绩效与薪酬管理论文

绩效与薪酬管理论文

　　企业的薪酬管理与绩效管理之间是相互统一的，从某种意义上来看，两者之间又是密不可分，并且相互促进的一个整体。小编整理了绩效与薪酬管理论文，欢迎阅读!

　　绩效与薪酬管理论文篇一

　　浅议高校绩效考核与薪酬管理

　　摘要：目前我国高校教师的绩效考核与薪酬管理制度还不完善，存在诸多弊端，在很大程度上抑制了高校的发展。因此要将绩效考核转变为薪酬管理，也就是把绩效考核与薪酬挂钩，这就要求深化高校人事制度改革，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现资源管理的科学化、规范化，切实完善高校的岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度。

　　关键词：绩效考核;薪酬管理;激励机制

　　绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约，换言之是一种锦标赛合约(tournament-type contract)。在这种合约下，组织承诺根据员工的工作业绩支付相应的工资报酬，即业绩越高获得的报酬越高。锦标赛合约通过薪酬和业绩挂钩，目标是激励员工做出敬业选择、提高业绩，实现学校、教师双方的效益最大化。在“优劳优酬、一流业绩、一流报酬”的分配思想指导下，高校更多地通过绩效考核的优劣来调节教师收入，旨在更大程度上发挥薪酬的激励功能，激发教师的工作潜力。

　　一、高校教师绩效考核存在的问题

　　(一)岗位职责不够清晰

　　绩效考核的依据是标准，而标准的设定依据为岗位分析，遗憾的是我国高校目前还没有几所大学系统的做过岗位分析。所谓岗位分析(工作分析)是收集数据进而对一项特定的工作实质进行评价的系统化过程。工作分析的成果是工作描述和工作规范。工作描述是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。而工作规范则被用来说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。不做工作分析，那么岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就没有个科学的标准依据。

　　(二)考核指标过于重数量而忽视了质量

　　考核就是一个无形的指挥棒，指标的设定将牵引着教师围绕着指挥棒转。指标设定的科学合理将起正向作用，否则就会造成负面影响。目前各高校绩效考核花很大力气来量化各岗位的工作，希望制作出量化程度比较高，甚至是全部量化的绩效考核指标体系来，这是很难的。定量化的考核在某种程度上能避免人为的因素，相对来说比较公平。但是搞教学和搞研究不一味地追求数量，这样易使教师步人单纯地追求数量而忽视了质量。目前这种现象在高校和科研院所已经显现出来。

　　(三)学生打分存在功利性倾向

　　现在各高校普遍实行了让学生给任课教师打分，这应该说是一个比较好的举措，这样做的优点在于弥补了教师绩效考核中非量化性的因素。但现在的问题是学生在给教师打分的过程中难以做到公平合理，偏好和情绪化的东西以及功利性的倾向影响了对教师的综合评价。绝大部分院校对这些做法只是流于形式，对于打分的结果大部分是处于保密状态：无论是哪种形式、哪个学校都没有反馈和沟通得分高低的原因，这种考核可以说对绩效的提高没有太大的积极作用。

　　二、高校岗位绩效薪酬制度存在的问题

　　(一) 面临的是操作层面的技术性难题

　　绩效薪酬的基本原则是按劳付酬，然而教师的劳动结果是很难被量化和被测量的，如研究结果的学术价值不能用字数或篇数来衡量;学生的发展水平也不能用听了多少节课来计算;学科知识体系和人类文化的进步，更不可能是靠论文和项目数字累加出来的。教师劳动的这一特点加大了绩效考核的难度。

　　(二)绩效薪酬可能导致教师行为的不确定性

　　一个人对收入的预期是他对行为做出选择的依据，稳定的收入预期是导致稳定行为的前提。但现有薪酬制度是一种不稳定的津贴性收入制度。首先，学校能用于工资性收入分配的财力不稳定;其次，即使在学校每年投入总量一样的情况下，由于每年学校教学总量和科研总量是有差异的，所以，教师即使保持每年同样的教学或科研工作量，实际收入仍然可能不同。学校在工资性收入中的投入越大，定量考核越普遍，教师收入预期的不稳定性越明显。这种收入制度必然导致教师对自己收入预期的不确定性，从而影响教师持续稳定的教学科研行为，甚至导致教师行为的短期化。

