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公共组织人力资源管理论文

时间:2016-09-06 18:23:59本文内容及图片来源于读者投稿,如有侵权请联系xuexila888@qq.com 斯娃 我要投稿

  公共组织人力资源管理是整个社会人力资源管理中的重要组成部分,是不可或缺的。下面是学习啦小编为大家整理的公共组织人力资源管理论文,供大家参考。

  公共组织人力资源管理论文范文一:浅谈公共组织人力资源管理

  【摘要】文章运用公共组织人力资源管理知识,深入浅出的论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等 问题 ,具有一定的指导和现实意义。

  【关键词】公共组织;机制;人力资源管理

  众所周知,人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源,得人才者得天下,失人才者失天下。这是一条古训,也是一条颠扑不破的真理。组织在 发展 自身 经济 而参与激烈的市场竞争中,最需要的就是人才,最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的,那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是,在现实的 社会 生活中,受到地域、经济能力、社会 政治文化等等多种因素的制约,组织内部所拥有的人才资源必然是有限的,其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。

  一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定

  公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分,公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分,它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。但要得出公共组织人力资源与公共组织人力资源管理的定义,需阐释和界定“公共组织”的含义。因为“公共组织”这四个字在一定程度上决定了公共组织人力资源与公共组织人力资源管理所具有的特殊性,所以,应先从此处入手。那么,何谓公共组织呢?经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义:公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织,其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的,而是由政府机构决定的,在民主社会,是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态,它是以公共权力为基础的,这种公共权力产生于社会,并凌驾于社会之上,具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持,公共组织依法管理社会公共事务,其目标是谋取社会的公共利益,对社会与公众负责,而不偏私于某个政党或集团的独特利益。

  二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题

  (一)我国公共组织人力资源管理现状

  公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的,从 历史 和现实的状况 分析 ,当前主要有以下几个方面:

  1.人力资源管理主体单位缺乏主动性,社会环境较差。这里所说的人力资源管理主体单位,是指人才直接管理、使用和受益的地区、部门、企事业单位。他们的观念意识和所营造的区域环境对人才使用和人才成长关系极大。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清,对市场经济条件下 科技 是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深:在人事管理中,尚未实现由人事档案管理到人力资源管理,再到人才资本 理论 的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性,并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步,提高生活质量,实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。

  2.人才个体自身存在着缺失和不足。虽然从总体上我们可以对各类人才的综合表现及其潜质做出积极而乐观的评价,但是当前人才个体中也存在着一些缺陷和毛病。观察人才队伍的现状,我们不难发现:有的满足于现状,陶醉于已有的专长和成绩,对日新月异的世界感觉迟钝,在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感,在继续 教育 训练上所下的功夫不够,忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏;有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击,在目标取向和价值追求上发生偏差,表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇,合作意识和团队精神不强,脱离整体和大众;或者耐不住寂寞,把精力和时间过多地用到休闲娱乐人际交往中,造成专业的荒疏和竞争力减弱,出现了拔尖人才不拔尖、专业学科带头人带不了头的现象;或者轻视基本道德规范和职业道德建设,为人行事缺少信誉和可靠性,致使人格不被尊重而失去专业优势和发展的空间。

  3.政策机制不活,制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制,公平、公开、公正的制度环境,是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置 规律 的人才政策措施,难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢,人事制度改革滞后。人才统调统配,单位所有,重干部身份轻岗位管理,重机关部门人才轻一线实用性人才意识浓厚;根据人才素质高低和人才供需状况,运用市场手段实现人才合理配置的相关体系不健全;供需见面、双向选择、竞争上岗、优胜劣汰的选才用才机制尚处于探索阶段,人才市场在人力资源配置中的基础作用不明显。

  4.人力资源管理战略规划滞后。人力资源管理战略是经济社会发展战略中十分重要的组成部分,它应当列入重要日程,置于战略地位,并立足于新世纪经济全球化、全球一体化和智力竞赛、人才争夺白热化的高度来看待、来制定。 目前 ,一些地方和单位对此认识不清,战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准,或者眼光不远,胸怀不宽,短期行为严重,对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计,造成己定的规划落后的形势。

