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试论中国传统文化论文_中国传统文化结课论文

学习啦【传统文化】 编辑:王娜 发布时间:2017-08-17 16:08:57

  中国的文化丰富多彩,传统文化是重要的组成部分。下面是学习啦小编带来的关于中国传统文化论文的内容,欢迎阅读参考!

中国传统文化

  中国传统文化论文篇1:《中国传统文化管理思想在企业管理中的应用》

  随着经济全球化的发展,市场竞争环境日益激烈,企业与企业之间的竞争已经不单单是技术方面的竞争,更是文化的竞争。因而研究中国传统文化在企业管理中的作用是我国企业管理者势在必行的一件事情。特别是中国传统文化管理思想在企业管理中的应用,对于构建和谐的企业文化,提高企业竞争力,促进企业可持续发展具有十分重要的意义。

  一、中国传统文化管理思想“儒家”思想的在企业管理中的应用

  我国的大教育家,大思想家,儒学的创始人“孔子”核心思想是“仁”,将“仁”的思想应用于现代企业管理中,要求企业管理者制定企业管理方案时要充分体现“仁”的思想,首先,企业管理在制定企业管理规章制度时要将企业的长远利益和员工的个人利益结合起来,既能够最大限度地满足员工的个人利益还要实现利益的最大化。例如企业在制定员工福利制度时,要充分考虑到员工的实际需求,在最大程度上满足员工的心声,从而激发员工的工作热情。其次,企业管理者在对企业员工进行管理时,要积极与员工进行沟通和交流,及时获得反馈,对员工实施“仁”的管理思想,以人为本,尊重员工,让员工不单单只是为了谋生而工作,更是为了实现自我价值而去工作。最后企业管理者在企业聘用人才时,要做到“知人善用,任人唯贤”,在考量员工工作能力的时候,还要注重员工的思想品格。总而言之,要将儒家“仁”的思想切实的落实到企业经营管理中。

  儒家思想除了孔子的“仁”的思想之外,“以和为贵”也是儒家的重要管理思想,儒家注重人与人的和谐,人与自然的和谐。孔子更是把“和为贵”作为人处世和管理的原则。而在现代企业管理中将“和”的思想应用到其中,是十分有必要的。作为企业管理者要明白员工不只是“经济人”,更是具有自我价值实现需求的企业开拓者。因此在企业的建设和发展之中,必须发挥其主体作用。这就要求企业在建设企业文化的时候,必须坚持“以人为本”的原则,构建“以人为本”的和谐管理氛围。在现代企业管理中企业领导者要充分了解并掌握员工的心理诉求,协调企业与员工、员工与员工之间的关系,让企业的人际关系和谐,员工能够在企业工作的舒心、顺心,从而发挥主观能动性,为企业贡献自己的力量。除此之外,企业领导者还要树立以人为本的人性化管理理念,建立相应的人才管理机制,健全劳动关系协调机制,尽量减少企业与员工、员工与员工之间的矛盾和冲突。在企业管理过程当中,有效地运用中国传统“和文化”,能够让每个员工感觉到自己被尊重和认可,同时在这种企业文化的影响下,员工会觉得自己不是被强迫性的工作,而是自己在企业氛围的影响下主动努力地去进行工作。两者的工作状态不同,所产生的工作结果也一定是不同的,后者基于自己主观愿望去进行工作的状态一定会对工作更加认真负责,工作效率更高,工作热情更加高涨。作为企业经营管理者,如果想要发展和壮大公司,就要走入到员工队伍中去,了解员工的物质需求和精神需求,对于员工遇到的问题及时进行解决,定期对员工进行思想培训,激发员工积极工作的精神。同时,还要将中国传统“和文化”有效应用到企业管理当中,为员工构建和谐的工作氛围,让员工无后顾之忧,可以全身心投入到工作之中。因为根据对很多员工工作现状的调查发现,大部分员工在企业不愿意再继续进行工作的原因不是企业的薪酬福利不具有竞争性,而是企业的人际关系复杂,经常有矛盾和冲突出现,员工的内心诉求得不到有效排解,长此以往,就不愿意再继续这份工作,“跳槽”的行为随之就发生了。员工不断离职对于企业而言,不仅容易造成企业“人心浮动”,影响工作效率,还为企业增加了人力资本,企业需要重新招聘员工,并进行岗位培训。由此可见在企业管理中坚持以人为本以及“和”的思想原则,为员工构建和谐的企业发展氛围是多么重要的一件事情。

