探索人力资源视角下中国管理学教育教改新思路论文
探索人力资源视角下中国管理学教育教改新思路论文
2008年3月29日～30日在西安召开了 管理学在中国 的学术会议。与会学者在中国改革开放30年之际,对 管理学在中国 进行了学术上的研讨、反思和展望。以下是学习啦小编为大家精心准备的：探索人力资源视角下中国管理学教育教改新思路相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!
探索人力资源视角下中国管理学教育教改新思路全文如下：
摘要：经济、社会发展和高等教育教学改革对高校管理学教师的素质提出更新更高的要求，这使高校教师培训工作既面临着极其严峻的挑战，也迎来了发展的良好时机。本文从人力资源视角出发，关注管理学教育教改中教师培训工作，主要引用人力资源培训的有效系统设计高校教师的培训，为促进高校教师培训工作提供了一些新的认识。
关键词：人力资源;管理学;教育教改;教师培训
一、 中国管理学的发展历程
从中国第一个政治学系于1903年在京师大学堂建立起，至1949年中华人民共和国成立之时，在当时全国200所大学中，有超过1/4的大学建立起了政治学系所或专业(陈辉，2003)。与此同时，公共管理学科也一同被引人中国社会科学界(Tong&Straussman，2003)。被誉为“中国公共管理学之父”的中山大学资深教授夏书章老先生曾于1946年在哈佛大学的Littauer公共管理学院)如今的肯尼迪政府学院的前身)获取了MPA学位。然而在1952年，政府决定“以苏联为师”，重新调整全国大专院校的院系设置。在这次调整过程中，中国的大学设置完全仿照“苏式”，将学科重点全部放在硬科学以及工程领域，忽略了对社会科学的建设和发展这样的调整使其在完成之时，西式政治学科及其他社会科学专业遭受重创。
中国行政管理学的发展所遭遇的一个特有的问题。一方面，第一股潮流中的老一辈学者以及公共管理学专家们或已逝去，或随国民党于1949年去了台湾。而留在大陆的老一辈学者在建国初期的30年间遭受了不同程度的迫害。固然在改革开放后，他们都在各自不同的领域继续发挥着巨大的作用，但他们已近垂暮之年，很难在短期内将近30年的知识断层弥补上。而直到近10年，第二股潮流中的学者和专家才开始接触西方的社会科学以及行政管理的理论和技术，因此第一股潮流和第二股潮流间应当存在着一个将近30年的人力资源断层。谁将来填充这两股潮流间的人力资源断层?另一方面，中国的行政管理专业正在各大专院校蓬勃发展，短时间内全国就有超过100所大专院校开设了MPA专业。当前中国公共管理院系内的师资力量是否足以承担迅速扩张所带来的教学任务的需要和日益提高教学质量的需求?
二、 引用人力资源培训的有效系统设计高校教师的培训
1.创造一个学习的环境
在人力资源培训中， 为了确保员工在培训课程中获得一定的知识和技能， 并且将在培训中所得到的信息运用到工作当中去， 培训计划须包括一些具体的学习原则。教育和工业心理学家以及培训设计指导专家总结出了保证员工能够最好学习的八个条件： 第一， 告知教师培训的目的， 如明确说明学校期望教师通过学习达到怎样的绩效; 第二， 用培训的独特性质来对教师进行激励， 如在教材中用表格或者图形的方式来强调培训特征; 第三， 限定学习内容的数量， 如删节过长的培训资料; 第四， 提供学习指导， 如用图表或模型来展示概念之间的关系; 第五，详细描述需要学习的内容的数量， 如将新学习的材料与过去已经学到的信息联系起来; 第六， 提供回忆的线索，如提供有助于回忆培训资料的线索; 第七， 强化培训内容的持续保留以及学习成果的转化， 如设计出与实际工作环境有共同之处的学习环境; 第八， 提供绩效改善的反馈信息， 如提供关于绩效的准确率和执行时效性的反馈。
在这里， 我们也要特别注意教师在接受培训中遇到的主要问题， 有以下六点： 第一， 接受学校不够重视， 投入的时间和精力都远远不够正常培训标准; 第二， 培训的相关服务水平低， 例如图书馆资料缺乏、后勤服务差和日常管理不到位; 第三， 指导教师的水平比想象的差， 且态度不认真; 第四， 培训方式不当; 第五， 教学或者研讨内容陈旧; 第六， 硬件落后。
2.促进培训成果的及时转化
培训成果转化是指把在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去的过程。培训成果的转化受转化氛围、管理者的支持、同事的支持、运用所学能力的机会、技术支持以及自我管理技能等方面的因素。就拿同事的支持来说， 高校可以通过编印时事通讯的方式来通告大家教师培训者是如何处理各种培训成果转化问题的。这种时事通讯可以刊载对某位将培训内容成功转化为工作经验的受训教师进行访谈的记录， 然后再将它分发到所有的受训教师手中。管理者还可以为每一位受训者配置一名导师―――一位原来参加过同样培训且工作经验更为丰富的雇员。这位导师可能是受训教师的一名同事， 他会向受训者提供如何将培训成功转化为工作实践的建议和支持。
3.选择培训方法和形式
在人力资源培训中， 帮助员工获取新的知识、新的技能和新的行为， 就需要不同的培训形式。在高校教师培训工作实践中， 我国从高校教学和科研工作的发展需要出发， 结合教师队伍的实际， 创造了十几种内容不同、目标不同、时间长短不一、适合不同职务教师进修提高的培训形式， 它们分别为： 岗前培训、单科进修、助教进修班、以研究生毕业同等学力申请硕士学位教师进修班、骨干教师进修班、国内访问学者、高级讨论班、社会实践、短期研讨班和出国进修。就拿单科进修这种培训来说， 其目的是为了让高校青年骨干教师和急需开课的教师熟悉教材内容、重点及难点， 并为此进行以提高教学水平为主的进修期限一年的培训。
再以出国进修这种培训方式来说， 其目的是为了选派中青年骨干教师由国家或所在高校派遣、校际交流、合作研究以及自费留学等方式， 攻读学位、做访问学者、做博士后研究、讲学或参加学术会议等。从培训形式来说， 对新时期高校教师培训要最大限度地利用信息网络技术和师资培训网络体系的综合优势， 积极探索新的培训模式，不断更新教师培训的技术手段， 在运用现代信息网络技术提高教师培训效果等方面; 应有所突破和创新。
主要的培训形式很多， 有以下六种：
第一， 课题研究法。以研究课题的方式进行培训， 目的是提高教师的教育教学能力和科研能力。第二， 案例教学法。这一方法与讲授法对立， 以具体教育教学情境引导学员进行讨论。第三， 专题讲座法。请某一专家对某一专题进行系统讲授， 侧重理论传授而期望引起教师观念变革。第四， 导师带教法。让教师学员跟随专家教师学习或直接担任其助手， 导师在带教过程中发现受训教师的不足， 提出改进措施和努力方向。第五， 远程式培训法。远程式培训是受训教师利用多媒体计算机和网络进行自学， 并通过这些高新技术与培训者交流， 同时接受培训者的指导。第六， 读书指导法。专家结合教师小组情况， 列出读书的篇目和要求， 定期组织教师进行沙龙式的交流，或直接请专家辅导。
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