  (二)当前我国公共组织人力资源管理存在的问题

  1.公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革,目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境,为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是在目前,人才能上不能下的问题还很突出。具体表现在:一是政策环境较差。许多人才政策虽然制定了,但停留在口号里、文件上,兑现落实不够,有的在实施中受人为因素的干扰太多,诚信度低。二是人文环境不好。许多地方和单位只重视人才引进和使用,不注意关心和解决人才的实际问题,“尊重知识、尊重人才”的气氛还不浓,妒忌、排挤和压抑人才的现象还很有市场。三是发展环境较差。许多地方对经济社会发展必需的软环境和硬环境治理不够,如 交通 、通讯、城市建设落后,经济和社会各个领域的改革步伐较慢,法制不够健全,社会不够文明,对外开放形象不佳,使人才感到创业、生活的环境太差,人生价值难以实现。使许多优秀的年轻人才错过了施展才华的最佳时机,受到了不公平的待遇。

  2.工作 方法 不够 科学 。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的 自然 成长去选用,工作缺乏超前性和预见性,往往是在需要时临时抱佛脚,工作显得忙乱和被动,没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。在人力资源的开发中,特别是在人才的培训工作中,还没有形成一套行之有效的提高人才综合素质的办法,重单项、专业的培训,忽略综合素质的提高,忽略对领导人才和学术技术带头人的重点培养。实践锻炼方面,对人才的培养规律缺乏科学的掌握,对人才特别是领导人才的锻炼成效没有特别的要求,锻炼的渠道和领域不宽,缺乏对实践锻炼和监督的严格管理。

  3.管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在,识人渠道狭窄,选人方式陈旧,公开、平等、竞争、择优机制尚未健全,优秀人才难以脱颖而出;对人才重管人头、重使用,轻服务,缺乏关心和鼓励,缺少培养和激励,人才价值得不到充分体现,其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入,人才选拔任用和管理监督激励机制不活。壁垒太多,人才流动机制不活。人力资源部门所有、单位所有、地区所有的现象还比较严重,由于户口、编制、身份、档案、住房、社会保险、家属安置、子女入学等方面的限制,致使公共组织在人力资源开发上的投入普遍严重不足。一方面,直接在改善条件和待遇,努力留住、培养和引进人才方面的投入不足。另一方面,对人力资源整体开发的投入严重不足,主要是在发展教育、科技事业方面的投入有限,导致教育和科技发展水平落后,人力资源的整体素质不高,人力资源管理的基础薄弱。三是人才市场不发达,人才配置机制落后。许多地方人才市场体系还不健全,服务功能少,辐射范围小,引进人才通过组织调配的多,市场配置的少,用人单位在人才培养和引进中的主体作用发挥还不够,致使人力资源供需脱节现象严重,配置难以优化。

  4.思想认识存在偏差。培养高素质的人才事关社会主义事业的发展,是建设 中国 特色社会主义事业继往开来的组织保证,也是我们当前面临的一项紧迫而重要的战略任务。但在实际工作中,有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足,表现出对培养和使用不尽心。同时,受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的 影响 ,在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才,特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班子的先后,任职时间的长短,怕打破平衡,习惯于老眼光看人,使得本来有发展潜力的人才得不到重用,影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在解决人才出口,特别是解决干部“下”上迈不开步子,怕得罪人,怕伤感情。

  5.管理体制不够健全。虽然公共组织的人事部门掌握了一定数量的人才一的有关情况,但如何管理人才,体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用,积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。现在大多采取的还是按照组织意图的“自上而下”的运作方式,在一定程度上导致了一些人在思想上不服从组织安排,多数人对个人发展不明了。

  三、我国公共 组织人力资源 管理改革的政策建议

  随着 科学 技术的迅猛 发展 和 经济 的全球化, 社会 分工越来越细,专业化程度越来越高,组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。入世后的 中国 公共组织,为了激活组织的人力资源,规范组织的管理,开发本单位人员的潜能,提升组织的办事效率,构建科学高效的、适合自身特点的人力资源管理制度体系,是当务之急。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制,开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“ 目前 公共组织人力资源管理中存在的主要 问题 ”这一问题,建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制,必须有效解决现行人才机制的各种弊端,大力推进人才机制创新。提出了以下几个方面的对策:

  (一)人力资源管理的全球化,信息化

  这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化,必然要求人力资源管理策略的全球化。通过人力资源的开发与培训使得我们的管理者和被管理者具有全球的概念。尤其是加入WTO以后,我们所面对的就是人才流动的国际化以及无国界。人才市场竞争的国际化。人才的价值(价格)就不仅仅是在一个区域市场内体现,而更多的是要按照国际市场的要求来看待人才价值。跨 文化的人力资源管理成为重要 内容 。适应 时代 要求,健全市场管理机制,实行人力资源管理的市场化运作。逐步把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来,强化运用价值 规律 和经济手段来管理人才,大力加强人才市场建设,配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会 保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系,实现行政手段向经济手段管理人才方式的转变,使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现,促进人才管理的市场化、规范化、合理化。

  (二)领导界限模糊化

  在公共组织中领导与被领导的界限变得模糊,知识正替代权威。一个人对公共组织的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低,而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、 学习 为基本互动准则的。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。要建立知识 工作系统和创新授权机制。在21世纪,管理者与被管理者之间、同事之间将按新的游戏规则来处理各种关系,即如何在沟通基础上达成共识。如何在信任基础上彼此之间达成承诺,在自主的基础上达到有效的管理,尤其是对创新型团队提供一种支持和服务,进行团队合作和授权赋能。

  (三)建立开放式的人才选拔机制

  加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下,人才是跨国界、跨地区、跨行业的,必须扩大选人视野,形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制,是一种遵循类人才成长的不同规律,充分体现公开、平等、竞争、择优的原则,以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制,是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。

  (四)建立有利于人才健康成长的导向机制

  优秀年轻干部的快速成长,是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键,但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养,是一种能动的“它导型”组织催化行为,是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念 教育 、思想 政治 教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育,引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观,牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。教育和引导年轻干部转变成才观念,牢固树立“ 实践出人才”,以实践为成长摇篮,坚决丢掉“本本出人才”、“坐机关坐办公室熬出人才”等不切实际的想法,及早到实践中去,到基层去,到市场经济和改革开放的一线去磨练意志,提高本领,建功立业。

  (五)建立和完善人才 理论 培训和实践锻炼机制

  新的 历史 时期,社会利益的多元化,人们思想观念的变化,市场经济法则对社会各个领域的 影响 和渗透,以及 现代 社会信息化、 网络 化程度的提高,都给新时期人才教育提出了新的课题和要求。在人才培养上,必须要有战略思维和眼光,走出新路。要紧跟时代步伐,不断改革和创新教育培训的内容、 方法 和机制,探索出一条理论培养与实践锻炼相结合,有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。在实践锻炼中,要加强跟踪考察,并根据人才的现实表现,适时调整其 环境和岗位,以切实增强锻炼的实效。

  (六)人力资源管理在组织中的战略地位上升,管理责任下移

  人力资源真正成为公共组织的战略性资源,人力资源管理要为战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升,并在组织上得到保证。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任,而是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任,现在公共组织高层管理者必须承担对组织的人力资源管理责任,关注人力资源的各种政策。人力资源管理由行政权力型转向服务支持型,人力资源职能部门的权力淡化。

  【 参考 文献 】

  [l]陆国泰主编.中国公共人事管理[M].北京:中共中央党校出版社,2002.

  [2]李宝元.现代公共组织人力资源开发与管理通论[M].北京:经济科学出版社,2003.

  [3]中央四川省委组织部课题组编.人才队伍建设面临的挑战与对策[M].北京:中共中央党校出版社,2003.

  [4]中共中央组织部干部一局编著.大力实施人才强国战略[M].北京:党建读物出版社,2002.

  [5]滕玉成,俞宪忠主编.公共组织人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.