  当然,儒家思想尽管坚持“以和为贵”的儒家思想,但是孔子也曾说过“君子和而不同,小人同而不和。”这句话既承认了事物的差异性,也表明通过和而不同的事物,可以通过互补,来达到统一与和谐。而在现代企业管理中,我们可以这样对这句话进行理解,企业中人才众多,每个人的性格和特点又是不尽相同的,所以管理起来相对就比较困难,这个时候作为企业的经营管理者要能够珍视不同类型的人才,并能够善于应用各类人才,让他们发挥自己的长处,例如有的员工热情、表达能力强,开拓性强,就可以让其做业务销售人员。而有的员工细心、沉稳,就可以让其做内勤岗位。总而言之,在企业经营管理中,企业管理者既要将他们“和”的一面培养和挖掘出来,如企业员工要具有共同的企业价值理念,互相配合的团队精神等,还要将其“和而不同”的一面运用好。如根据员工不同的性格特点将员工任命到不同的工作岗位。只有充分的运用好中国传统文化管理思想,才能够使企业更具向心力和凝聚力,从而企业的发展也会愈来愈好。

  二、中国传统文化管理思想“道家”思想的在企业管理中的应用

  中国道家思想中最重要的一个观点就是“无为而治”,“无为而治”的意思不是说什么都不作为,为事情不付出任何的努力。而是要把握一个尺度,明白什么事情应该为,什么事情不能为,也就要做到“无为而不为”。这一点针对于企业管理者而言,企业管理者无论具备多么强的能力和多么高效的处理事务的效率,都不要将企业的任何事情都牢牢的“抓”在手中,不放权给手下,因为一个人的能力和精力是有限的,更何况一个人的思想难免会有缺失漏洞之处,所以作为企业管理者,要发挥道家“君无为而臣有为”的管理思想,尽量将企业员工能够完成的事情交与企业员工去做,而不是任何事情都以领导者为主导,横加干涉,长此以往,非常不利于员工创造性的培养,也不利于提高员工的工作效率。

  道家还有一个非常著名的管理哲学“治大国若烹小鲜”,这句话的意识是说在烹煮小鱼的时候,不能常常去翻炒它,这会让小鱼被煮烂。治理国家就如同烹饪小鱼一样,切忌政令繁多,无事生事,如果朝令夕改,就会让百姓不知道如何按照政令形式。作为执政者应该精简政令,不要常常干扰百姓,要让百姓能够休养生息。而在现代企业管理中,这种思想也可以有效的被运用,对于企业颁布的规章制度,要根据企业的实际情况和员工的实际需求进行颁布,并且制定的规章制度要具有可行性,在规章制度颁布之后,要进行有效地实施与运行,并要向员工获得反馈结果,不可以总对规章制度进行更改和调换,否则会降低员工对企业规章制度的遵从度。总而言之道家管理思想在企业管理中应用的最高境界就是对于管理者而言,所做的一切行为都要顺应自然规律,不要人为的过于强加任何因素。领导者要知悉自己的责任,不要过多的制定条目繁多的规章制度,让员工觉得无所适从,更不要时时刻刻都处于监视员工的状态中,这种刻意的加强员工,会让员工觉得身心俱疲,降低员工工作效率。因此,企业管理者要将中国传统文化管理思想“道家思想”应用到企业当中来,遵循老子的“无为而治、道法自然”的思想,为企业员工营造一种轻松愉快的工作氛围。

