国有企业人力资源管理论文
人力资源是社会发展的动力，是社会的第一资源。人力资源管理是现代企业管理中一项重要内容，它是继传统的人事管理之后的一种新型的管理理论和管理制度。下面是学习啦小编为大家整理的国有企业人力资源管理论文，供大家参考。
国有企业人力资源管理论文范文一：关于国有企业人力资源管理的思考
摘要：加强人力资源开发与管理，不仅是全面践行科学发展观，发展社会主义市场经济的需要，而且是国家、民族、企业长期兴旺发达的重要保证。加快国有企业人力资源管理的发展步伐，把握国际人力资源管理的发展趋势，解决国有企业人力资源管理中存在的问题，推动国有企业全面、协调、可持续发展，增强综合国力，具有重要的现实意义和深远的战略意义。科学发展观的核心是以人为本，加强国有企业人力资源管理是坚持以人为本的重要举措。
关键词：人力资源，国有企业，管理
加强人力资源开发与管理，不仅是全面践行科学发展观，发展社会主义市场经济的需要，而且是国家、民族、企业长期兴旺发达的重要保证。加快国有企业人力资源管理的发展步伐，把握国际人力资源管理的发展趋势，解决国有企业人力资源管理中存在的问题，推动国有企业全面、协调、可持续发展，增强综合国力，具有重要的现实意义和深远的战略意义。。
一、加强国有企业人力资源管理的必要性
(一)加强国有企业人力资源管理是实践科学发展观的必然要求
科学发展观的核心是以人为本，加强国有企业人力资源管理是坚持以人为本的重要举措。随着政治经济体制改革的深化，人力资源管理是国有企业发展的动力源泉, 是国有企业发展战略的内在要求，是国有企业可持续发展的根本保障，因而必须在人力资源管理上深入践行科学发展观。
(二)加强国有企业人力资源管理是企业战略管理的动力源泉
企业人力资源管理是战略管理的重要内容，处于战略管理的首要位置， “人是一切企业竞争、发展的控制因素”，随着企业对人力资源的利用和开发，人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的重要因素。
(三)加强国有企业人力资源管理是国际人力资源管理的迫切要求
国有企业的人力资源管理工作就必须面对全球化。一方面是要立足本国、本地区、本单位实际，借鉴、吸取国内外先进的人力资源管理理论，加强国有企业人力资源管理研究与实践，另一方面要加强对国际人力资源管理理论与实践的研究，企业的国际化经营意味着必须追求战略一体化与市场活动当地化的统一。
二、国有企业人力资源管理存在的问题及原因分析
(一)存在问题
1.国有企业管理机制的约束。(1)激励机制不完善，挫伤了员工的积极性。(2)人才选拔机制不灵活，能上能下能进能出的渠道尚不畅通。(3)员工培训机制不健全，无法满足现代企业人力资源培训与开发的需要。
2.国有企业人力资源管理机构设置不合理。虽然有很多国有企业已设置了“人力资源部”，但基本上是“换汤不换药”。尤其是组织人事部门管干部，人力资源部门管员工，格格不入，各自为政，最为突出。
3.国有企业人力资源管理缺乏科学的技术手段，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合国有企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。
4.国有企业人力资源管理复合型人才匮乏。(1)国有企业人力资源管理机构专业人才不足(2)国有企业各级管理人员对人力资源管理认识不到位。(3)国有企业员工整体素质制约着人力资源管理的进程。
5.国有企业人力资源管理部门与各职能部门发展不协调、不均衡。人力资源部门与其他部门之间的矛盾和冲突却极为普遍，价值冲突、目标冲突、利益冲突、权力冲突、职能冲突较为突出。
(二)原因分析
1.管理机制上。国有企业决策层受固有管理机制、管理经验、管理思想的影响，对人力资源管理的内涵和外延认识不足，没有把人力资源管理放到企业战略发展的高度去认知去考察。
