、物力,所以不到万不得已的情况下,主要领导是不会考虑员工的培训教育的。没有主要领导的支持,就不会的被大家重视,通常抓培训教育的领导或者是兼职,或者是从其它岗位调转到培养岗位上,他们通常不熟悉培训教育工作,又没有能力调拨人力、物力、财力。

  3.2培训教育走过程。由于对培训教育认识不足,重视不够,必然导致培训教育注重的形式,走过程。1.形式走过程。为了完成培训教育任务,有些企业投入了许多,建设了培训中心,购买了大量的硬件设备,却一直摆放在那里,平日里基本上不使用。2.人员走过程。有时培训的对象是企业的主要领导或者高管、关键岗位的人员,可是这些人由于忙于生产等,加之对培训认识不够,就委派他人去参加。参加人员由于与培训任务联系不大,致使在培训过程中不认真,培训也就失去了意义。

  3.3培训利益化。社会上培训机构有许多,有各方面的培训,但他们有许多是从利益角度从事培训教育工作,这样必然导致培训教育利益化。目前社会上有许多培训机构,这些机构的领导者大多会有一定社会背景的。他们不只是善于技能的培训,又善长攻关工作,以利益引诱一些企业的领导来做培训教育工作,这样必然导致培训过程中成本的提高与培训质量不理想。

  3.4培训内容单一、不针对培训对象。有些培训机构不管来什么样人员都讲相同的课程。不注重培训对象,没有针对性,有时应该讲的培训内容却改成其它的内容了,没有完成应该讲授的培训内容。

  3.5培训教师有待提高。许多的培训机构本身没有培训的教师,只是需要的时候外聘一些教师,而对于聘用教师的能力、水平不太清楚。如果培训教师不称职,培训就失去了培训意义,或者培训起到相反作用。因此培训的关键一环是选聘好优秀的教师。

  4.企业如何开展培训工作

  培训即是企业人力资源储备,又能提高生产力,使企业降低成本,因此必须做好企业培训工作。

  4.1高度认识,全员参与。科学技术是第一生产力。员工掌握了技术,提高了能力,降低了生产成本;或者提高了服务质量开拓了新的领域。企业管理者不但要认清培训的重要作用,还要及时地开展全员培训工作。培训教育可以使员工掌握新技术、新技能,也能提高员工的综合素质。

  4.2及时培训,追求新技术。当今是科学技术日新月异的年代,随着新技术出现了一批新的产品,随后这批产品会被更新的技术、产品所取代。所以企业要不断进行培训工作以适应社会发展,及时抓住新的技术、新的产品给企业带来的商机。

  4.3选聘专业的教师。培训关键环节是选聘称职教师。培训教师是整体教训教育中最重要的因素,教师的素养直接影响着培训质量。如果培训教师具有丰富的知识、优雅的谈吐就会引起培训人员尊敬。在培训教师人格魅力的感召下,自觉约束自己,主动积极地参加培训教育。

  4.4培训过程模式。在培训过程中可以采取PDCA模式。即计划-执行-检查-处理。1)计划阶段,确定培训目的。分析培训的必要性,找出新理念、新技术;新理论、新技术如何在企业中推广;选择培训人员、培训教师;确定培训时间、地点、进度、方法等。2)执行阶段,培训过程。根据预定的计划,执行和实现。严格按照计划执行,保障计划的重要性与严肃性。3)检查阶段,考核测试。通过理论考试和技能操作等方法进行培训测试,了解学员掌握情况以及培训过程中存在不足处。4)处理阶段,针对执行结果,进行总结,分析和处理问题,这一阶段有二方面内容:其一,总结成功的经验和失败的教训,对成功的经验进行标准化,以利于今后遵循,对失败的教训有针对性的提出防范性意见;其二,把没有解决的遗留问题转入下一个循环,作为下期循环重点目标。

  企业教育培训论文篇二

  《 浅淡企业职工教育培训 》

  【摘 要】本文分析了在企业职工培训过程中,存在的一些问题,对完善职工教育工作,提高培训效果,提出了一些建议。

  【关键词】职工培训;现状;问题;方法

  0 引言

  众所周知,对于生产经营者来说,人在企业发展中的决定作用,已被大家所共识,对职工以“实用,实效”为培训原则,减少“违章”,消除隐患,提高职工素质,加快知识和技术积累,塑造企业文化,加强企业内部凝聚力,具有非常重要的意义。

