教师人力资源开发论文

　　人力资源开发管理现在已经成为高校发展不可忽视的环节,它直接关系到学校的竞争优势、学校的教学质量以及学校的可持续发展。下文是学习啦小编为大家整理的关于教师人力资源开发论文的范文，欢迎大家阅读参考!

　　教师人力资源开发论文篇1

　　论高校教师队伍人力资源开发策略

　　摘 要： 本文从简述高校教师队伍人力资源管理的现状与问题出发，指出了应从创新人力资源开发理念，再造人力资源组织模式，建立合理的人才结构与配置，进一步完善宽松和谐的人际环境等方面实施一系列具体的高校教师队伍人力资源开发策略。

　　关键词： 高校教师队伍 人力资源管理 开发策略

　　高校教师队伍人力资源管理是指高校运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各类各级教学人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，以达到高校教师队伍人力资源利用的高效率、高效益的目的。

　　一、高校教师队伍人力资源管理的现状与问题

　　近年来，我国高校在教师队伍人力资源建设方面虽然取得了很大进步，但是由于历史的原因和事业单位长期以来存在的体制弊端，导致目前高校教师队伍在人力资源的开发与管理方面依然存在很多问题，主要表现在以下方面。

　　1.对人力资源开发与管理的认识不到位。

　　表现在许多高校对教师队伍的管理基本上还停留在传统的人事管理上，不是真正意义上的现代人力资源管理。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。人力资源缺乏整体开发，实行的是直接的“人头”管理，相关制度的设计制约了人才的合理流动，造成了部分人才浪费。

　　2.缺乏系统的人力资源开发与管理规划。

　　人力资源规划是组织开展各项人力资源管理活动的重要依据。近年来，高校教师队伍的人力资源规划工作虽然得到了逐步加强，但仍然存在一些问题。一是许多高校的人力资源规划缺失。表现在相关学院对教学人员随意组合、学非所用、干非所长，人员调配缺少长远计划和宏观调控。二是人力资源规划制定与高校师资队伍建设的实际情况需要相脱节。主要是有些地方高校不顾实际情况，盲目照搬国内外一流大学教师队伍人力资源规划的技术与方法，致使人力资源规划缺乏适用的环境，脱离实际，不具有可操作性，不能满足自身教师队伍开发与管理的实际需要。

　　3.缺乏规范的人力资源开发与管理的运作机制。

　　人力资源运作是指在市场经济条件下，通过对人力资源的引进、培育、配置、使用等一系列的市场投资和运作活动，达到对人力资源的价值增值和能力扩张目的的过程。目前高校教师队伍的人力资源运作问题主要表现在缺乏科学有效的人才引进、培育、激励和利用机制。(1)人才引进渠道过窄，针对性不强，效果不甚理想。(2)重视人才使用，不重视人才的挖掘和培养，缺乏完整的人力资源培训计划。(3)激励机制不完善。现实中我国许多高校对高层次的知识型员工仅注重工资、奖金等金钱的刺激，没有针对知识型员工的特点和需求进行多元化的、多层次的激励设计，从而使高校难以吸引和留住高层次人才，即使在职的知识型员工，也很难激发其积极性、主动性和创造性。(4)岗位设置和人员结构不匹配，不能很好地体现能级对应的原则，造成一定程度的人力资源浪费。

　　4.人力资源配置效率低。

　　目前，高校教师队伍人力资源配置机制相对弱化，侧重于计划配置，忽视了市场配置。由于人力资源配置的不合理和低效率，造成各层次、各岗位人员的调配不合理，出现了诸多不平衡现象，如新学科高职称的专业技术人员缺乏，一般专业技术人员明显过多。造成了学校人力资源的极大浪费，也阻碍了高校的深层次改革，难以适应高校参与市场竞争的需要。

　　5.缺乏宽松和谐的人才培养环境。

　　积极培育和创造一个具有特色的、强有力的、和谐的高校人才培养环境是高校教师队伍人力资源开发与管理之本。它对于激发高校教师工作的积极性、主动性和创造性，促进高校人力资源开发与管理目标的实现具有至关重要的作用。然而实践中我国许多高校对教师队伍人才培养和谐环境的构建仅仅停留在物质载体或口头上，表现在具有创新特色的人才培养文化和价值观念缺乏，教师团队协作精神不强，集体观念和全局意识薄弱等。

