人才管理高新技术论文(2)
人才管理高新技术论文
人才管理高新技术论文篇二
高新技术企业留住人才的策略研究
[摘 要]近些年来，许多高新技术企业在自己的行业范围内大放光彩，它们的生产量和利润率也同样让人瞠目结舌。但是，这些较为成功的高新技术企业却在人力资源的管理方面显得有些无能为力，使得企业内部的专业技术人员和高层管理人员这些难得的人才大量的流失。这对企业是一笔不小的损失。这不仅表明企业一开始的人力投资都付之一炬，还会带来新进人员的高额招聘、培训费用以及整个团队组织的消极氛围，这是企业要花费许多精力去弥补才能解决的问题。所以，明智的企业会将人力资源的管理上升到战略管理的内容当中，因为它对企业进一步的提升有不容忽视的重要作用。因而，高新技术企业人才大量流失的问题亟待解决。
[关键词] 高新技术 人才流失 留住人才 企业归属感 企业文化
高新技术企业对于我们来说并不陌生，它是一个以技术为核心，以产品创新为导向，以高素质、强综合能力的专业技术人才和高层管理人员为团队领军人物的新型企业。它为社会输入的各类新型产品是我们生活质量提高的重要证明，也是我们精神生活的主宰力量。所以，它的进步与发展是我们的意愿，是我们所期盼的。但近来的大量高新技术企业的人才流失成为了企业发展的阻力，为企业进一步提升产品形象形成了障碍。这到底是企业的责任，还是职员的问题，或者二者兼而有之?这是企业在制定人力资源规划中要重点考虑并指明的问题，也是企业领导者应该不断去思考的问题。作为一名企业技术人员，笔者以个人的一些想法来形成一篇关于“高新技术企业留住人才的策略研究”的论文。
一、高新技术企业人力资源管理的现状
高新技术企业作为一类较为特殊的企业，它的人力资源管理以吸引、留住专业技术人才和高层管理人才为主要管理内容。而现在诸多企业人才的大量流失是企业存在的最致命的问题，会引起企业利润的下滑、市场地位的下降、甚至会造成企业的瘫痪。而人才流失对企业的不利影响还具体体现在以下几个方面：
1.人才流失导致人力资源成本增加
人才的流失会造成企业许多关键岗位上人才的空缺，而短时间内要弥补这些职位的空白是极为困难的。大多数企业在招募到一些人员后，都会对他们进行培训，企业在这方面的投资是希望经过培训的人员在未来的时间里能为企业创造更多的利润。而这些人才的流失不仅仅意味着前期的投资都石沉大海，还会增加对新员工的引进和培训成本。这造成了企业大量资金的投入得不到相应的产出，对企业是一种负担。
2.员工工作效率下降
一个成功的企业应有一股强大的向心力，也就是我们所说的团队精神，它会使得企业员工的工作效率成倍地增加。但是，如果遇到一些不利的因素，则会使企业整体工作效率大幅下降，这要比团队意识不强的组织下降的更多、更快。所以，团队中关键人物的离职会使得其中的员工的工作效率下降。一个部门的工作效率下降以后，根据木桶原理，整个企业员工的平均工作效率都受到很大的影响。
3.员工士气低落
人们常常认为，成功的企业是各类人才的摇篮。如果，一个企业的关键人物离职，会使得企业其他员工对自己工作的环境产生一种怀疑，而且还可能对企业的人才流失处理办法产生意见，从而丧失了对企业的归属感和认同感。这就一定程度上降低了企业员工的工作士气，进而影响到企业员工的工作效率。
4.技术外流和商业秘密泄露
高新技术企业的关键在于技术创新，在企业内部工作的专业技术人员和高层管理人员时常会接触到企业的新的研发项目的一些信息和资料。而此时，如果企业的这些关键人物转去别的公司，就会连同他所知道的重要信息和资料一起带走，给本企业带来危机感。这种技术和商业秘密可能会成就一些公司，也可能会快速毁掉一些企业。所以，企业不可以掉以轻心。
