企业战略方面论文参考
有效的现代企业战略管理模式及战略的实施路径,可以使企业成为具有竞争优势的价值型企业。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于企业战略方面论文参考的内容，欢迎大家阅读参考!
企业战略方面论文参考篇1
浅谈物流企业战略合作关系
摘要：第四方物流是一种先进的物流服务提供模式，其运作中各方形成的关系是战略合作关系。文章通过分析这种战略合作关系以及存在的问题并提出相应的对策，对关系的建立和管理的完善做出一些探讨。
关键词：第四方物流;战略合作关系;第三方物流
近些年来物流的运作模式配合信息化和业务专业化的发展，不断地发展至提供系列化、个性化、信息化的专业物流代理服务的第三方物流(3PL)。随着实践的发展，一种更为先进的物流运作模式，即第四方物流(4PL)开始逐渐进入了人们的视野。根据首先提出第四方物流概念的美国ACCENTURE公司的定义：“第四方物流供应商是一个供应链的集成商，它对公司内部和具有互补性的服务提供商所拥有的不同资源、能力和技术进行整合和管理，提供一整套供应链解决方案。”从定义可以看出，第四方物流更注重提供一整套供应链解决方案，它通过汇集众多管理咨询机构和信息服务机构以及包括第三方物流在内的物流功能性企业等合作伙伴，对供应链的不同资源进行整合和管理，形成具备管理咨询和物流服务等的综合能力，为客户提供最优的供应链整体解决方案并进一步实现对供应链的监控。
一、第四方物流运作中的战略合作关系及存在的问题
第四方物流通过设定一个能够提升整体供应链价值，强调企业各自目标与共同目标的可协调性，从而使合作关系能够持久并经得起复杂环境的考验，通过协同取得利益放大的效果。可以看出，第四方物流运作下供应链各企业之间的关系具有典型的战略合作关系特征。第四方物流运作中各方战略合作关系的组织形式是网络状的(见图1)。
在这种网状模式中战略合作关系的核心和发起者是第四方物流提供商，它既是战略合作关系主体之一，又承担了管理者的角色来管理协调整个战略合作关系网，实现最终多赢的目的。以第四方物流提供商为核心可将网状模式按管理对象细分为物流服务供需联盟和物流业务协作联盟。
(一)4PL运作中物流服务供需双方的战略合作关系
第四方物流已经突破了从事具体运输管理协调和简单供应链管理的层次限制，无疑更能满足物流需求方个性化的要求。但供需联盟关系的建立和管理中也面临着一些问题。
1、第四方物流提供商的能力与独立性问题。
供需联盟关系的建立既要求从事4PL的企业具备先进和完善的4PL运作能力，又要求4PL在众多客户中保证自己的独立性。作为目前最为先进的物流服务模式，要求从事4PL的企业具备极强的物流经营管理能力。目前，多数企业并不能立刻实现，这无疑为供需联盟包括整体战略合作关系的建立设置了障碍。4PL运作过程中另一个障碍就是在众多客户中难以保证自己的独立性。4PL提供商若要获得较大的发展空间，就必须利用自己对资源的整合和管理优势为众多客户服务。第四方物流服务的客户类型基本上有两种，一是以资金为纽带的股权客户，即为了实现对特定客户的内外资源进行整合，而出现的与委托企业合资的客户。另一种则是以契约为约束的非股权客户。股权客户与4PL的利益联系比较密切，但如果4PL难以保持相对的独立性，就会出现组织地位的倾斜从而使原有的优势不复存在。
2、商业秘密安全问题。
在4PL运作的供应链资源整合过程中，情报对于4PL来讲是趋于透明的，那么客户企业对于资料外泄的顾虑会一直存在。尤其是4PL作为先进的物流服务模式，其对象企业一般均为某一个行业中主要的大客户企业，这些企业之间是主要的市场竞争者，因为担心企业内部管理运作的机密泄露给外部或存在着让外部企业渗透到企业内部运作管理的风险，企业通过引入4PL来实施物流管理的积极性会大大降低。那么供需联盟关系管理的重点之一就是如何消除客户对商业秘密外泄的疑虑，以激发客户的积极性。
3、企业经营的振荡或波动问题。
由于4PL重新整合委托企业内外的管理资源和物流活动，因此必然涉及到业务流程的再造或重组。企业不仅要调整原本所具备的物流能力、出售资产或裁员，甚至企业内部管理结构也将面临重大调整。这样就有可能在一段时间内造成委托客户企业物流运作的振荡或波动，导致组织结构出现诸如协调不力、沟通不畅等问题，影响组织和人员的团结和效率。这会在一定程度上给4PL的运作带来障碍，而这种振荡和波动的幅度越大，对4PL企业也就越不利。