  公共组织人力资源管理论文范文二:浅谈公共人力资源管理

  论文关键字:人力资源管理;人才市场机制

  论文提要:我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距,在管理方法上也有待提高,针对一些公共人力资源管理存在的问题,笔者提出改进建议。

  公共部门的行政效率及对 经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。 中国行政部门的效率还有待提高,其中对于公共人力资源管理的 科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。

  一、我国公共人力资源管理 发展趋势

  人力资源管理理论率先从 企业中产生并得到应用和扩展,进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的 历史背景和国际背景。从历史上看,我国实行市场经济才不过二十几年,在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间,受传统干部人事制度的影响非常大;同时,我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度,“官本位”思想还存在并发挥着作用,大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看,我国加入WTO后,在管理上面临着更大的挑战,尤其是政府管理方面。所以,在公共部门引入先进的管理理念,建立先进的管理制度,就成为当务之急。在APEC会议上,各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致,作为人力资源大国的中国所需要做的更多;眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上,两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段,而资本主义已经经历了几百年的发展,到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论,所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以,我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴,同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验,以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样,才能达到管 理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率,发展生产力,促进社会的全面进步。鉴于此,公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究,明确公共人力资源管理的时代背景,只有这样才能做到理论与实践相结合,才能真正为我所用。其中很重要的一点是,在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式,有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本 规律,那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢?在这些基本规律的基础上,我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等,都应成为国内学者研究的重点。

  二、我国公共人力资源管理中的问题

  政府部门人力资源管理存在问题,从历史和现实的状况分析,当前主要有以下几个方面:

  (一)有些政府部门沿袭了一些传统保守思想,使得人力资源没有一个良好的生存环境,无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说,主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响,束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。

  (二)人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧,使得人才没有宽阔的发展空间,也没有一个良好的人才发展空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制,使得政府中的人力资源管理无法发挥其应有的作用。有些部门靠关系、血缘等提拔任命干部,不能真正按照公共组织的实际需要来引用真正的人才。

  (三)激励机制有待加强。政府组织激励机制的具体缺陷主要表现在两方面:一方面薪酬制度不合理。公务员的薪酬水平一般是由国家的 法律法规来统一制定标准,具体部门的灵活性太小,并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小,也使其无法在工作水平上得到有效激励;另一方面没有建立有效的绩效评估机制。政府的绩效评估机制不健全,这也与政府组织的目标是社会效益的最大化相关,而理性人的目标是个人效益最大化,这就导致了个人目标与组织目标的不一致,很难确定比较有效的绩效评估标准。

  (四)人力资源开发不足。有的政府部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象,忽略了工作人员自身素质提高的要求,较少对员工进行培训,利用人才而忽略了培养人才的重要性,采用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作,忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性。

  (五)人才流动机制僵化。表现在横向的流动机制僵化,工作人员的进出机制不合理,其工作的地域性流动阻力较大,阻碍了人才的流动性。另外,人力资源的纵向流动机制僵化,表现在有的政府部门人员的晋升机制上的僵化,缺乏公正、合理的晋升机制,抑制了雇员工作的积极性。

  造成以上问题的原因主要是:1、人力资源管理主体单位缺乏主动性,社会环境较差。这里所说的人力资源管理主体单位,是指人才直接管理、使用和受益的地区、部门单位。在人事管理中,尚未实现由人事档案管理到人力资源管理、再到人才资本理论的转变。2、政策机制不活,制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才配置规律的人才政策措施;另一方面是人才要素市场发育缓慢,人事制度改革滞后。人才统调统配,重干部身份轻岗位管理,重机关部门人才,轻一线实用性人才意识浓厚。