  1 职工教育培训的现状

  国家安全生产法强调:“安全第一、预防为主、综合治理”。对职工教育培训,是让职工了解、掌握相关法律、法规、提高安全技术素质,增强安全意识的重要途径。但其现状表现在:

  1)企业制定了全年的培训计划,同时根据培训对象、内容、重点的不同,制定相关的培训计划,明确工作思路,提出了工作目标,但是,无论是哪一种培训,培训的方法也只是简单的找出安规或者是技能方面的书,照本宣科,然后在简单的出张卷子一考了之,对于培训结束后,职工对新技术、新工艺、新设备中否掌握,培训效果无法评估。培训办了,职工也参与了,这种流于形式的培训,造成理论和实际脱节,职工参加培训的积极性降低,企业领导希望通过培训达到的预期目的没有实现。

  2)由于培训计划在实施过程中,需要多部门配合,而其他部门因牵涉部门利益,影响其正常工作,又认为培训与我部门无关,导致培训工作很被动。

  2 职工培训存在的问题

  1)企业不够重视;2)培训方法单一、枯燥;3)没有调动职工参与培训的积极性,以及相关的奖惩制度;4)培训机制不够完善,导致培训结果不佳。

  3 产生问题的原因

  1)企业与职工在培训认识上的误区。培训年年搞,浪费大量人力、物力,受训人才流失严重;参培人员没有通过培训给自己带来相应的经济福利。

  2)一是大部分培训偏重于“课堂教学”,局限“老师讲、学员听、考试测”的模式,以教师为中心,缺乏“教”与“学”双方的交流与沟通。二是请专家办技术培训班、开专题讲座,通过现代网络教育进行专题培训成本高、参与人员少,培训效果不够好。三是单一的培训模式存在侧重业务技术操作,学历证书的取得,忽视职工发展潜力、学习能力的培养和引导。四是培训机构只关心培训费用、培训人数,忽视培训效果和质量。

  3)存在“工学”矛盾,职工培训要占用时间,企业要效益,如何在现有有限的资源有计划、组织、协调和控制,完成培训项目。同时,又能够为企业提供长期发展所需要的人才,职工提供一个全面提升的机会。

  4)培训监督和考核机制不够规范化、制度化、不够完善,比如企业对职工培训的责任和义务不够明确,必要的人、财、物投入未能及时保证,考核激励机制没有形成等等。

  4 创新培训方法,提升培训效果

  4.1 转变培训理念,提高认识,解决“工学”矛盾

  站的高,才能看的远,企业必须树立一种为职工培训,是一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为。的确,职工培训有时不可能起到立竿见影的效果,但可以通过潜移默化的过程,增强职工对企业的认同感、归属感,增强员工之间的凝聚力和团结精神。因此,做为软投资,其重要性比企业看得见,摸得着的厂房投资、设备投资更为重要,必将会给企业带来风硕的成果!

  4.2 创新培训方法,提升培训效果

  4.2.1 直观形象培训法

  直观形象教学是通过现场、实物或者条件许可下的模拟演练的方式,迅速抓住学员的注意力,使学员有一种身临其境、课堂与现场零距离的感觉。解决了深奥理论难理解的问题外,还解决了培训内容空洞抽象的问题,具有实用性。同时加深了一些特别是能弥补有些一线职工文化水平低,基础知识不足的缺点,有效的激发了学习兴趣。

  4.2.2 安全警示培训法

  1)利用安全教育展室来教育职工

  有条件的企业,可以通过建立安全展示厅,展示典型事故案例图片、实物。播放电视、录像、幻灯、投影、图片等生动形象的教育资料,使职工形成“人人讲安全,事事保安全”的责任意识,提升培训效果,增强处理紧急情况及对一般事故进行救护的能力,从而促进企业的持续和谐发展。