(二)4PL运作中物流业务协作各方的战略合作关系
第四方物流要想实现成功的运作还必须依靠与服务性企业各方战略合作关系的建立与管理。这一层面的战略合作关系的建立和管理具有重要的意义，但也面临着一些挑战。
1、4PL与3PL等物流功能企业之间的相互要求高。
4PL运作中，第四方物流服务提供商要求包括第三方物流在内的物流功能企业足够成熟与完善，能够满足4PL运作中对他们在观念、设施、功能和管理效率等方面的高标准要求。首先，4PL强调各方达成合作观念上的一致性，要求3PL等物流功能企业具备战略观念，即要有实施4PL运作是为了获得各方共同利益的认识，在整体目标和个体目标可能存在冲突的情况下采取互相信任和宽容的合作态度。
其次，要求3PL等功能性物流企业的设施、服务功能和管理要能充分的发挥效用。另一个方面，3PL等物流功能企业对于4PL的要求也较高。4PL运作中，以联合经营体或契约形式建立的第四方物流提供商与包括3PL在内的物流服务提供商之间的战略合作关系往往面临着信用问题，3PL等物流功能企业要求4PL具备高的诚信度，并且这种高的诚信度必须要在4PL运作中得以贯穿和持续。如果企业信用很难衡量，在不能排除经营风险的情况下，原来许多对第四方物流报持乐观积极态度的企业也不会参加到4PL之中来。同时，3PL等物流功能企业对4PL还有价值提升方面的要求，要求能够通过4PL的运作实现3PL等的收益和价值的提升，否则很难吸引3PL等企业加入到4PL中来。
2、对信息通讯系统的设施、技术和管理的要求高。
4PL对信息通讯系统的设施、技术以及管理的要求较高，它必须是安全的，包括：对机密信息和公开信息的识别与分向传送、信息系统对外界侵扰的抵抗能力、信息使用过程中对相关操作人员的约束等;它还必须是高效率的，包括：信息传输的高速通畅、4PL与外界系统信息交换的高效率、信息数据分析和管理的科学性等。可以看出，4PL运作中对提供信息服务的机构要求很高，如果不是专业从事物流信息流服务的经验丰富的强竞争力机构很难满足要求。可见，4PL运作中战略合作关系的建立和管理是相对复杂的，在这一过程中可以通过解决或完善合作关系中存在的问题来实现4PL运作的优化。
二、4PL运作中战略合作关系建立和管理的完善策略
(一)建立有效的客户激励机制，消除客户隐忧，充分调动客户的积极性
4PL运作中，建立有效的客户激励机制是合作关系良性发展的重要促进因素，其中消除客户采用4PL的隐忧是非常重要的方面。首先要树立专业化、独立性强和信誉高的形象，增强4PL对客户的吸引力。其次，建立客户商业秘密保护制度，防止商业秘密泄露。还要基于客户的实际情况，充分考虑变动带来的影响来设计供应链解决方案，建立有效的协商与培训机制，尽可能降低流程再造和资源整合对客户的震荡损失。
(二)重视与物流功能企业的合作关系管理，激发共赢思路，创造价值
首先，要把利益分配和风险分担结合起来，使各方实现共赢。这种收益对于物流功能企业来说，整体上要高于没有参加到4PL中时的收益。其次，用适当的方法对物流功能企业进行管理，例如，通过质量监督和业务指导保证运作的顺利实施;通过协议约束保证各自权利与义务;通过建立考核制度来使各方的合作更加深入等。4PL运作中虽然强调管理，但也要注意赋予3PL等物流功能企业一定的灵活性。再次，4PL要和3PL等物流功能企业加强沟通，消除误会从而增强合作。
(三)建立有效的沟通与协调机制，确保成员间相互信任
可以通过完善4PL运作中的信息系统建设，采用先进的、针对性强的设施、技术和管理来实现信息共享，并建立信息反馈和处理机制改进运作中的问题和消除合作过程中的误解。同时保证表决机制的有效性，表决机制意味着可以通过行使自己的权力对合作关系产生威慑作用，这样战略合作关系各方都处于博弈当中，从而不会只考虑自身利益，有助于信任关系的建立。还要建立有效的沟通机制，促进战略合作伙伴关系各方顺利清楚地表达自己的看法和态度，从而有助于各方统一认识、摒弃偏见，建立长期信任关系。
参考文献：
1、赵广华.第四方物流与先进制造业基地的成长[M].新华出版社,2005.