2.在人力资源管理机构设置上，组织人事部门管干部，人力资源部门管员工，两个部门两条线，两个机构两系统，资源重叠浪费，源于决策层深化企业机构改革的广度和决心。
3.在人力资源管理技术手段上，一是企业决策层认识不到位，资金、技术、设备引进和创新投入不足。二是人力资源管理部门学习新技术、掌握新手段、转换与创新、提请新规划等被动迟缓。
4.在人力资源管理专业人才上，即没有很好的全面宣传教育，又没有系统的全员规划培训，这与企业决策层和人力资源主管的工作思路及管理方法密切相关。
5.在人力资源管理与各职能、综合部门协调上，本位、权位主义比较严重，重于管理，轻视于服务，造成与各职能、综合部门发展不协调、不均衡，不能形成部门间的亲和力、凝聚力、统御力。
三、国有企业加强人力资源管理的对策
(一)进一步加强国有企业管理机制建设
1.建立有效的人力资源管理机制，实现人力资源的市场化配置。必须对原有的人事管理体制进行改革，构建人才选聘、使用、晋升、培育、考核以及职业生涯规划等一系列综合开发与管理的人力资源管理体系，激活企业内部人力资本有序流动，实现人力资源的优化组合。
2.建立保障企业发展的人力资源开发利用机制，营造拴心留人的环境。建立“识兵、选兵、育人、强兵、用兵”的人力资源开发机制，积极营造拴心留人的环境，在开发利用机制上，关键是有机的组合，将个人发展与企业发展紧密融合起来。
3.优化人力资源的激励机制，实现人才与企业的有机融合。一是建立完善的考核机制，二是培育企业文化，增强团队凝聚力，三是强化民主管理，充分发挥职工群众的聪明才智，使仁者现仁，智者见智。。四是把人性化管理融入到每一管理过程，激励全体员工的参与。
(二)进一步加强国有企业人力资源管理机构建设
1.机构设置。人力资源管理部门是一种具有组织职能的部门，可以三种方式进行人力资源部门的设置，一是按职能设置人力资源组织;二是按流程设置人力资源组织;三是按咨询服务为主设置人力资源组织。
2.人员配备。可根据企业大小和实际需要，设置人力资源部部长一名，副部长1—2名，下设各职能科室，科长一名和科员1—3名。亦可根据实际情况需要，增设业务科室，配备人员。还应充分考虑国有企业所处的行业特点、业务水平、行政环境等因素。
3.技术手段。人力资源的技术系统主要应包括：选人用人技术、考评技术、薪酬设计技术、人力资源开发技术。企业可在方式方法上力求多种多样，并探索出有效的技术组合，使企业的可持续发展后劲不断增强。
(三)进一步强化全员职业培训
1.人力资源管理人员培训。既要加强本行业专业知识的培训，又要加强财务知识、法律知识以及国家政策法规的培训等;既要学习国内外先进的人力资源管理经验和管理模式，又要学习先进的管理艺术与方法;既要注重内部培训，又要结合外援培训;努力提高沟通协调和应变能力，进一步增强自身综合素质。
2.各级管理人员培训。对企业各级管理人员的培训，可采取聘请专家讲座、在职函授、脱产进修、与高等院校联合办学、办企业、定期考核评估等多种方式进行，进一步提高各级管理人员政治思想素质、业务技能、管理水平。
3.全体员工培训。有针对性的对员工多角度、多层次地进行培训，大力鼓励员工在职学习，如党校教育、成人函授、高等自考、脱产进修等，扩大到知识更新、管理艺术、个人发展，提升培训的内涵和效果。
(四)进一步加强人力资源管理部门与各职能部门的协调发展
1.人力资源管理与各职能部门的协调发展。我国大多数国有企业尚未将人力资源管理内化为自主全面协调服务，应密切与企业财务管理、生产管理、市场营销、技术创新等职能部门间协同合作，实现人力资源组织间的信息沟通，进一步加强和改进人力资源管理工作，避免、消除与各职能部门管理因职责和权力等不同而带来的冲突。
2.人力资源管理与企业综合管理各方面的协调发展。人力资源存在于企业综合管理的各个方面、各个岗位，诸如国有企业战略管理、危机管理、国际化管理、企业文化等，必须实现人力资源管理与企业综合管理的和谐发展、协调发展，要建立一整套实现人力资源和企业战略匹配的战略规划。
四、结论