二、人才流失的原因
人才的流失已经成为各类大型企业的常见问题，但是有很多企业对此不屑一顾，原因是他们还没有意识到问题的严重性。而现在人力资源的管理问题已经上升到与财务管理平起平坐的战略管理内容，它的疏于管理可能造成企业无法挽救的危机。所以，我们必须重视起来。要解决问题，先要知道导致问题发生的原因。下面就导致高新技术企业人才流失的原因做一下简要地说明。
1.物质刺激与精神激励的匮乏
高新技术企业最不忍放手的是技术人才，因为他们对企业的作用和贡献是非常大的。而技术人才自己也认识到自身的价值，他们是各大企业不惜血本都想得到的稀有人才。所以，一个企业要想留人这些人才的心，必须试图满足他们所有的需要。但第一步就是要保证他们的物质条件，应不低于同类竞争企业相同职位的薪酬标准，。并且，还要给予技术人才必要的精神激励，以让他们感觉到他们自身的价值和对企业的重要性。
2.缺少良好的工作环境
良好的工作环境对专业技术人才是十分重要的，这样可以激发他们的创新灵感。一些企业不会重视这一细节内容，他们会以为必要的激励就以足够。但是，一个令工作人员不仅满意的工作条件和工作环境，会给人一种不被重视的感觉，并且会影响工作人员的心情。而对于技术人员，这是十分忌讳的，因为这个因素而导致技术人员不能集中精力研发，最终跟不上市场的水平，满足不了顾客的需要，是不值的。它会使前面的所有工作和投资全部失效，损失惨重。
3.无法实现自我价值
高新技术企业是一个不断以创新取胜的新型企业，它的专业技术人才要有超凡的创新能力，并且致力于一些富有挑战性的工作以证明自己的实力与价值，他们一般不会满足于现有的状况，不甘于平淡。所以，高新技术企业要根据他们的工作进程和工作效果给他们提供有挑战的工作项目，最大程度地去激发他们的工作热情，使他们能努力投入到自己热爱的工作当中，倾尽全力去高效地完成，去证明自己对企业的重要性和价值。
4.缺乏企业归属感和知遇感
企业是每一个员工除家庭之外另一个对自己有重要意义的场所。同样地，公司的职员在这里也应该得到关心、尊重。也只有这样，员工才会以同样的真诚和热情去回馈企业。这就需要企业文化来起作用。一套优秀的企业文化能指导企业的员工向企业所期望的方向发展，并且能同化企业员工，使其价值观、态度等与企业相一致。这会增强员工对企业的忠诚度，还会加深员工的归属感和知遇感。
5.边际需求的空白
边际需求是一个新的名词，它是指一些员工往往把现有的企业当作跳板，即是一些跳槽专业户的对企业缺乏忠诚度和归属感的一种表现。还有许多员工因为自身的问题选择离开公司。例如：企业的职员会因为自己的住所离工作地较远而放弃现有的工作，而有一部分员工会因为子女的入学问题或家中老人的医疗问题而选择边际条件更好的企业。所以，企业领导应尽力解决这个问题，可以满足员工这方面的需求。最常见的办法是提供给这些专业技术人才满意的住房条件，或者解决员工子女的入托、入学等问题，使得员工打消辞职的念头。
三、企业留住人才的对策
基于以上的问题，高新技术企业应该更加去关注自己在人力资源管理方面的规划和实施，把“留住人才”作为企业重点解决的问题。而好多企业对此比较盲从，不知道如何着手准备和实施。对此，有以下几条方案可供参考：
1.妥善处理员工离职问题
员工的离职对企业来说是一笔失败的投资，增加了企业的成本，减少了利润;另一方面还会严重影响员工的工作热情，并且降低员工的忠诚度。所以，它可能对企业的影响是长期的、甚至是食古不化的。所以企业要制定强有力的处理办法。
(1)及时回应、全力争取