  三、提高我国公共人力资源管理途径对策建议

  (一)推行政府雇员制,建立弹性化的人力资源管理机制。政府雇员是国家或地方政府根据工作的特殊需要,从社会上雇用的为政府工作的法律、 金融、经贸、外语、信息、高新技术等方面的专业人才。政府雇员制是根据工作需要和职能变动调整政府雇员的人数,运用更多的兼职性、临时性人员和非常任的专业人士来提供公共服务和进行公共项目的运作。这一制度打破了政府传统的录用人员办法,解决了人员能进不能出和不能合理流动的问题,优化了政府工作人员结构,给整个政府机构带来了生机和活力。政府雇员制是政府特殊工作岗位的必备制度,是与公务员制度互为补充的用人制度。建立弹性化的人力资源管理制度,一方面是强调简化职位分类与任用程序,采用更为灵活的录用方式,根据绩效和能力而不是依据资历提升和付薪;另一方面主张民营机构的管理人员与公共部门的人员相互交流,在公共部门之中引入竞争机制和创新战略,引入市场文化和企业家精神,使得政府的旋转门越来越快,人力资源流动速度加快。弹性化的人力资源管理制度运用契约、合同、外包等方式来管理人力资源,一方面对公务员产生了竞争压力,有助于公务员产生忧患意识,对民众的需求更加敏感和具有回应性;另一方面降低了人力资源管理的成本,减轻了政府的财政压力,提高了行政效率。   (二)引进 现代人力资源管理技术,建立 科学的人力资源管理体系。现代人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。首先,应重视政府部门人力资源规划技术,配合组织 发展的需要,预测未来所需人力资源的种类、数量和提拔使用的时机以及所需人力资源的培训等,进行前瞻性的规划,以期人力与需求相适应,达到组织目标。其次,政府组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。再次,政府部门进行绩效管理时,要探索应用科学的方法、标准和程序,对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能客观的评价,在此基础上对政府绩效进行改善和提高。应加强与完善公共责任机制,使政府以管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的。

  (三)建立政府部门人力资源信息管理系统。随着 电子 计算机网络技术的广泛运用,政府部门人力资源管理运用多种高新技术,组建计算机网络信息系统,对公务员实施科学管理。从政府部门人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有人力资源相关的数据统一管理起来,形成了集成的信息库。完整的信息记载了工作人员从笔试、面试开始到离职或退休整个周期的人事信息。报表生成工具、分析工具和信息的共享,使人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作,把精力集中到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、激励等工作中去,从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发政策。在这个管理系统中,工作人员可以进行自助服务。同样,对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作处理。

  (四)在政府人力资源管理中强化市场化机制作用。这里所提出的市场化机制作用,是指在国家宏观调控的指引下,强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用。首先,人员配置市场化。发展人才市场中介组织作用,提高人才市场信息化水平,促进政府部门和人才市场两个主体进入市场,建立完备的人才引进机制。建立完备的人才流动机制,加大公务员调任、转任、轮换、挂职锻炼、辞职和辞退的工作力度。既要确保人力资源在政府部门间的有序流动,也要确保人力资源在政府和其他组织间的合理流动。其次,考评市场化。政府通过市场上的专业测评机构,采用科学的测评技术,测定人员的兴趣、个性和能力,从而做到人尽其用、人尽其才。再次,薪酬保障市场化。引入市场化、契约化原则,遵循“一流人才,一流报酬”的市场原则。实现公务员福利的货币化,将部分福利项目转化为工资形式发放,增强工资的竞争力。

  (五)加强 教育培训,努力塑造学习型组织。当前,我国的公务员培训模式还不能完全适应加强公务员能力建设的需要,必须为公务员培训注入新的理念,创新培训的组织形式和学习方法。在对待强训学习的观念上,要树立终身学习的理念,使学习行为终身化,要树立创新学习的理念,使学习观念现代化,还要树立学习工作化、工作学习化的理念,使学习体系社会化在培训内容上;要开展以公共管理知识为核心内容的培训,包括公务员能力建设及与公共管理相关的内容,使公务员掌握现代公共管理的专业知识,树立科学发展观和正确的政绩观,不断提高科学行政、民主行政、依法行政的能力,进一步提高政府公共管理水平。在培训组织上,要把普及型的短期强化培训与个性化、差别化的培训结合起来,把院校封闭式培训与社会开放式培训结合起来;要把请进来与走出去培训结合起来,把组织选调培训与个人申请培训结合起来。如果能把科学的、创新的公务员现代培训坚持下去,不但会全面提升广大公务员的能力素质,还能培养一批具有战略思维、熟悉国际惯例、通晓公共管理、行政 艺术精湛的领导型优秀公务员人才。

  参考 文献:

  [1][美]派恩斯.公共和非营利组织的人力资源管理[M].清华大学出版社;2002.

  [2]刘琳瑜,冉艳波.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善[J].综述;2006.

  [3]谢茂拾.论我国人力资源管理制度改革的目标问题[J]. 中国人力资源开发;2005(6).

  [4]孟晓飞.学习型组织的人力资源开发与管理.科学管理研究;2001.

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