  三、中国中国传统文化管理思想“法家”思想的在企业管理中的应用

  中国古代法家思想,注重强调“以法治国”,将“法”作为治理国家的准则。如“君必有明法正义”“治国无其法则乱”“君子犯法与庶民同罪”等观点。而将法家思想应用到现代企业管理中,就要求企业管理者要制定奖惩得当的管理制度来实现其管理的公平性,让员工获得公平感,对于表现优秀做得好的员工给予一定物质奖励和精神奖励,对于一些消极怠工,绩效低的员工要实施惩罚,只有做到赏罚分明,才能够调动员工的积极性,激发员工的工作热情。同时在现代企业管理中,企业管理者要强调企业制度的执行,要把握规章制度和相关条例的制定权,并且有绝对的权威性,能够保障规章制度和和相关条例在企业的畅通实行,以免出现由于权力的不集中,出现“上有政策,下有对策”的局面。当然,在现代企业管理中,为了体现“以人为本”的理念,企业领导者可以选择适宜的人才进行适当的授权,让他们发挥自己的才能能进行工作。

  除此之外著名的法学家孙子在《兵法?谋攻篇》中说:“知己知彼,百战不殆”将这种思想应用到现代企业竞争机制中,具有非常明显的优势。这就要就企业管理者在进行同行业或者跨行业企业竞争时,要通过行而有效的手段去了解竞争对手的企业背景、经营范围、经营内容、核心技术等资料,在充分了解对方之后,在进行制定计划时,才能够制定出全面有效的竞争方案。同时管理者在进行企业决策时,也要发挥其思想作用,对企业所面临的问题分析透彻,了解清楚,找出内部因素和外部因素,然后做出最有利于企业发展的决策。例如中央电视台曾播出过一部职场大局《浮沉》,这部电视局主要是以国有企业“晶通制造厂”改革为主线路进行剧情开展,政府为其拨出7个亿的改革资金,这门庞大的改革资金吸引了各大公司的竞争,在这方面竞争优势最为明显的就是美国赛斯集团和日本SC公司,两家外资企业为了“晶通制造厂”改革的大单子,纷纷各显神通,最终由于赛斯集团的“知己知彼”,获得了竞争的胜利。由此可见,在企业竞争中,“知己知彼”的重要性。

  四、结论

  近年来,在经济全球化的大背景下,西方文化快速的涌入中国,对中国的传统文化造成了巨大的冲击。尤其是在现代企业管理中,企业管理者更多的引进和借鉴了西方系统的管理理论体系和管理理论思想,从而在很大程度上忽略了中国传统文化管理思想在企业管理中的运用。但是如果企业管理者能够将中国传统文化管理思想与西方的先进管理模式相结合,必将使其创新后的思想更加适应中国企业的发展,为中国现代企业发展探索开出一条“新”路,同时,也增强了中国企业的竞争力,使其在激烈的国际竞争中获得一席之地。

  中国传统文化论文篇2:《中国传统文化与中国特色社会主义建设》

  民族传统文化是一定民族在长期共同生活和生产中的积淀,是民族的“共同记忆”,也是一个民族赖以生存、共同生活、共同发展的核心和灵魂。一个民族无论怎样现代化,都不能抛弃自己的传统文化,尤其是现如今西方意识流对中国文化冲击的影响越来越大,我们就更应继承和发展中国的传统文化。

  一、中国传统文化生态

  中华民族历史悠久,具有源远流长的文化特点,表现为华夏民族文化的博大精深,成为四大文明古国中唯一没有中断泯灭的文明;华夏文化还具有强烈的地域性特点,承继着黄河文明几千年的智慧结晶;中国人有着强烈的家国乡土观念,兼容并蓄的民族文化,具有强烈的民族性。民族精神是一个民族发展的内在动力,是一个民族在长期发展过程中积累延续下来的基本精神思想。民族精神是在长期的历史进程和积淀中形成的民族意识、民族文化、民族习俗、民族价值观和价值追求等共同特质,是指具体特定的民族借助传统文化来维系、协调、指导、推动民族生存和发展的精粹思想。[1]最早对民族精神进行探讨的是卢梭和孟德斯鸠,而对民族精神进行全面论述则是黑格尔。他认为“(世界精神发展的)每一个阶段都和任何其他阶级不同,所以都有它的一定的特殊的原则。在历史当中,这种原则便是‘精神’的特性――一种特别的‘民族精神’。”[2]中国民族精神是在中华民族五千年历史发展中逐渐凝聚而成的,这些精神在不同的时代有不同的具体内容表现。