　　二、高校教师队伍人力资源开发策略

　　人力资源开发策略在很大程度上与组织的行业特征、经营战略和组织管理存在着相互制约与影响的关系。对于高校来说，如何积极创新观念，采取切实有效措施，吸引和留住优秀人才，尤其是那些起到关键性作用的创新型人才，同时调动人才的积极性、主动性和创造性，则是高校教师队伍人力资源管理的核心内容。

　　1.树立“人力资源是第一资源”和“人本管理”的理念。

　　高校要牢固树立“人力资源是第一资源”的管理理念，有完整的人力资源开发观念和思路，并把这种观念渗透到各个层面中去。在人才培养、吸引和使用的三个关键环节，既要充分遵循人才发展的一般规律，以充分尊重人才的特殊禀赋和人性，放手让所有劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让人力资源优势得到充分发挥，又要从战略的高度来认识人力资源管理工作的重要性，把对人的管理从简单的人事管理上升至现代真正的人力资源管理，形成选人、用人、育人、留人等全方位的人力资源工作体系;变传统的人才管理观念为人才服务观念，增进沟通与协调，多倾听员工的意见，让员工积极参与到高校的管理决策中，充分发挥其所长，为学校事业的发展作出更大的贡献。

　　树立“人本理念”。观念支配行为，只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变，因此，转变决策者和管理者的滞后观念，以科学发展观为指导，牢固树立“人本理念”，是加强高校人力资源管理应当迈出的第一步。人本理念要求管理者做到打破“以事为本”思想，树立“以人为本”的理念;打破“行政中心”思想，树立“学术中心”理念;打破单一的“刚性管理”思想，树立“柔性管理”理念。

　　2.有效推进高校人力资源规划工作，逐步提高人才资源的配置效率。

　　当前高校在进行具体的教师队伍人力资源规划制定及实施时，首先，应建立健全人力资源管理体系，明确人力资源规划的专门职能部门，进一步完善人力资规划的支撑平台，为有效推进教师队伍的人力资源规划工作奠定坚实的基础。其次，应逐步建立与高校知识管理战略相匹配的人才结构与配置。要注意教师队伍的年龄结构和能级结构的合理搭配。从能级结构来说，教师队伍应以高能级少、中能级居中、初能级居多的塔形结构为最佳。

　　教师人力资源开发论文篇2

　　论高校离退休教师的人力资源再开发

　　摘要：我国老龄化社会的快速到采，“人口红利”的消失，倒逼经济结构转型、人力资源结构提升。开发老年人力资源能快速地提升人力资源结构。高校离退休教师是一座未被开发的金矿，亟需开发利用，“老有所为”。加快开发，利国、利民、利己，是一种迎击老龄化挑战积极的、多赢的拳措。高校离退休教师在这开发过程中，能找到这种最适合知识群体的养老方式——“事业养老”，享受“老有所乐”。

　　关键词：高校离退休教师　老有所为　事业养老

　　迎接人口老龄化带来的挑战是一项系统工程，回良玉同志在第三次全国老龄工作会议了上提出了要“树立积极的人口老龄观”。我国的国情不象大部分西方国家，先工业化结束，后老龄化社会到来，而是出现了“未富先老”的尴尬状况。在这种情况下，我国光靠加大养老金投入，被动迎击老龄化带来谐多社会问题显然是底气不足且不够有效的。我们必须以积极的眼光，再辟蹊径，加快开发老龄社会特有的、越来越多老年人力资源，变“废”为宝，点石成金。

　　1991年，联合国第46届大会通过《联合国老年人原则》。提出了老年人参与社会发展的必要性，由联合国与桑多斯研究所共同进行的一项老龄问题的国际调查，强调老年人力资源开发对养老保障的作用，研究认为“用来供养有病和失去工作能力的人，以及退休人员提供生计的财富，不可能迅速地生产出来，除非人力资源得到充分利用。人力资源当然包括老年人自己，最大的潜力就寄于老年人本身。”这一研究成果用于我国应对老龄化问题，具有“釜底抽薪”的积极意义。我们党中央在借鉴人类社会文明成果的基础上，提出了适合我国国情的“六个老有”(教有所学，老有所教，老有所养，老有所医，老有所为，老有所乐)老龄工作方针。全国老龄委明确“在‘六个老有’中‘老有所为’是社会主义初级阶段老龄对策的中心环节。”可见击中要害，必须有的放矢。