人力资源是最核心的资源，人力资源被提升到了企业战略发展以及中华民族伟大复兴的高度。。充分认识加强国有企业人力资源管理的必要性，深入分析研究国有企业人力资源管理存在的问题，探索国有企业人力资源管理的有效途径，对于提高国有企业核心竞争力，提高国有企业经济效益，发展社会主义市场经济，建设人力资源强国，势在必行，任重而道远。
参考文献
【1】李幼芬等主编，《世界政治经济与国际关系》，高等教育出版社，1993年版。
【2】汤英牛、耿国妹著，《治国论》，中国文联出版公司，1999年版。
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【4】国务院法治办公室编，《人力资源和社会保障法典》，中国法制出版社，2008。
【5】中央文献研究室，《科学发展观重要论述摘编》，中央文献出版社，2008年。
国有企业人力资源管理论文范文二：浅谈国有企业人力资源管理
[摘 要]随着社会经济的飞速发展，人力资源管理在企业经营管理中所起的作用越来越大。但国有企业在企业人力资源管理方面仍有许多存在的问题，直接影响到国有企业的发展。本文主要分析现代国有企业人力资源管理存在的问题，同时提出相应的解决对策。
[关键词]国有企业 人力资源管理 存在问题 对策
中图分类号：TU788.7 文献标识码：A 文章编号：1009-914X(2016)04-0089-01
引言
在人力资源管理上，国有企业当前存在的不仅仅是薪酬管理、绩效考核等方面的问题，而是在整体的人力资源战略规划中，缺乏全面的考虑，缺乏明确的、可操作性的人力资源发展战略。而充分认识加强国有企业人力资源管理的必要性，深入探索国有企业人力资源管理有效途径，对于提高国有企业核心竞争力，发展社会主义市场经济，建设社会主义现代化国家具有重要意义。因此，国有企业应及早建立一整套战略性人力资源管理体系。国有企业实现经营目标，更重要的是通过构建新的人力资源管理机制，合理管理人力资源，最大限度地发挥人力资源的积极性和创造性，以此促进企业发展，使人力资源真正成为国有企业可持续发展的原动力。
1 国有企业人力资源管理存在的问题
1.1 人力资源管理观念落后
我国国有企业的人力资源管理观念长期以来处于落后状态，国有企业的人力资源部门绝大多数不是为了公司的战略发展服务的，而是围绕着公司工作而设置，从而决定了国有企业人力资源部门的管理性质，忽略了为人力资源服务的性质。因此，国有企业的人力资源部门虽然在员工的招聘、薪酬和晋升等方面权力很大，但却不是以为企业的战略发展服务为前提，仅仅是为了管理而管理，所以就忽视了人力资源的资本性，缺乏对人才的合理流动和竞争机制的认识，导致有效的人力资源开发与管理考核体制未能有效建立。有的国有企业也确实设立了人力资源部，但在观念上并没有真正实现转变。
1.2 缺乏行之有效的激励机制
在国有企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力没有充分发挥出来，最主要的原因就是企业缺乏行之有效的激励机制来调动大家的积极性，缺乏科学的薪酬分配方案，在分配上不是按劳分配，而是搞平均主义，使员工的实际付出不能从薪酬上充分体现出来，结果员工干多干少、干好干坏在薪酬上没有差别，使那些工作积极主动的员工的积极性和主动性被严重挫伤，以至于更多的员工工作时偷懒耍滑、偷工减料、甚至出勤不出力，造成企业生产效率的低下。此外，由于企业的福利待遇差等原因造成激励不足，也能导致企业效率低下。
1.3 没有建立起完善的人力资源开发和培养体系
现在是人力资源被高度重视的知识经济时代，如果国有企业不重视人力资源的管理，那些优秀的人才就很容易流失。有的国有企业由于观念及制度严重落后，制约了人才的发展，导致员工纷纷跳槽，人才流失严重。同时，要充分发挥人力资源的有效作用，一方面要充分发挥员工的积极性和能动性，另一方面要努力提高员工的素质和技能，因此对国有企业的员工尤其是高端技术人才进行有计划的培训、开发和教育，就显得很有必要。但是，现在多数的国有企业对人力资源管理的重要性认识不够，对人才的培养还仅仅停留在短期的技术培训上，而缺乏系统的、科学的、完善的人力资源和培养体系，没有从开发人才潜能的角度，并结合企业自身的发展战略计划，培养适合国有企业发展需要的各种人才，特别是经营管理人才，严重制约了企业的发展。