　　(三)绩效薪酬效率至上的价值观

　　容易导致教学、科研和服务的急功近利，而无视高校应对学生和社会的长远利益发挥作用并做出贡献的价值导向，从而也会导致高校组织对社会的长远利益和培养人才功能的漠视。

　　三、高等学校绩效工资的设计原则

　　(一)激励性原则

　　所谓激励是指以满足人的某种需要为手段，刺激人的动机，使人表现出有利于组织目标的行为。高校构建绩效工资体系要以增强工资的激励性为导向，将薪酬管理与激励机制有机结合，把注意力放在对教职工现实绩效的考核和奖励上，以教职工个人和团队的绩效水平确定薪酬标准。通过清晰反映薪酬与绩效间的对应关系，将需求、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来，做到对教职工的当前激励、发展激励、终身激励相结合。通过绩效工资分配，将学校与教职工结成有机的利益共同体。

　　(二)公平性原则

　　很多学者的研究和市场调查都证明，薪酬的公平感依然是员工最关注的因素之一。绩效工资标准直接决定了高校教职工的薪酬水平，要使绩效工资成为高校吸引人才、留住人才的保障，其体系设计应当注意体现公平性。以客观公正的评价标准准确衡量教职工的绩效水平，进而合理确定绩效工资数额，才能使教职工对所获得的报酬感到心悦诚服。觉得未在薪酬方面受到不公平待遇，以实现自我公平，从而对绩效工资体系表示认可。

　　(三)战略性原则

　　高校绩效工资是一种收入分配工具。应服务于高校的发展目标，传递高校的核心价值观。可以将高校的发展战略和办学目标分解到教学、科研、管理、服务等各个岗位，教职工绩效工资数额由其工作绩效与预先设定的工作目标和薪酬标准的对应关系进行比较后确定，并根据绩效目标的完成情况波动。通过收入分配杠杆，规范引导教职工的行为，将教职工的个人发展融入学校的整体发展目标之中，在学校的发展中促进学校与教职工共同发展，形成双赢局面。 　　(四)操作性原则

　　高校绩效工资体系应当简明易懂，便于教职工明白设计的初衷，理解工资与不同层次绩效指标的联系，这样才有利于绩效工资的实施、管理和推广。实践表明，高校收入分配制度改革能否得到广大教职工的认可和支持，将直接影响到实施的效果和新制度的成败。在体系构建时还要便于与评估机制结合，既要有教学课时数、发表论文篇数、主持课题数等量性指标，也要有课堂教学质量、论文学术价值、课题社会影响等质性指标，做到定量与定性相结合。此外，构建高校绩效工资体系还要符合国家和当地的经济发展水平;遵循相关法律法规和高校的文化、理念;考虑到高校的层次和规模以及办学效益和财力约束等。

　　四、对完善我国高校薪酬体系的思考

　　(一)提高教师薪酬水平，使教师收入处于国民收入的中上水平

　　西方国家高校教职工的薪酬水平是在完全市场化条件下形成的，高校想在市场中赢得人才，必须正视市场需求。以西方国家高校教职工薪酬水平作为前瞻，是比较切实际的。西方国家高校教职工薪酬处于社会中上水平，只有提高教师薪酬水平，才能留住高校中有能力的教师，减少流失率。

　　(二)完善考核评价体系，健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度

　　绩效考评制度有两个基本功能：一是科学合理地计量员工的劳动成果，使之成为“按劳分配及按生产要素分配”的依据;二是评价结果反馈给不同的人员以便于员工的全面成长和便于管理，凸显“以人为本”的管理思想。