　　1.“人口红利”消失亟需开发老年人力资源

　　近年来，“民工荒”不断蔓延和扩大，随之带来了人力成本的上升，以至于不少企业从沿海向内地迁移，这些交织产生的经济现象，反映了我国劳动力结构的变化。部分学者由此判断“刘易斯拐点”已经到来，即农村富余劳动力的转移随着工业化的进行开始逐渐减少，劳动力过剩正为短缺所取代。

　　第六次人口普查显示，我国少年儿童人口占总人口比例快速下降，老年人口占总人口的比例在快速上升。目前的数据确认了中国已经越过“刘易斯拐点”，同时，人口红利的窗口也即将关闭。

　　所谓人口红利，是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率比较低，为经济发展创造了有利的人口条件，社会经济呈高储蓄、高投资和高增长的局面。改革开放三十年来，我国享受到人口红利带来的巨大成果，劳动力供给充足、储蓄率高成为我国经济社会高速发展的最主要动力。

　　“十二五”期间，我国将从“人口红利”阶段逐渐进入“人口负债”阶段。有关学者表示，这期间，我国将出现第一个老年人口增长高峰。人口结构的变化，倒逼经济结构的转型，人力资源结构提升。此消彼长，老年人口增长高峰时提升人力资源结构，最好的办法是加快开发老年人力资源。

　　老龄化社会的快速到来，再加上前些年全国各地高校的合并“运动”，造成现在高校离退休教师数量骤升局面。以下列三所高校为例：苏州大学在职教工4000余名，离退休教工2400名，离退休教工已达到在职教工总数的55%有余;苏州科技学院现有在职教工1600余名，离退休教工700余名，离退休职工已达到在职教工总人数的42%;扬州大学全校在职教工4300余名，离退休教工1700余名，离退休职工人数达到在职教工总人数的40%。从以上数据来看，高校老龄化程度已相当严重，但我们从开发老年人力资源的角度来看，却发现这是一支思想素质高，业务强，忠于教育事业的智力大库。如何重视并开发这支力量，是直接关系到应对老龄化社会的战略问题，针对这块特殊人群来谈“老有所为”，我们认为是抓住了问题的要害，处理得当，定能实现国家和个人的双赢。

　　2.老龄化社会需要高校离退休教师“老有所为”

　　有关研究报告指出“十一五”期间，我国人才需求持续增长，到2010年，我国专业技术人才供需缺口为1746万-2665万人，同时，“十一五”期间人才供求总体上存在总量短缺与结构性短缺，供给性短缺与需求性短缺并存状况。“十二五”期间上述问题更为突出，如何有效解决?

　　由于我国刚性的退休制度，产生了大量近几年退下来的低龄老人，其实在教学、科研工作中正是出成果的黄金时期，具有“智力优势”，社会需要他们补漏拾遗，在教育管理、科研开发、社会服务等方面继续发挥自己特长，弥补我国人才需求的结构性短缺。

　　高校是知识分子集中的地方，老年人素质高，离退休后“老有所为”具备条件，高校离退休人员中聚积了一大批各类人才，有成绩卓著的老专家、老教授;有造谐很深的文采艺术工作者;有精通业务的医务人员和各类管理人员：还有许多经验丰富的各级领导干部。这些老同志在长期实践中积累的经验、知识、技能并没有因离退休而消失，而且已经成为一个特殊的人才库。随着老年人口增长高峰的到来，高校离退休人才库数量庞大，开发利用能弥补我国人才需求的总量短缺。开发利用高校离退休教师资源，既不占编制，聘用所花的钱不多，同时离退休教师“老有所为”挣得的一点钱，用于改善自己的养老条件，又为国家省下了一份额外的补充养老金，是应对老龄化社会问题一举两得的高招。

