房地产薪酬管理论文(2)
房地产薪酬管理论文
房地产薪酬管理论文篇二
房地产企业薪酬设计探析
提要薪酬设计是房地产企业人力资源非常重要的一个方面,合理的薪酬设计可以更大地促进员工工作的积极性,了解房地产企业薪酬设计原则、方法与过程十分必要。
关键词:薪酬设计、方法
中图分类号:F27文献标识码:A
一、房地产企业薪酬特点
(一)员工有相对较高的薪酬。随着中国经济的不断发展,城市化进程速度日益加快,加速了中国房地产业的发
展,许多房地产企业抓住发展的大好时机,得到了飞速发展,企业的发展带给员工丰厚的回报,房地产企业员工的基本工资和奖金相对其他行业的员工明显较高。所以,很多大学毕业生选择了房地产企业,学历高的毕业生希望来到大的地产企业发展,因为那里有良好的锻炼平台,可以得到规范的培训,对于长远发展有极大的好处;学历低的毕业生则愿意选择小型地产企业,因为短期内可以得到丰厚的收入。
(二)不同部门的员工薪酬差别较大。房地产企业进行良好的运转,必须包括综合部、投资部、设计部、合约部、发展管理部、项目部、营销部、财务部等部门,而不同部门员工所从事的工作差异较大,有的从事技术性的工作,有的则从事管理性的工作,不同的工作性质和难易程度导致了不同部门的员工具有不同的收入。据调查,一般行政人员、投资专员、设计专员、会计、策划专员、土建工程师最高和最低薪酬水平差距在5倍以上,并且随着职位的升迁同一级别的薪酬差别将会更大。
(三)不同地区和企业薪酬差异较大。中国不同的区域经济发展差别较大,而房地产业从业人员的薪酬待遇与当地的经济水平息息相关,所以大城市、经济发达地区企业薪酬水平比较高。在不同的房地产企业中,大企业人的普通和中层员工可以得到较好的锻炼,但薪酬待遇较低;小企业人的高级管理人员会有比较高的薪酬待遇,所以大企业人的中层管理人员可能流向小企业人担当高级管理人员,获取高额的回报。
二、房地产企业薪酬设计原则
(一)薪酬设计的团队原则。房地产开发需要各个部门的不同人员通力合作来完成,团队的力量在开发过程中显得尤为重要,所以基于团队的奖励对于整个企业人的绩效具有十分重要的作用。设置团队奖励有助于提高各部门的协作能力,同时注意不要出现上下级之间工资差别太大引起的低层人员心里不平衡,以免影响工作积极性和效率。
(二)薪酬设计的公平性原则。薪酬设计过程中遵循公平性原则,这是绝大多数企业从事人力资源人员的共识。公平的薪酬设计可以对员工进行有效的激励,提高员工的工作积极性,提高企业的生产效率,同时可以大量引进优秀的专业和管理人才,促进企业的可持续发展。具体在操作过程中,要对不同部门的员工,根据其工作性质来设计薪酬标准,同时要考虑不同性质的报酬,即金钱报酬和非金钱报酬,非金钱报酬属于隐性报酬,分为职业性奖励和社会性奖励,职业性奖励包括自我发展、晋升等,社会性奖励包括表扬、荣誉、成就等。总之,薪酬设计必须体现公平、客观、透明,使不同的员工获得应得的报酬。
(三)薪酬设计的相符原则。在任何企业薪酬设计过程中,都应该保持个人和组织薪酬相符合的原则,不能让两者产生冲突。在一个企业或组织中,个人和组织都有其薪酬目标指向,每个员工参与到企业或组织中,就是为了通过自己的努力,获得相应的报酬,实现自己的薪酬目标,而对于一个组织来讲,为了获取最大的利润,必定想通过各种办法节省开支,每个员工的报酬就包括其中,此时,个人和组织的目标就发生了矛盾,产生了冲突,两个薪酬目标之间就不相符。企业付出的薪酬不能满足员工的需求,造成员工工作效率下降,不能够按质按量完成企业分配的任务。所以,企业管理者在制定薪酬制度时,一定要充分考虑员工的需求,让员工参与薪酬制度的制定,制定出企业和员工都比较满意的薪酬制度。与没有员工参与制定薪酬制度相比,让员工参与制定出来的薪酬