  2)利用职工身边的事故来教育职工

  讲案例,请职工上台讲安全故事、分析安全案例,总结身边的或自己发生的安全事故教训,生动形象,这样的警示教育,才能入脑入心,才能引起职工对安全生产的重视。

  4.2.3 现场问考培训法

  在对一些老企业培训时,由于有些一线员工文化水平低,可以采用现场考问的形式;对新员工应知应会培训、在岗人员规章规程措施培训、机电维修人员设备维修、保养知识培训、突发事故应急救援培训、危险源识别与风险评价培训等可以采取与相关企业培训管理人员一起,回答准确率不低于80%的方式,结合实际情况,现场抽考。这样做,一是节约职工有效时间,二是机动灵活,员工互帮互学,促进了职工应知应会率的进一步提高。

  4.2.4 建立榜样激励培训法

  “榜样的力量是巨大的”。通过多媒体手段,大力宣传在安全生产工作中做出突出贡献的普通职工,宣传他们的典型事迹,切实成为广大职工的楷模,对其重奖或张榜宣传,与经济利益相结合,让职工明确认识到只要安全生产,就能感受到企业安全生产、持续发展给他们带来的实惠。

  5 建立有效的培训管理、激励机制

  一个企业要想在竞争中获胜,必须从长计议、设计职工教育培训方案,注重发现组织和运用好企业的人力资源,不急于求成,通过员工的有效学习,创造、挖掘自己的潜能,把员工的职业教育与员工的职务、职称、升迁相联系,设计一个“学习――提升”的闭环结构激励机制。即企业员工的每一次提升,都必须经过相应等级的培训,而每一项是的培训,都是为学习者进一步的发展做准备,这样循环重复,使受教育者不断的接受学习培训得到激励,明确自己的发展定位。

  同时,建立反馈与交流制度,每次培训结束后都要做培训效果评估,对培训机构、师资以及对培训内容本身的可实践性,对参培人员工作业绩的影响程度等等,全面评估、评价,为以后的培训提供全面服务而奠定基础。

  总之,只有通过有效、科学的培训,在企业内部迅速建立员工自发学习氛围,把“要我学”转变为“我要学”,才能确保安全生产,预防和避免各类事故的发生,从而最终实现企业的持续良性发展。

  企业教育培训论文篇三

  《 企业员工教育培训浅析 》

  【摘要】 随着科学技术的不断发展,企业之间的竞争越来越激烈,现在企业的核心就是人才的竞争。从某种程度讲,也就是企业员工培训的竞争。加强企业员工教育培训对于企业的发展有着重要的作用。

  【关键词】 员工教育培训 培训转型 培训形式

  企业培训的对象是已经在岗位上从事一定工作的成年人,培训要对改变其岗位行为有所帮助,培训要能够提高学员的学习能力、实践能力和创新能力,促进学员所在机构工作和管理水平的提高。企业培训的对象有自己的特点,一是面临岗位的责任要求,二是有自己的工作经验和生活经历。对企业员工,我们不可能像对待普通学校里的学生那样从基本和基础开始,也没必要从学科的角度对他们进行系统完整的知识教学。

  认识到企业培训的特点,对我们开展好企业培训工作很有必要,企业培训工作要真正从服务的对象出发,研究他们的岗位特点和学习认知规律,满足他们的实际需要,调动起他们参与的积极性,以期达到提高员工素质的目的。

  在认真总结本企业培训工作经验、借鉴其他单位优秀培训成果的基础上,笔者认为,实施企业员工培训,必须结合企业实际,认真定位;必须体现岗位职务特色,创新培训方式;必须加强制度建设,建立长效培训机制。以下几点需要企业关注。

  一、以终为始,明确培训目标

  对企业来说,培训的目标有两个,一个是解决问题,二是提升能力。

  设计对员工的教育培训,首先要以解决问题为出发点。培训首先要让员工意识到所学习的内容与他们所承担的工作职责密切相关,才能唤起他们的学习积极性和主动参与。而问题既包括工作问题也包括思想问题,在解决问题的前提下,综合考虑采用教育和培训的最适合的形式。也就是围绕着解决问题,有针对性地补充相关知识,给员工提供研究问题的基础知识信息;有效地组织开展深入的研讨,完成从提出题目,设计研讨方案,推进研讨进程,最终提出方案建议。在这一过程中,特别要发挥学员的主体作用,问题的“拥有者”是学员,解决问题的主体是学员,成果应用的受益者也是学员。

