人力资源二级培训论文范文
随着生产技术的发展,企业规模的扩大,工作内容和工作组织日趋复杂,人的因素受到越来越多的关注,人力资源培训的地位不断提升,成为企业人力资源管理的一项日常工作。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源二级培训论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源二级培训论文范文篇1
浅析构建企业人力资源培训体系的策略
一、提高企业人力资源培训水平的重要性
近年来，各大企业通过不断的改革创新，在经济效益以及社会效益方面都有了一定的提高，但是还是存在着一些不足，企业必须要加大对人力资源培训的重视，了解提高企业人力资源培训水平的重要性，积极开展人力资源培训。
首先，有利于调动企业员工的积极性。企业员工的工作态度对于企业的经营有着重要作用，必须要不断激发企业员工的积极性，才能够让员工在企业中找到归属感，充分发挥自己的能力，通过人力资源培训，能够有效地为企业员工提供新的知识和技能，全面提高企业员工的工作能力，在一定程度上调动了企业员工的积极性。
其次，有利于提升企业员工的知识技能。社会不断的发展，企业的员工必须要终身学习，让自己的知识和技能都得打一定的提升，那么企业就必须要展开人力资源培训，以适应市场发展的需求，企业应该明白在员工无法胜任某一项工作的时候，直接影响着企业的绩效问题，通过人力资源培训能够让员工更好地掌握基本的工作能力，获得一定的知识技能，以便更好地掌握企业的发展方向，提升自己的职业道德。
最后，有利于实现企业和员工双赢的局面。企业的经营目的就是为了获取更大的经济效益，随着科学技术的发展，企业必须要全面维护企业员工和企业之间的关系，这是企业未来得以发展的关键，企业只有将员工和企业的发展相结合，才能够更好地发挥员工工作的积极性和主动性。通过人力资源培训，能够有效的提高员工的素质，还能够帮助企业实现人力资源战略以及企业发展总战略，从而实现企业的经济效益，保证企业和员工双赢局面的实现。
二、人力资源培训存在的问题
1、对于人力资源培训没有正确的认识
许多企业的高层管理者缺乏远见卓识，对于人力资源培训并没有一个清醒正确的认识，认为对企业员工进行培训根本没有必要，首先要有资金的投入，且周期长、见效慢，员工也不一定能通过培训学到工作技能，既浪费资金，又浪费精力;其次许多企业的经营就是以盈利为目的的，追求利润是他们最终的目标，需要人才可以直接到人才市场进行招聘，没必要在公司内部进行专门的培训劳民伤财，没有对现有职工进行培训增值的意识。
2、培训方法落后单一
许多企业的人力资源培训工作都是正在进行中，但是在培训的方式和方法上显得太过于传统和单一，培训采取传统教学模式，讲师进行讲解，学员负责听和记笔记，内容无非就是课本上的东西，单纯的传授一些理论知识，与实际工作应用脱轨。
3、培训的目的不够明确
很多企业虽然认识到人力资源培训的重要性，纷纷开展了人力资源培训，但是对于培训的内容、方法等没有一定的概念，对于培训的目的也不明确，而只是单纯的模仿人力资源培训的外表，缺乏对人力资源培训的目的以及系统等方面的了解，没有目的的培训难以对企业的管理和发展起到实质性作用。
此外企业员工对于人力资源的忽视也是一大问题，企业的员工对于人力资源培训的认识不够，不清楚人力资源培训对于自身有什么作用，以及对企业和自身的发展的益处，往往对培训有一定的忽视，这就给企业开展人力资源培训活动带来了一定的困难，不能够更好地激发员工的潜能，促进企业的发展。
三、提升企业人力资源培训水平的有效策略
1、积极创新培训方式，建立属于企业内部的培训团队为了让人力资源培训更加贴近员工，充分调动企业员工的积极性，企业可以建立一支企业自己的内部培训团队，让优秀的接受过人力资源培训的人员参与到团队之中，对企业其他员
工进行培训。此外企业不应该将培训固定在课堂培训，应该适当的对员工展开素质拓展活动，在具体的活动中促进企业员工素质的提高。
2、企业应认识到人力资源培训的重要性