  二、中国传统文化与马克思主义价值取向的一致性

  儒学文化是中国传统文化的核心。张岱年将中国以儒学为主的传统文化的内核概括为“自强不息,厚德载物”。“自强不息”是内因,是中国人对自己的道德的基本要求;“厚德载物”是外在表现,是中国人对他者的态度。这种精神契合了马克思主义的价值观。

  1、“厚德载物”为核心的中国传统文化契合了马克思主义的价值理想

  “自强不息,厚德载物”是基于“万物一体”的基本认识,是在充分尊重人、动物、自然界生命的生存权基础上的认识,自强不息是对所有民生的精神鼓励,“厚德载物”是中华民族的精神滋养,是中国之所以历经世代更替、命运多舛却依然能凝结成一个整体的根本。正是这种自强不息,中国人很容易接受马克思主义唯物论关于人民群众创造历史的学说。“自强不息,厚德载物”不仅仅是一种精神支控力量,还是一种美好社会理想的信仰基础。在以今天的眼光来看,中国人在“德治”下憧憬的“大同”社会,实际上就是一个没有阶级基础的缺乏正确革命道路的但却与共产主义理想有着天然联系的社会。《礼记?大同篇》中说“力恶其不出于身也,不必为己”,与马克思主义“劳动已经不仅仅是谋生的手段,而且本身也成了生活的第一需要”有着相同之处,中国人憧憬的劳动是自我能力的释放,劳动力是自我价值的实现。在大同世界“货恶其弃于地也,不必藏于己”,与马克思描述的“社会物质财富极大地丰富、人们不再将其收藏起来据为己有”相通。共产主义社会与中国人所梦想的状态有着相似的状态,又远远高于中国“大同世界”的生活,显然,这更具有现代性,也更符合中国人对未来社会的追求。

  2、“入世”哲学为马克思主义在中国的传播奠定了认知的基础

  自春秋战国起,诸子的“百家争鸣”为中华文明的发展打下了深厚的哲学基础,其中对中国人影响最大的莫过于中国哲学辩证法和对待人生的一种“入世”态度。而中国哲学最显著区别于欧洲的就是中国的“入世哲学”,即注重社会的人伦关系,强调社会道德价值和人的今生今世。当马克思主义的社会主义思想传播到中国的时候,中国人凭借着传统文化中朴素的辩证思想,很快就把马克思主义高深的哲学转化成了中国哲学的一部分。至于马克思主义批判的资本主义金钱拜物思想,在很大程度上与中国传统以来重农轻商的传统,反对奸商和社会财富不平等思想也有契合。而对于马克思主义哲学中的实践观,虽然从中国古代很难找到与“本位论”、“主体论”完全吻合的哲学话语。但是,从思想取向上看,自孔慕大同到杨朱、管子等思想家的主张,“入世”哲学本身就是现实社会实践在哲学基础上的反映,所以中国哲学探究的“养吾浩然正气”、“向善”、“求真”追求人类幸福的远大志向,这些思想和马克思主义整体价值目标是一致的。

  三、在传承和创新中积极推进中国特色社会主义文化建设

  当中国社会开始改革时,大多数人持怀疑态度,因为世界上一大部分国家都是资本主义,对东方民族缺乏客观的认识,导致他们认为中国文化也是落后的。然而,中国不仅没有在世纪之交演化成资本主义,还在稳定的政治环境下取得了让世界瞩目的成就,而决定的力量并不是中国拥有最多的人口、广褒的内陆,而是文化的力量。