　　3.高校离退休教师通过“老有所为”体现自身价值

　　高校离退休教师大多是有专长、有知识、有经验、有组织才能的学校管理、教育、教学方面骨干。几十年来经过党的教育和培养，有很高的思想政治觉悟;为人师表，有强烈的光荣感、责任心;整天和青年学生在一起有强烈的沟通需求和表演欲望，一旦离开了岗位，就会产生巨大的失落感。一位退休老师坦言：“退了休，我们就像断了线的风筝。”这种内在的心理需求决定着高校退休教师不仅需要“老有所养”，更需要‘老有所为”。 　　离退休是人生在心理上、生活上的转折点，老年社会角色理论告诉我们：“老年人由于退休而丧失劳动角色，由于丧偶而失去配偶角色，由于空巢而失去家长角色，……缺失思想准备而陷入角色困境，不少学者认为，这种情况加速了人的衰老，比年龄本身和肉体变化伴随衰老的状况更严重。”“老有所为”可以使退休教师老年期的社会化过程中阻碍其社会角色的结束，而让其社会角色转换，是给他们建立一个角色转换的缓冲地带。“老有所为”是“以人为本”思想在高校退休老教师身上落实，是“全方位，全过程地关心人、照顾人”，离退休教师的“生活上得到改善、心理上得到满足、自身价值得到体现”亦需要通过“老有所为”来实现，同时也能促进社会的更和谐。

　　4.在“老有所为”中实现“事业养老”、“老有所乐”

　　高校离退休教师的特点是拥有智力财富，不会随生理上的衰老而消失，仍可以大有作为。随着物质生活水平的提高，现在越来越多的离退休老师有参与社会，服务社会的愿望和需求。老年人拥有一个快乐的晚年，不仅需要物质生活的丰裕，更多是精神上的满足，正如北京奥运会上提出的“我参与，我奉献，我快乐”主题所包含的深刻意义一样，在“老有所为”中找到了自己新的事业，晚年生活因此变得快乐、充实。“事业养老”是一种极具社会价值和时代特征的新理念，是一种最适合知识群体特有的、新型的养老方式。“老有所为”是实现“事业养老”的重要途径。

　　各级党委、政府要大力支持涉老社团，老年协会的建设，为“老有所为”创造平台。高校离退休教师的要在党的老龄工作方针指引下，地方党委的领导下，离退休工作处的指导下，校工会的协助下，退休协会的组织下，各级院系、部门、社会各界的支持下;要由自发，单方组织，变为由领导的多方组织;要因人制宜地做好组织工作，开创多门路、多渠道和多层次的组织形式，多元化地渗透到社会各个领域充分发挥自己的优势作用。

　　对那些身体尚好的老专家、老教授和科研人员，有的可以延长离退休年龄，有的可以直接返聘到原岗位上工作。也可以采用“教授讲学团”、“离退休教师协会”和“教育研究会”等形式，把他们组织起来，继续从事教学科研工作。也可以让他们参加各类咨询活动，为学校领导除注意，当参谋。例如，苏州大学让退休教师参加学校教学督导工作，全校已有校院两级近百名退休老师担任督导员，在听课调研中，充分发挥了桥梁纽带、信息沟通、咨询参谋作用，成为监控保障教学质量的重要组成部分。老年科协在指导青年教师与学生开展科研工作与课外科技实践活动中，取得丰硕成果。有的还可以著书立说，写革命回忆录，为党史、革命史、专业史提供史料，参与编写校史，筹备校庆，组织校友会，支持了学校发展。

　　老教育工作者大半生心血都倾注在青年身上，对青年最熟悉，最有感情，对做这方面工作最有经验，他们离退休后，仍然继续关心着青少年的成长，并利用自己专长，多渠道、多形式地发挥着自己的作用。他们有的担任着校外辅导员;有的被聘为思想政治工作顾问：有的参加了“关心下一代协会”从事青少年思想教育工作。苏州大学的经验是充分发挥“五老”(老干部、老党员、老教师、老专家、老模范)的政治、思想、经验，时空的优势，加强关工委队伍建设，近几年取得了可喜成绩，典型代表是退休教师姜锦虎获得省《关心下一代荣誉奖》，张寿华老师获得《感动苏大》的殊荣，为“老有所为”谱写了新篇章。

　　5.结束语

　　综上所述，“人口红利”消失，倒逼老年人力资源的开发。无论是社会和老教师自身都需要“老有所为”。开发老年人才资源已成为当今社会发展的重大战略问题。世界卫生组织提出的口号是“给生命的时间，给时间的生命”，我们理解为老人们既要健康长寿，又要活得有意义——“老有所为”，实现人生价值。高校离退休教师是一座未被开发的金矿，亟需开发利用，“老有所为”。高校离退休教师不仅可以“老有所为”，而且大有可为。加快开发利国、利民、利己，是一种迎击老龄化挑战积极的、多赢的举措。高校离退休教师在这开发过程中，能找到这种最适合知识群体的养老方式——“事业养老”，享受“老有所乐”。