  其次,要以能力提升为出发点设计。而能力提升的任务则更适合由培训来完成,在员工教育培训中,要从学员岗位职责需要出发,按照胜任岗位的标准,考虑工作中的新问题对干部能力的新要求,对员工进行有意识、有计划的能力培训。能力培训含有一定的知识学习,但其主要的形式还是训练,途径有两种:一是在解决问题过程中的思想方法训练,即在解决问题中对学员进行发现问题、分析判断问题和解决问题的思维训练;二是要辅以一定形式的技能训练,使学员在履行职责中的一些关键行为能够在训练中达到熟练,形成良好行为习惯。

  二、推进培训转型

  当前,国家和培训行业等内外部客观环境都呼唤着企业员工的培训转型。要求企业培训更加凸显企业特色,紧密结合企业人才培养需求,为企业创造更高投入产出比的学习价值,这正是培训转型的本质目标。

  一要加强内部课程开发和内训师培养。培训转型,对企业内部课程开发和内训师培养提出了迫切要求。急需探索和建立系统开发内部课程、培养内训师的机制和方法。通过制度加强企业内训师激励和引导。通过体系性课程开发,实现人才培训课程体系的落地;通过专题式课程开发,更好地宣贯组织战略和工作思路;通过行动式培训项目开发有效解决业务问题,提升组织绩效,支撑战略实施;通过案例式课程开发,广泛挖掘管理经验,传播组织智慧。

  二要加强培训与企业人才管理的链接。培训转型,必须加强培训需求、方案策划、效果评估与企业人才管理的链接。新型的培训应以企业战略、组织绩效和人才发展为导向。培训需求和方案策划应根据企业战略方向、绩效问题和人才职业发展阶段需求等确定。培训效果评估应与人才测评和人才选拨、晋升相结合。

  三要加强培训机构自身能力建设。培训转型,必须加强培训机构自身学习成长和管理能力建设。一流的企业培训机构,需要一流的培训管理者和培训管理水平。培训机构要在组织设置、职能分工、人才能力上符合培训转型的新要求,超前培养培训转型需要的人才、前瞻谋划更加符合新型培训要求的组织模式。

  三、创新培训形式

  通信技术和社交媒体的发展极大地改变了人们的生活和学习方式,也为培训创新插上了想象的翅膀。行动学习、移动学习、游戏化学习等新型学习模式的兴起使得企业培训的边界得到了有效拓展,并为集中培训的开展提供了多样化的手段支撑。同时,社会化学习的普及也迫使企业必须与时俱进、积极创新,不断探索E-learning、M-learning等新兴模式,为人才培训持续注入新鲜活力。这里,介绍几个新兴的培训形式。

  1、微课

  微课,是“微型视频网络课”的简称,它是以微型教学视频为主要载体,针对某个学科知识点(如重点、难点、疑点、考点等)或教学环节(如学习活动、主题、实验、任务等)而设计开发的一种情景化、支持多种学习方式的在线视频课程资源。

  微课在培训中具有充分的发展空间,一个知识点、一个案例、一个设备操作方法、一次班会、说课……都可以做成一次微课,教师可以从任一点切入进行设计开发,开发技术简单易操作,并且便于资源重组。

  2、MOOC

  MOOC(Massive Open Online Course),即幕课,主要的教学活动是靠一段“教师讲授式”视频,辅以课程资源包的形式来开展的。

  MOOC课程和普通的网络课程最大的区别在于为学员提供了“参与式学习”的体验。

  MOOC的成功之处还在于它打通了线上和线下的生态链。在线上,我们可以与来自世界上各个地方的人们进行交流、共享。同时我们也可以自发自发组织线下的活动。

  3、混合式学习

  混合式学习是以企业发展与绩效为目标,在关注平衡不同类型学习者特征的基础上所建立起来的集合面授学习、在线学习、体验学习、行动学习和测试评价于一体的新型学习方式,具有目标集聚、效果持续、可测量和评价等多种优势。   在培训资源有限的情况下,混合式培训实施的关键在于e-Learning的支撑。e-Learning体系实现了教、学、测、评、管一体化,是一种高效灵活的学习解决方案。学者郑世良认为:人格化的人本主义是e-Learning的内在特性,在创设真实情境,强调自主式学习、协作式学习和发现式学习方面具有独特优势,实现了主体的个性化,互动的平等化,内容的整合化,空间的网络化及时间的持续化。