  1、用社会主义核心价值体系引领文化建设

  毛泽东在《新民主义论》中指出:“一定的文化是一定社会的政治和经济的反映,又给予伟大影响和作用于用一定社会的政治和经济”。[3]文化作为21世纪一国发展的软实力,对一国的政治经济及社会发展具有深远的影响。而在西方文化构成强势文化的背景下,一些人把庸俗、媚俗的糟粕当成了时髦,考古、旅游商业化倾向越来越严重,这种文化低俗化的倾向与我们社会主义文化极不相符,指出:“全面建成小康社会,实现中华民族伟大复兴,必须推动社会主义文化大发展大繁荣,发挥文化引领风尚、教育人民、服务社会、推动发展的作用。”[4]而在当代中国,要在继承传统文化基础上构建社会主义新文化,就须以社会主义核心价值观引领和谐文化的构建。和谐文化指一种以和谐为思想内核和价值取向,融合思想观念、社会风尚、行为规范、制度体制于一体的一种文化形态。[5]而建设社会主义和谐文化,首先要培养社会主义核心价值观;其次要大力挖掘传统文化的优秀资源,弘扬时代新风,为丰富人民群众的精神生活提供充足的精神食粮;再次,坚持社会主义文化正确方向,梳理中国特色社会主义文化自觉与自信,全面提高中华民族的整体实力和竞争力。   2、中国特色社会主义文化建设需要文化自觉与自信

  党的报告中指出,要充分发挥人民在文化建设中的主体作用,调动广大文化工作者的积极性,更加自觉、更加主动推进文化大发展大繁荣,在中国特色社会主义的伟大实践中进行文化创造,让人民共享文化成果。党在则进一步号召在文化建设中树立起文化自觉与自信。文化自觉与自信是扎根于民族文化基础上的。文化自信首先是来自民族自信的。民族文化的存在以一个民族分享一种共同的历史、共同的情感、共同的想法和共同的生活方式的存在为身份。民族文化是中华民族大家庭的每一成员具有凝聚力量,是中华民族成员的归属栖息之地。通过中国特色社会主义文化的建设来强化民族身份,培植民族身份认同感,使民族凝聚力得到加强,培养一种文化自觉。

  文化自信与自觉还表现为对“他者”立场下的自我定位。由于当今世界经济格局的变化,一些国家把自己的本民族文化上升到普世价值,甚至企图以本民族的文化指标取代他国文化,而中国的民族文化正面临着这一文化霸权的严峻挑战。如今有些国人已经习惯了“中国任何一种现象都只能在别人的概念框架中获得解释,好像离开了别人的命名系统,我们就无法理解自己在干什么,我们的生活意义来自别人的定义”。为此,有识之士大声疾呼,如果中华民族不能正视自己的文化,“中华民族就成了一个灵魂漂泊的民族,一个不能回答‘我们从哪里来’,也不能回答‘我们到哪里去’的民族。”因此,追求和谐的中国,迫切需要立足于自身民族文化的根,在继承中创新发展社会主义新文化。

  3、古为今用,洋为中用,促进文化大发展大繁荣

  建设中国特色社会主义文化,还需要正确处理好中国文化与世界文化的关系。首先,要正视文化的多样性、互相尊重、取长补短。费孝通说过:“多元文化的世界里确定自己的位置,经过自主的适应和其他文化一起,取长补短,共同建立一个共同的认可的基本秩序和一套各种文化能和平共处、各抒所长的共处原则”。[6]其次,吸收外国文化的同时,要保持民族文化的独立性。保护本国文化的独立个性和民族特色,提高本民族文化产品的竞争力,已成为世界性话题。面对西方文化的冲击,既要主动融入世界、借鉴其他民族文化的精华,又要高举本民族文化发展的新秩序。再次,加强对外交流,吸收各国优秀文明成果,增强中华文化的国际影响力。近年来,中国文化贸易一直处于逆差地位,这既与国内文化产业政策有关,更与市场经济条件下人们的浮躁和商业化有关。我们既要善于学习和吸收优秀文化,更要让中国优秀文化走向世界。

  总之,中国特色社会主义文化建设,是一个漫长而复杂的工程,它的建设离不开对传统文化的传承。随着经济的日益发展,人们对精神文化产品的需要更加强烈,中国特色社会主义文化大繁荣大发展建设将翻开美好的一页。