2、海峰,胡娟.第四方物流在中国发展的障碍[J].物流技术,2005(1).
3、彭本红,邓谨.第三方物流合作伙伴关系的竞争协调模型和治理模式探讨[J].商业研究,2006(21).
4、江超群,董威.现代物流运营管理[M].广东经济出版社,2003.
5、“SupplyChainManagementintheGlobalMarket”[J].NBERWorkingPapers,2004.
企业战略方面论文参考篇2
试谈企业战略预算管理
摘要：预算考评在预算管理循环中，处于承上启下的关键环节，是预算管理中的重要组成部分。本文主要从两个方面来探讨预算管理考评体系的构建，即考评指标体系和奖惩制度的安排。
关键词：预算管理战略预算管理考评体系
在预算管理循环中，预算考评处于承上启下的关键环节。一方面，在预算执行过程中，通过预算考评信息的反馈以及相应的调控，可随时发现和纠正实际业绩与预算的偏差，实现过程控制;另一方面，预算编制、执行、考评作为一个完整的系统，相互作用，周而复始地循环，实现对整个企业经营活动的最终控制。其中，预算考评既是本次循环的终结，又是下一次循环的开始。一般来说，业绩评价包括两个方面：一是公司治理结构层面的考评，它是所有者对经营者的绩效评价;二是公司内部经营管理层面的考评，它是经理层对责任中心和员工个体的绩效评价。员工个体的工作绩效评估属于人力资源管理领域，所以，预算控制领域中的业绩评价，就只包括公司经营者和责任中心的绩效考评。因此，预算考评是对企业内部各级责任部门或责任中心的预算执行结果进行考核与评价，是管理者对执行者实行的一种有效的激励和约束机制。本文重点探讨考评指标体系的构建和奖惩制度的安排两方面。
预算考评指标体系的确定
在预算考评中，要注重各种评价指标的结合，应针对不同的分析对象采用不同的方法或不同方法的组合。只有这样才能合理评价经营业绩，才能有助于资源的有效配置，提高经济效益。因此，在考虑定量指标时要结合定性指标，考核绝对指标时需结合相对指标，关注局部目标时不能忽视总体目标。此外，笔者认为，预算考评是对不同层级的预算责任主体的目标实现和责任履行情况的考核，预算考评指标当然就应与预算目标指标相对应。
(一)相对指标和绝对指标
在预算考评中，相对指标与绝对指标应结合运用。不同的责任中心，其预算目标不同，采用的考核指标也不尽相同。通常，对于成本费用中心的有关部门，其主要考核指标是成本费用控制总额、增减变动额和升降率;对于利润中心的生产经营部门，一般采用边际贡献、营业利润、营业利润率等指标;对于投资中心的子公司，主要考核指标是剩余收益等。
(二)定量指标和定性指标
在预算考评中，一般比较重视定量指标，因为定量指标数据比较容易计算，是看得见的指标。但是，有时定量指标受定性指标的影响，忽视定性指标，可能会降低定量指标的效果。比如，某个制造企业，装置设计时要求采用高品质材料，多年来生产部门材料消耗一直处于先进水平，近年由于高品质材料市场价格居高不下，产品利润空间大大降低。技术部门认为可以通过改用低品质材料来降低成本，这样，生产部门的材料消耗量预算指标将会被突破，并失去自己消耗率的先进地位。此时，考核指标的确定就必须考虑企业的整体发展。
(三)财务指标和非财务指标
在构建预算考评指标体系时，应该注意财务指标与非财务指标的融合。财务业绩指标通常在预算考评中占主导地位，因为它能与当期业绩直接挂钩，具有数据容易取得、较为规范等优点。但是，随着企业经营环境的变化，单纯用财务业绩指标进行考评，其局限性越来越明显。如，会计信息失真导致考评的不真实;注重已实现的业绩而忽视未来的发展能力，容易导致长、短期利益的失衡;更倾向于内部化，而忽视其市场的竞争地位及其变化等。非财务业绩指标注重企业的成长与战略性，注重收益的稳定与长期性。它能促使经营者更加注重市场的开拓、员工积极性的激励等，这些都是财务指标难以做到的。因此，在预算考评中，应纳入非财务业绩指标。常见的非财务指标主要包括市场占有率、产品质量与服务指标等。