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试论优化企业劳务派遣工的管理

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试论优化企业劳务派遣工的管理

  【摘 要】随着新劳动合同法的颁布,劳务派遣成为劳动力市场中人才使用的重要途径。如何更好的使用和管理劳动派遣工成为亟待解决的问题。文章首先分析了企业劳务派遣工管理中存在的问题,然后结合实际提出了优化管理的措施。

  【关键词】劳务派遣;派遣工;用工单位

  劳务派遣是即劳动力租赁,指由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬,把劳动者派向其他用工单位,再由其向派遣机构支付一笔服务费,而劳务派遣工指的是被派遣的劳动者。很多大型的国企、机关事业单位、民企都广泛使用劳务派遣工,主要是因为它具有以下三大优势:首先是规避一些用工风险。比如因为人才突然离岗带来的损失,劳务派遣工可随时替代上岗;其次是减少用工成本。劳务派遣工的薪酬、福利、劳动关系包括培训等都是由劳务派遣公司承担,用人单位只需要一次性支付相应费用;最后是方便管理。派遣工的绩效考评、职级评定等许多人力资源管理职能都是由派遣公司承担,减少了用人单位在此方面的管理与支出。

  一、劳务派遣公司鱼龙混珠

  由于劳务派遣公司在人员补充方面存在着许多优势,是许多公司用工方面的有益补充,这为大量劳务派遣公司存在和发展提供了市场,也催生了大量不同种类的劳务派遣公司。但是各种不同劳务派遣公司,服务水平不尽相同,可以提供的人才水平不一。有的劳务派遣公司为了节省成本,提供给用人单位水平较差的劳动者。而用人单位从节省成本的角度也欣然接受,却给最终工作完成带来很大难度;另外,许多劳务派遣公司没有相应资质认证,无法判断其服务水平的好坏,这也给用人单位选择合适的派遣公司及后期派遣工的管理带来难度。

  二、用人单位对派遣工缺乏相应考核管理

  绩效考核一方面是对员工工作成绩和工作表现的总结,让员工能看见自己的进步及不足,为下一阶段工作打下基础;另一方面也是企业薪酬与奖励的重要依据,同时也是企业人员管理的重要法宝。考核中的公平、公开是重要原则。派遣工的绩效考核一般由派遣公司负责,而用人单位对派遣工也没有建立相应的考核机制,只是对他们日常表现给予一些意见,对最终考评影响不大,这对于派遣工日常管理是十分不利的;另外,派遣公司对员工的考评因为没有量化,考评结果流于印象,有失公平,严重影响员工积极性。

  三、派遣工的流动率高

  派遣工由于学历比较低,技术能力不强,一般从事的都是临时性、辅助性的岗位,归属意识不强,积极性不高,最终导致他们流动率高的原因有:首先,派遣工的薪酬结构不完整,普遍待遇不高,特别是同一岗位上,派遣工与企业正式员工的薪酬差别很大,同工不同酬,使得派遣工心理不平衡。只要有待遇更高的公司,便无法留住他们。其次,对派遣工缺乏企业文化建设。派遣工与用人单位之间是一种劳务派遣关系,并非正式合同关系。用人单位的领导及员工也未将他们视为一份子,有福利及各种团队活动也未将他们纳入其中;缺乏对他们的关心,使得他们对工作环境缺乏认同感和安全感,对工作主动性和积极性有一定影响。最后,用人单位对于派遣工的激励性不够。

  四、选择或组建合适的劳务派遣公司

  要优化对派遣工的管理,首先在派遣工的来源上进行优化。在劳务市场中根据用工单位的用工要求选择有资质、有信誉、能选派优秀人才的劳务派遣公司,并且公司会有一整套完整考核机制,并经常关注派遣工的动态,对派遣工实施跟踪管理,以保障他们在用工单位的各项工作顺利进行;如果找不到合适的派遣公司,还可以收购或成立相关劳务派遣的子公司,由子公司直接输送所需人才。一方面可以有利于员工的直接管理;另一方面也让员工有了归属感。

  五、建立和完善考核机制

  首先,应结合用人单位的岗位设置、级别对派遣工的岗位定级,不同岗位的要求不同,考核的内容和重点不同,应拉开岗位的级别,造成一定的竞争环境,针对不同派遣岗位制定不同的考核内容和考核方式。其次,用人单位与劳务派遣公司的考核相结合,确定一定权重,应以用人单位的考核为主,派遣公司也需配合随时抽查,以确定考核的公平性;最后,考核结果必须与奖惩相结合。一方面考核必须与薪酬、奖励直接挂钩,结合月度或季度的工作成果及个人KPI指标等考核,多劳多得,不仅限于基本工资还有绩效工资,减少派遣工与正式员工的差别,实现同工同酬;另一方面,对于考核不过关的派遣工,也可采取警告方式,如三次警告无效,可直接退回原派遣公司。

  六、减少派遣工的流动率

  首先,转变观念,对待派遣工与正式员工一视同仁。多与他们进行沟通交流,了解他们的需求,思想动向,并给他们一定的帮助,解决后顾之忧。不仅关注他们的物质需求更加关注他们的精神需求,通过团队活动让他们融入到集体中,提高他们的归属感;其次,培育良好的企业文化。以人为本的企业文化能让派遣工体会到被尊重。让派遣工参加企业的工会组织,给他们一定的权利参与企业管理,以增强他们主人翁意识;在全体员工中宣传尊重派遣工,让他们在和谐、有爱、互助的企业文化氛围影响下,融入团队中,尽量减少差别对待;再次,给派遣工更多的培训机会。派遣工在来到企业之前有过相关技能培训,但对于用人单位并不熟悉,应该延长相关岗前培训时间,能让他们更快熟悉岗位并融入工作环境;另外,在职培训也必不可少。选择优秀的派遣工和正式工一同培训。可以提高他们个人技能,也可为企业创造效益,更重要的是提高员工积极性。最后,对派遣工的职业进行规划。用工单位可对派遣工提供相关职业通道。包括职业轮换,职业晋升等,让他们拓宽直接的职业范围,找到合适的岗位;同时职位晋升通道是用人单位与派遣公司共同设计,有职级和职位上的差别等。

  参考文献

  [1] 刘红霞.企业劳务工管理存在的问题及对策[J].胜利油田党校学报,2011(2).

  [2] 柏刚.浅论同工同酬原则[J].湖南财经高等专科学校学报,2009(12).

  [3] 石振国.化解劳务派遣工不稳定因素的思路[J].上海商业,2013(2).

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