2 提升国有企业人力资源管理水平的主要措施
2.1 树立人力资源管理新理念
现代企业的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源管理的竞争。因此国有企业人力资源管理部门的首要任务，就是树立人力资源管理新理念，确立人力资源是企业发展的重要资源，企业的人才是第一资源的观念，更要把人力资源开发与管理任务放到重要的战略位置，以系统的观点来看待人力资源问题，重视并大力提升人力资源管理在国有企业管理中的地位，建立有效的激励机制，使员工在工作中能够充分发挥积极性和创造性，从而提高工作效率，促进企业效益的提高。
2.2 改革管理体制，强化战略职能
国有企业应不断适应企业改革改制新形势的发展需求，选拔优秀的干部和员工到人力资源部门工作，并结合现代国有企业的实际情况，把人力资源管理工作划分为战略性、基础性工作两个层面。一是战略性人力资源工作。就是要适应国有企业建设的战略需要，根据国有企业重大项目建设的规划和实施情况，超前引进、培养和储备人才，及时提供和配置专业对口的、高素质的人才资源。并且努力建立有利于人才健康成长、公平竞争、充分发挥潜能的广阔平台和良好机制。二是基础性人力资源工作。这项工作要重点突出人才信息开发与管理、人力资源管理现代化和信息化建设，以适应战略性、现代性的人才工作要求。
2.3 建立以绩效考核为主的激励与约束机制
激励与约束机制是人力资源管理的重要内容，它通过制定科学的员工绩效考核办法和薪酬分配制度来实现。绩效考核要具有科学性、合理性，根据国有企业自身特点和具体管理要求细化要考核的项目，并采用目标管理的方法对员工进行考核。对员工的绩效考核结果，可作为表现优秀的员工获得晋升、培训等发展机会的依据。一方面，在薪酬分配方面，通过提高工资和奖励的办法来激发员工的工作热情;另一方面，可根据绩效考核的结果，对有不良表现的员工给予惩罚，促进其改进工作。
2.4 加强人力资源的开发和培养
现代企业的竞争，实际上就是企业人才的竞争，尤其是高科技人才，是当今企业人力资源中的关键力量，与企业的兴衰息息相关。现在科学技术的发展速度日益加快，企业经营也更为需要综合型和全面型的人才。因此，加强人力资源的开发和培养，建设一支过硬的科技人才队伍，成为促进国有企业经济发展的关键工作。人力资源的开发和培养，可以采用短期岗位技能培训和长期素质培养相结合，以及实效更强的体验教育和实践教育方式相结合，让员工在实践中不断成长提高，从而使企业的竞争力得到提高。
2.5 建立长效机制，增强发展后劲
国有企业应注重发挥企业文化对人才的凝聚作用。应把企业文化纳入人力资源管理，把企业文化在一个企业中所具有的凝聚、约束等功能充分挖掘出来。首先要拥有企业自己的口号或精神标语，其次应在企业和员工之间形成良好的“心理契约”，通过文化导入，文化巩固，建立一个企业文化长效运行机制，从而提高国有企业自主创新能力，促进企业的可持续发展。
结束语
人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面，在市场经济向纵深发展的形势下，要结合自身的实际情况，企业领导干部更要知人善任，广纳群贤，尽力为人才成长和发展创造良好的工作条件;并加快建立有利于留住人才和人尽其才的激励机制，从制度上保证各类人才得到与自身的劳动和贡献相适应的报酬;将企业文化与企业绩效有效融合;努力开创人才辈出的现代国有企业人力资源管理的新局面，有效解决人力资源管理中存在的问题，不断提高人力资源的管理水平，促进国有企业的可持续发展。
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