一些企业习惯于把员工的离职问题搁置起来，这是一种很不正确的方法。即便是不忍放手的优秀员工，企业也应该就事论事，在最快的时间内给予答复。否则，不仅耽误了企业和员工的时间，也对企业其他人员造成了负面的影响，给员工一种企业办事不利的错觉，从而使得员工对企业的信任度降低，进而影响了工作效率，造成企业又一笔大的负担。正确的方法是给予员工及时回应，尽自己的全力去说服自己的员工，争取留下企业难得的人才。
(2)与员工交流意见、解决问题
大多企业员工的离职是一种不对称的信息造成的，企业对员工的评价和员工自己的努力不一致，或者是企业对员工的关怀和鼓励不够，又或者是员工对工作任务不理解却得不到企业领导的支持。这些都是员工与企业领导之间不常交流，造成了一些不必要的误会。因而，企业的领导要时常与技术人才多交流意见，将各自的理解讲出来，以便于大家一起讨论，得出最佳的设计和执行方案，并将技术人才的要求落实到位，使技术人才的工作得到最大的支持，加深了他们的安全感和信心。
(3)对辞职保密
辞职对于企业是影响巨大的，它关系到整个企业员工的态度和辞职人员内心感受。所以，暂时对辞职保密，一方面稳定了其他员工的情绪，保证公司内部工作效率的相对稳定;另一方面也给辞职人员充分的考虑时间，为企业争取了留住优秀人才的机会。
(4)增加防患意识
等到员工递交了辞职信，才发现了员工的不寻常，这是企业管理出现了很大的漏洞。而一个有效的管理为企业留住人才提供了最大的保障。企业要增加防患意识，多关注企业员工的工作态度和工作行为，并给以必要的记录，找出导致员工出现这一不寻常状况的根源所在，并竭尽全力的去解决，防止企业人才的流失。
2.严格招聘
(1)技术人才价值观与企业文化的高度融合
企业文化是企业最核心的软文化，它可以以独特的方法将员工的思想融合到自己的文化体系当中。一个成功的企业必然要有优秀的企业文化支撑着，所以员工对企业文化的认同就显得格外重要。企业在招募新人时，应对员工的态度和价值观念严格把关。在其它方面都满足企业要求的同时，选择认同和肯定企业文化，并且能存在与之相应的态度和价值观念的员工，以防止后续的人员流失问题出现。
(2)能力与岗位相匹配
人们都习惯制定可实现的并且有一定挑战性的目标，所以企业应依据员工的这种心理来适当的安排员工的工作内容。能力水平较岗位要求低，员工会逐渐丧失自信心，怀疑自己的能力，就不能按预期完成自己的工作;但如果能力水平较岗位要求高，员工会厌烦自己的工作，认为领导不相信自己的能力，自己的价值无法得到证明，久而久之变降低了自己对企业的忠诚度和知遇感。上述不合适的安排对企业的进步极为不利。所以，量才择岗是一个要解决的关键问题。
3.合理确定薪酬标准
(1)建立科学的绩效评估和薪酬管理制度
对高新技术企业的专业技术人才和高层管理人才来讲，他们很明白自己的价值，所以他们对自己当前的状态和未来的方向十分有把握。这样，如何制定有效的绩效考核和薪酬管理方案是企业人力资源部门应该认真筹划的。专业技术人才为企业创造了更多的财富，根据绩效标准，他们应得到更高的薪酬，这样才更加符合标准。如果不能以公正的态度去处理这种薪资标准，会给专业技术人员一种心理上的落空，并失去积极进取的工作热情，这种亏损会直接表现在公司的财务报表中。
(2)奖罚分明、相对公平
公司对员工应在一定程度上给予激励和控制，以免员工不思进取或沾沾自喜，这在一定程度上规范了员工的行为。在任何企业中都无法实现绝对的公平，而只能是符合相对公平的标准。相对公平是以工作的重要程度和对企业的价值来判定企业员工的薪资标准。对于高新技术企业的技术和优秀管理人才，企业还应考量市场上对他们支付的平均劳动力价格水平和其重要竞争对手给予相同岗位上人才的薪酬水平。往往一个企业要想留住人才，通常要支付稍高于市场价格水平和竞争对手的劳动力价格。