  中国传统文化论文篇3:《中国传统文化对家族企业人力资源管理的负面影响》

  一、前言

  我国传统文化以“家文化”为核心,血缘、人情、人治等文化深深植根于社会关系中,影响着家族企业的管理,管理者信任族内人、不愿放权、融入较强主观色彩,在某些方面阻碍家族企业发展。

  二、血缘观念浓厚:带来不信任外人的人力规划和职权混乱的岗位设置

  传统文化重视血缘,以血缘作为判断亲疏远近的基础,构建以血缘为核心的权力体系。

  1.不信任外人的人力规划

  我们喜欢寻根,族谱、宗庙、老建筑都是家文化的载体。有族谱记载,就多了家的归属和自豪感;在宗庙拜谒先祖,族人间相视微笑,多了一份亲近感;感受传统民居,像四点金、围龙屋等,场地开阔又与外有所隔离,厚实墙壁带来安全感,反映了聚族而居、对内开放、对外较为隔阂的文化特点。以族谱作为表明家族身份的标志,以宗庙作为强化家族意识的场所,以老建筑作为族人团聚增进情感的地方,使我们对血缘相近的人,从本能上有更多的亲近和信赖。

  中国家族企业,受家文化影响。创业初期自家人团结一致,企业迅速立稳脚跟。发展到一定程度,过浓的血缘观念会带来弊端。“中国是家文化最发达的国家,几千年家国天下的文化熏陶,确立家族观念在人们日常生活乃至国家政治经济生活中的地位,也造成整个中华民族延续几千年的‘差序信任格局’,即对同一家族成员的信任可以是无条件的,而面对外人时,这种家族式的信任能否向外就必须慎之又慎……正是因为华人企业家对外人的极度不信任,因此华人家族企业的控制权向外转移就存在着相当大困难”。同个家族的人血脉相同,可以信赖;不同家族的人有不同血缘关系,是外人。在人力规划上,家族企业偏向家族人,人力不足时优先聘用家族人,裁员时留下家族人,重要职位倾向于授予家族人;外族人往往得不到重用,即便处高位,权力也受到严格限制,身份职位得不到保障,外族员工离职率较高。“家族企业近几年人才流失率达30%以上……员工流动率应该控制在5%范围内……超过5%,意味着公司存在管理上的问题,说明员工忠诚度不断下降,这会损坏企业发展战略,破坏企业形象,阻碍企业发展”。对血缘的天然好感往往意味着对非血缘的天然排斥。

  2.职权混乱的岗位设置

  传统文化中,以血缘为基础构建宗法制度,形成权力金字塔,大宗位于金字塔顶,其下分支各小宗,大宗命令小宗,小宗服从大宗,即便没有出众的才能和完备素质,依靠血缘继承,也可占据高位,或依附血缘亲族,享有特权。

  家族企业存在有形和隐形的权力等级。在有形权力体系中,重要职位、权力通常由家族人担任、控制;在隐形权力体系中,一些员工凭借与管理者的亲缘关系,也拥有特权。这带来家族企业岗位设置的职权混乱。家族人担任高层职位观念通常较为保守,引发与职业经理人的观念冲突;与管理者有亲缘关系的员工尽管可能职位低下,因血缘身份有超越平级甚至上级外族员工的权力,导致企业制度无法顺利实施。

  三、人治高于法治:带来模糊易损和过多主观色彩的制度体系

  传统社会是人情社会,人治高于法治,带来制度的模糊性、易损性和主观色彩的绩效、薪酬体系。

  1.制度的模糊性和易损性

  人治主要表现在:法的随意性过大,由拥有权力的人制定、修改,为维护其利益服务。法的强制性不足,掌权人凭借好恶可以废止、超越法律。历史中这样的场景经常发生:皇帝为博妃子一笑设置酷刑,刑法变为昏君与妃子玩乐的工具,就像商纣为讨妲己欢心滥用炮烙、剖腹酷刑;皇帝因主观臆想制造文字狱,定罪量刑变成由皇帝个人强加罪名,就像明代有和尚写了谢恩诗“金盘苏和来殊城,玉碗醍醐出上方”,朱元璋认为“殊”是骂他“歹徒朱元璋”,一怒杀了和尚……这些反映古代社会制度不健全,统治者主观色彩过多渗入到制度体系中。上对下的主观与随意,带来下对上的曲意逢迎。