制度不仅令人满意而且具有长期激励的效果。对企业的长远发展具有十分重要的作用。
三、房地产企业薪酬设计方法与过程
房地产企业薪酬体系设计包括以下步骤:
(一)职位分析。职位分析是确定薪酬制度的基础,根据企业人业务发展的需要,合理地设置不同的岗位。职位分析是对职位进行说明,并形成职位说明书,明确职位与职能的关系。
(二)职位评估。职位评估的主要目的是保证制定出来的薪酬制度在内部是公平的。所以对不同部门的员工职位,根据其重要程度,得出等级序列,确保公平、公正、合理地制定薪酬制度。具体来说,就是建立统一的职位评估标准,使不同部门的职位具有可比性。
(三)薪酬市场调查。具有竞争性的薪酬是留住人才的关键,只有留住了人才,企业才有可能进行比较好的发展。薪酬调查一般要选择专门的咨询公司,对其他房地产企业的薪酬水平进行调查,制定出具有竞争力的薪酬。需要注意的是,在对其他房地产企业进行薪酬调查时,最好选择与本企业有竞争关系的企业,考虑员工的流失去向和招聘来源。调查其他企业的薪酬,最好可以找到其薪酬的增长情况、不同职位和级别的薪酬待遇、奖金和福利待遇等,确保取得全面详实的数据资料。
(四)薪酬定位。经过分析同行业与自己关系相对紧密的企业薪酬数据后,考虑企业的内外部关系,外部关系包括通货膨胀、行业特点、人才供应状况等,内部关系包括盈利能力、人员素质等,然后选择本企业可以采用的合适薪酬。不同的企业薪酬定位策略是不一样的,品牌响的企业有比较好的发展平台,不用付出很高的薪酬,仍然可以招到优秀人才,如中海、万科等,它们的员工薪酬不是最高的,相反,那些知名度欠缺的企业人则会抛出高薪吸引优秀的人才,壮大企业人实力。
(五)薪酬结构设计。薪酬结构设计具体来说是指员工薪酬的构成,不同的房地产企业所采用的薪酬结构是不相同的,有些企业采用固定薪酬和浮动调薪制度,固定薪酬则根据员工的职位情况,结合市场薪酬水平确定,不同的职位有不同的固定薪酬,浮动薪酬要充分考虑企业的利润水平和个人付出的情况综合而定;有些则综合考虑员工职位情况、个人技能情况和个人绩效,形成薪酬结构的三个部分:职位工资、技能工资和绩效工资。
职位工资结合市场薪酬水平制定,同时参考员工对企业的贡献。技能工资要看员工所拥有的技能能够给企业带来多大的贡献。一般来说,所具有的技能越强,技能工资相对就高,比如设计人员的工资要比一般行政人员的技能工资要高;绩效工资是员工所完成的工作量,完成的工作量越大,绩效工资就越高。
(六)薪酬体系的实施和修正。薪酬制度制定后,要严格执行。但制定好的薪酬制度也不是一成不变的,必须要经常和员工进行沟通,调查其满意度和薪酬制度能不能最大限度地调动其工作的积极性,同时要关注企业的经营状况和市场薪酬水平的变化,不断合理地调整薪酬制度,确保企业长期健康发展。
(作者单位:重庆大学建设管理与房地产学院)
主要参考文献:
[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].广州:广东海天出版社,2002.
[2]杨剑,白云.激励导向的薪酬设计[M].北京:中国纺织出版社,2003.
[3]窦胜功.人力资源开发与管理[M].沈阳:沈阳出版社,2000.
[4]张兰霞.新管理理论丛林[M].沈阳:辽宁人民出版社,2001.
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