  在培训调研、培训组织、培训价值评估、培训延伸的阶段,e-Learning的优势非常明显。

  培训的新概念不断涌来,但万变不离其宗,其核心还是课程资源开发,目的还是提高学员的学习兴趣。

  四、了解需求,科学组织设计

  访谈是开展培训需求调研最常用的方法,通过访谈准确把握培训需求是培训方案设计者必备的重要能力,也是提高培训方案设计质量的重要基础。那么,如何实现有效的培训需求访谈调研呢?通过大量的工作实践发现,按照“预热、聚焦、锚定”这三步开展培训需求访谈调研,可有效提升培训需求诊断的准确性,有力提升培训课程设计质量。

  1、预热

  由于访谈调研是培训方案设计者与主办方或学员互动沟通的过程,互动既需要共同语言,也需要相互信任,还需要明确目标、提高效率。因此,培训方案设计者应提前阅读相关文件资料,了解与本次培训及业务相关的基础知识、政策背景、发展概况、培训历史、培训预订等信息,做到对受训单位和培训对象的基本需求等有较全面的了解,同时认真盘点需要进一步深入了解和确认的问题,为下一步高效访谈做好充分准备。

  2、聚焦

  访谈调研的优点是可较深入地了解培训需求,而缺点主要是样本量小、占用被调研者时间较长、效率较低。为了扬长避短,一是在选择被访谈对象时,要尽可能使样本涵盖各相关单位、各类目标培训对象;二是在访谈时,要主动询问培训需求的针对对象,是否是多个单位的共性需求等;三是通过在前期列出访谈提纲,时刻聚焦要了解的培训对象、业务重点、面临的困境、可提供的帮助等主要问题,把握谈话方向,得到答案后及时切换问题,提高访谈效率。

  3、锚定

  访谈调研往往会得到较丰富的信息,因此必须认真做好记录,并在访谈结束时立即总结提炼,以免信息的遗漏。若访谈了多人,要在每次访谈后标注重要结论,进一步提炼明显的共性需求和可采纳的代表性需求,并且锚定本次培训针对的问题,将培训需求转化为初步的课程,才能为下一步培训课程优化设计奠定良好基础。

  五、重视持续,促进成果固化

  课堂培训是实现培训需求的重要方式,但是一次性的课堂培训难以在短时间内满足人才成长的需求,需要结合岗位工作的实践锻炼,针对性制定工作改进计划,并进行持续性沟通和反思,将学习内容的巩固和应用落实到培训后期的成果固化上,在积累一定实践基础后再进行二次培训,实现“理论指导实践、实践完善理论”,对学员今后的实际工作起到经验积累和智慧积淀的作用,从而真正推动工作绩效的提升,真正展示培训学习的效果。

  同时要建立培训效果考评机制。培训效果考核一直是一项比较棘手的老大难问题。学员将理论知识转化为实践能力需要一个检验过程,而且培训效果难以用一把尺子进行量化。尽管如此,为了保障培训质量,提高培训效果,仍然要通过考评机制及时进行考评。一是通过一份培训教学质量问卷,把教学效果评出来,包括好、较好、一般、差四个档次;二是组织好总结交流,让大家把培训体会说出来;三是撰写学习体会或结业论文,让大家把学习收获写出来,尽量用数据、事实和典型事例说话,改变过去只能意会,不能言传的尴尬局面。每期专题培训班结业后,都编印一本论文专集,一方面相互交流,另一方面也能展示培训质量和效果。

  【参考文献】

  [1] 傅夏仙:人力资源管理[M].浙江大学出版社,2008.

  [2] 彭劲松:企业员工培训的现状与对策[J].民营科技,2007(3).

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