  2.过多主观色彩的绩效考核和薪酬体系

  家族企业管理者的主观性影响重大,绩效结果直接影响薪酬、威望,由于合作建立的基础条件中需要满足资格匹配,“合伙人之间一定要资格对等,就是说,合伙人在学历、社会地位、资金等方面不能差异太大,必须具有可以接受的相似性和一致性……合作者必须有平起平坐的资格”。家族企业内部总有以创业元老们为核心形成的利益派系,当他们感到因绩效考核在企业中权益、声望受损时,会反对考核制度的推行,甚至可能撤出股份另立门户,为避免内讧,在考核时为元老打人情分就不难理解。而小型家族企业规模、人员、资金有限,往往缺少系统、科学的绩效考核制度和薪酬体系,没有将绩效考核从定性推向定量,没有“归纳考核项目,列出计算方式,界定项目内涵,确定项目目标,权重项目分配,制定评分规则,定位数据来源,区分考核周期”,员工业绩好坏、奖金给予多少很大程度上由管理者主观评定。考核制度有过多的主观色彩,缺乏对员工客观评价的反馈机制,久而会失去积极性,逐渐滋生逢迎管理者的不良风气。

  四、父传子以巩固家族地位:带来个人发展受限制和不受重视的员工培训

  子承父业仍是大多家族企业采取的方式,为巩固家族地位,外族人受排挤。

  1.个人发展受限制

  歌曲《无字碑》有歌词“深闺漫长谁轻叹,恩怨情仇我独伤,我到底守的是谁的江山”。武则天接手的是李唐江山,她不能算是完全的外人,毕竟嫁入王室,还属于外戚,但她尚且在慨叹自己守的江山不是自己这一族的。因为按照嫡长子继承制,一般由嫡长子继承父辈王位、财产,武则天的做法显然有悖嫡长子继承制。纵然她将唐朝推向上承贞观、下启开元的新高度,她仍担心不被王室宗亲认同,才改国号为周。可见父传子的继承制度根深蒂固,这是为保证家族权力不被外人窃取。宋太祖杯酒释兵权,解除武将兵权;明太祖大兴文字狱,限制时人思想;清代八股取士,将西方科技视为奇技淫巧……为维持家族地位,都在不同程度上限制外族人发展。

  2.员工培训不受重视

  家族企业希望家业子孙世代传承,担心员工掌握较高的技能跳槽,担心引入现代化培训课程后,管理者权威、能力被质疑。加上家族企业创始元老对自身能力颇为自负,培训工作一般由企业元老向员工灌输企业文化、传授业务技巧,再由老员工带新员工,这样支出小,又能保证老板的权威。所以家族企业在员工培训上重视不够、方式落后,员工技术和管理能力提升滞后,发展空间较小,导致较低员工忠诚度和较高的员工离职率。

  五、结语

  血缘亲族观念浓厚,家族企业在人力规划上明显偏向于家族人,偏爱使一些家族人产生惰性,并以血缘纽带为令牌滥用职权;企业管理者权威高过制度,在绩效考核、薪酬分配上渗入主观情感,企业治理随意性大;渴望家族基业长存,担心外族人控制企业,为外来员工提供培训、发展机会较少,控制监督过多,导致员工选择离职,进一步加深“外人不可信”的思想。传统文化对家族企业的这些负面影响,需要加以重视。推动家族企业的制度建设,建立公平公正的监督、绩效考核、薪酬机制,依法治企,适度放权,给予外族员工更多自主权力、发展机会,营造和谐的人文环境,家族企业才能融合族内人与族外人,保持创新能力,长久发展。


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