　　(三)掌控好收入差距

　　高校教师的绩效工资分配模式应以公平、公正为设计前提，业绩考核和现实贡献为分配基础，奖励为调节手段;突出激励功能，激励、保障和调节三大功能相互协调;努力建立教师校内收入稳步增长的保障机制，使搞活、规范、可操作成为高校绩效工资改革的关键。

　　(四)落实全员聘任制和岗位管理制度

　　全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是岗位工资实施的前提。。岗位管理作为破除身份管理的重大对策，其顺利推行直接影响到教育改革优势的体现。在这个过程中，高校教师、人力资源管理部门需要转变观念，避免在岗位工资的核定中套用以前的身份和职称管理方式，原封不动地将原来的身份序列直接落实在岗位工资上。

　　(五)员工薪酬重心从固定薪酬向绩效薪酬转变

　　当前，高校普遍未采用绩效薪酬制度，即使有绩效薪酬的部分高校，其所占比例也相当小。有研究者提出，高校三元薪酬结构中的基本工资、职务津贴和岗位绩效工资的比例为40%：10%：50%比较合适。绩效薪酬具体比重为多少，还要根据各个学校的发展战略、财力水平等方面具体规划，不好做一个统一规定，但其所占份额原则上应能起到激励作用，起到按劳分配、激发潜力、促进竞争的作用，否则就是无效的。

　　(六)将重点放在重点员工和骨干教师上

　　薪酬内部和外部的不平衡是很不容易解决的一个问题，让优秀的员工和一般员工的薪酬差距调节到一个合适的位置，这个平衡点很难找到。这种情况下，如果不能让员工都满意，那就一定要先满足优秀员工。

　　(七)采用长期激励制度

　　在委托代理经典理论中，罗丹妮(Radner)和鲁宾斯坦(Rubbin-stein)证明了如果委托方与代理方保持长期合作关系，且双方都有足够大的预期贴现因子，则帕累托最优的激励能够实现。也就是说，要实现帕累托最优化激励，需要组织长期的激励制度，在长期预期收益的激励作用下，员工的满意度、积极性可以达到最优。长期激励理论上属于多阶段博弈，多阶段博弈会使参与者从整体最优而非当前最优的角度选择对策。组织如果能够使员工关注长期收益，则可减少员工流失，促使员工努力工作。长期激励制度主要指针对组织绩效评估周期超过12个月的各种奖励计划。高校可采取的长期激励方法可以有：补充住房基金和公积金、提高医疗保险限额、提供更多的培训学习机会、更具有挑战性的工作、弹性的工作时间、更多的参与学校发展建设的机会等。

　　(八)提高员工的福利、增加自助餐式的福利项目

　　受各学校条件和主要管理者思路影响，当前，高校福利制度很不完善，学校之间福利差别很大。绝大多数高校福利项目较少，福利偏低，多数采用平均福利计划，带有浓厚的计划经济色彩。随着员工需求多元化，高校在提高福利金额和福利项目的同时，可以借鉴部分企业采取的自助餐式福利制度，给予员工每年一定的福利点数，提供一组多样化的福利项目，让员工自由选择，使员工有一种大家庭的成员感和对组织的认同感，增强责任心，使福利效用最大化。

　　高等教育发展日新月异，使得高校薪酬制度存在着阶段性和时效性的特点。改革高校薪酬制度没有现成的模式和方法可以套用，改革的过程中也不可避免地会出现一些问题。因此，高校薪酬制度的改革与创新既不可能一蹴而就，也不可能一劳永逸。它应随着我国高等教育体制改革的逐步深化，随着高校办学形式的多元化，随着高校的战略目标及内外部环境的变化适时加以调整，把短期激励和长期激励有机结合起来，从而促进高等教育事业的改革与发展。

　　参考文献：

　　[1]林健.论高等学校绩效薪酬体系的目标和原则[J].中国高等教育，2007.10

　　[2]张江山.建立科学合理的薪酬激励机制和体系[J].大众商务，2009.10

　　[3]高等学校收入分配情况调查组.高等学校收入分配情况调研报告[J].中国高等教育，2005.13-14

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