在预算考评中纳入非财务指标，既强调对财务指标的考核，又注重对非财务指标的评价，这是符合现代市场发展需要的。表1是对五国企业运用非财务指标评价企业业绩的一个排列。此外，还有些企业试着引入平衡记分卡等战略管理工具。平衡记分卡从财务(Financial)、顾客(Customers)、内部业务流程(InternalBusinessProcesses)、学习与成长(LearningandGrowth)等方面全面评价企业的经营业绩。平衡记分卡对于领先指标的关注，使企业更关注过程，而不仅仅是事后的结果。它从企业的战略开始，即企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。它既关注企业的长期发展，又关注企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好的结合起来，解决了企业的战略规划可操作性差等缺点，同时也使企业的年度计划和公司的长远发展方向一致起来。当然，预算考评指标体系的构建，除了应考虑指标的选择外，还需考虑指标权数的确定。
预算奖惩制度体系的安排
(一)奖惩制度体系的构建原则
在奖惩制度的设计和运用中，应注意遵循以下原则：奖惩制度必须结合各责任中心的预算责任目标制定，体现公平、合理、有效的原则;奖惩计算要简明。无论以什么方法为基础，奖惩额的计算方法必须简明易懂。否则，除专业人员外无人能懂，只会徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性;要形成严格的考评机制。是否奖惩取决于考评的结果，考评是否正确直接影响奖惩制度的效力;要把过程考评和结果考评相结合，把即时奖惩与期间奖惩相结合。一方面，要求在预算执行过程中，随时考核各责任中心的责任目标和执行情况，并根据考评结果当即奖惩;另一方面，要求一定时期终了，根据全面预算的执行结果，对各责任中心进行全面考评，并进行相应的奖惩。
(二)奖惩方式的设计与选择
奖惩方式的设计主要包括如下几方面内容：首先，设定奖惩对象。奖惩对象既可以是全体员工，也可以是部门。它们都是对期初所设定的预算目标，在期末进行考核，看实现到什么程度，并与奖惩挂钩，这样能起到奖勤罚懒的作用。但是，两者之间也存在一定的差别。前者的各个对象之间的实际差异与努力程度较为明显，考核内容也能直接反映在报酬上，而后者则注重各部门间职务内容的不同以及团队合作方法，因为其对目标的实现程度有很大影响。笔者认为，部门和小组团队作为奖惩对象较好，因为它更符合现代企业团队作战的现实状态，而且有利于加强团队合作。其次，选择奖金分配方式。目前，奖金分配方式主要有两种：一是先计算确定分配的总预算，再决定个人分配额;二是直接计算对个人的分配额。后者一般适合于以管理者为奖励对象的企业。一般来说，大多数企业都采用第一种方式。它能在一定程度上杜绝滥用晋升机会增加奖励。当然，奖金分配预算还应该与企业的业绩相挂钩。
还应注意，企业内部建立奖惩制度，其目的是将企业员工的利益与企业目标联系起来。从财务会计系统中获得的指标，如利润中心的利润等，作为衡量各部门业绩和奖励部门经理的基本依据。这样的考评与奖惩制度，有助于刺激各部门为企业做出更多贡献。但是，利润通常反映短期的经营成果，部门经理极可能为获得更多的短期利润而牺牲企业长期业绩。为了克服这一缺陷，企业应依据综合业绩指标，对各责任单位的当期业绩进行奖励，或给予部门经理期权奖励等。
总之，预算考评并不完全是对责任单位或个人的业绩进行评估，它更深层的目的是为了有效地推动责任单位和个人的行为表现，引导企业全体员工共同朝着企业整体预算目标迈进。因此，在设计预算考评制度的时候，管理者必须把企业的战略目标和全面预算管理体系紧密结合在一起，将预算考评与企业绩效管理有机结合起来。只有这样，才能将个人目标与企业目标协调一致，才能保障企业战略的实现。
参考文献：
1.孔宁宁.灵活资本预算系统框架的构建[J].财经科学，2003
2.杨雄胜.高级财务管理[M].东北财经大学出版社，2004