4.真挚的情感留住人才
(1)爱护人才、珍惜人才
人才是不可多得的稀有资源，要防止人才的流失首先要以自己的真实情感去感动员工，正所谓“精诚所至，金石为开”。所以，企业领导要对人才倍加爱护，不要等到失去时才知道珍惜。多关心、问候一下这些人才不会花费领导很多时间，也不会失去领导的威严。反之，员工会更加尊重自己的领导，不去辜负领导的厚望。这也是领导学中重点提到的员工所敬爱的领导更能发挥他应有的作用。
(2)满足员工多方面需求
按照马斯洛的需求层次理论，人在不同的时间、不同的工作环境和不同的年龄阶段的需求是不相同的，并且高一级的需求会随着低一级需求的满足而产生。高新技术企业的技术人才是一个企业内部的核心，他们在企业的地位显示出他们有比普通员工更高层次的需求。他们已不仅仅要求满足自己的物质和安全需要，还有自我实现的需要。因此，企业应该根据他们需求结构和需求比例来给予满意的答复。
5.事业留人
每一个企业的员工都有自己的职业理想和职业抱负，他们不会仅仅满足当前的职位和处境。企业对员工的发展和进步应给予激励和回应，否则员工会因得不到支持而降低自己的工作效率。企业对每一个新进的员工都应做一定的调查，确定他们的职业理想和自身的潜力，然后把他们安排在最能出成效的岗位上;另外企业还应该对有发展潜力的员工的进步状况给予足够的重视。合理的晋升是避免人才流失的保障，有事业心的人往往会很关注自己的工作内容，这是他们得到认可和肯定的最好机会。
6.优秀的企业文化留住人才
企业文化是一种软约束体系。好的企业文化会提高员工的工作效果，为企业的高速发展上一道可靠的保险。企业文化还可以拴住员工的心。通过企业培训和思想教育，企业文化可以强化员工的归属感和知遇感。这种对企业的认可和肯定一旦建立起来，就很难在思想意识中消除。所以，留住企业关键人才，最有效也最长期的方法是促进企业员工价值观与企业文化的统一，使员工的利益和企业的利益联系到一起，进而为企业创造最大的财富。
四、结束语
高新技术企业的人才是不可多得的稀有资源，是企业财富的最大创造者。所以，企业要加强人力资源的管理，将“如何留住人才”作为重点研究对象。任何一个员工的需求都是不尽相同的，企业应根据不同员工的需求结构和需求层次制定不同的方案来实施，这样才能最大程度上留住员工的人和心，才能使员工和企业都获得安全感。在这样一种企业里工作，员工可以尽情发挥自己的创造热情，为企业赚取更多的利润;企业也可以信任员工，放手让他们去实现自己的价值，让企业和员工得到双赢，达到企业内部的稳定与和谐。
参考文献:
[1]王大发.用感情留住人才.党员生活.2008(4)
[2]黄毅波.为企业留住人才就是留住了“青山”.现代企业.2008(3)
[3]何振华.用四根绳子“捆绑”你的人才.上海中小企业.2008(1)
[4]罗秀琴.浅议企业如何留住人才.商场现代化.2007(11)
[5]李智谋，高艳.名企留人四策.企业改革与管理.2007(16)
[6]陈燕.企业人才流失原因与对策.经济技术协作信息.2007(8)
[7]余大洪.三力平衡留人才.销售与管理.2006(2)
[8]Alistair D.N.Edwards.Human Computer Interaction. Vol. 4, No. 1: pages 45-66
看了“人才管理高新技术论文”的人还看：
2.高新技术论文