企业管理者首先应该抛弃那些固有的对于人力资源培训的偏见，充分认识到企业人力资源培训的重要性。在新经济时代的背景下，企业应该做到“以人为本”，将人才作为企业创造力和生命力的源泉，人力就是财力，优秀的人力可以为企业创造更多的财富，企业领导者不应只注重眼前的利益，而是应该具有长远的战略目标。通过培训可以提高员工对企业文化的认同，提升企业员工的凝聚力，充分发挥企业员工的潜能，提高工作效率，达到员工与企业利益的双赢状态。
3、确立培训目标，制定合理的培训计划
企业要充分考虑市场和公司内部需求，明确企业的培训方向，有计划、有目的的进行培训。培训之前应该制定合理科学的人力资源培训计划，使培训工作有计划、按步骤进行。培训之前要对培训需求进行分析，培训需求分析工作要做得细致认真，全面完整，了解受训者缺乏哪方面的知识、技能、理念，有针对性的制定人力资源培训计划，并根据实际培训中遇到的问题和状况对培训内容不断的进行修改、完善，形成完整科学的人力资源培训系统。
4、培训内容丰富化，培训方法多样化
许多企业在人力资源的培训中，将培训的内容设置的简单空泛，培训方式方法上显得单一乏味，不能引发员工对于培训的兴趣，企业通过培训之前对于员工需求的分析，制定出具有明确针对性的培训内容，使培训内容可以全面具体，丰富多样，使不同的员工在培训中都可以达到能力和技能的提升。在实际的培训过程中，避免单一的传统培训模式，尽量采取多样化的方法，根据培训的需要和实际情况，运用不同的培训方法和培训技巧，增加与学员之间的互动讨论，使学员成为培训活动的主体，参与其中，提高学员的学习兴趣，让学员可以体验式的学习，以便于将学到的东西很好的运用到实际生活中去。
5、建立完善的人力资源培训考核机制
企业要改变以往的注重培训过程忽视对培训效果分析的考核机制，首先，要强调人力资源培训投入与效果产出之间的分析效果，对于人力资源培训的考核并不能简单地以培训了多少人、对培训活动投入了多少资金，而是应该将考核的重点转变为培训后所取得效果，培训产出是否大于培训投入，当培训产出大于培训投入时，就说明人力资源培训取得了良好的经济效应。其次评价标准要由事前评价转化为事后评价。事后评价对于人力着资源培训的开展具有积极地作用，通过事后评价可以分析此次培训的效果，进而为以后的培训活动提供正确的依据。最后建立与职员薪酬、晋升相挂钩的激励机制。
6、制定符合企业整体经营战略培训计划
企业一定要从企业自身发展要求出发，制定符合业实际发展的人力资源培训计划，首先，人力资源培训的制定者一定要深入企业生产第一线，了解员工生产过程中存在的问题，进而开展有针对性的培训，同时人力资源培训的内容也要采取自下而上的方式，充分听取企业一线工人的意见，切实将人力资源培训的目的性发挥到最大;其次人力资源培训要注意结合企业不同时期的战略目标，人力资源培训不能是为了满足企业的短期目标而制定，而是要考虑企业的中期目标、长远目标以及处理好企业利益与员工利益之间的关系。
7、企业应该坚持以人为本
对于企业而言，人力资源的缺乏将会导致企业难以继续发展，企业必须要企业员工作为中心，组织并实施企业的相关工作，企业只有充分认识到人力资源的作用，才能够更好地发挥人力资本的积极作用，保证企业能够继续发展。为此想要提高人力资源培训水平，就应该尊重员工的需求，积极维护员工的利益，不仅在物质方面满足员工的需求，还应该给予必要的精神鼓励，给员工营造良好的工作环境。
8、积极创新企业文化的发展
企业文化是企业管理的重要工具，为了能够更好的促进企业的发展，企业应该构建独特的企业文化，规范企业的价值观念和行为规范，产生一定的凝聚力和向心力，保证员工良好行为习惯的形成。企业应该建立学习型企业，全面提升企业的知识基础，巩固企业的企业文化发展，充分发挥企业文化应有的作用，从而全面提升企业人力资源培训水平，为企业的长足发展贡献出一定的基础。
四、结束语
人力资源是每个企业生存和发展的动力，企业在市场中竞争离不开人才等软实力，所以人力资源的培训工作也就显得尤为重要。企业通过人力资源培训提升员工的整体实力，挖掘员工潜在工作能力，解决企业人才空缺问题，员工通过人力资源培训提升自身职业素质，掌握更多、更专业的职业技能，提升自身生存价值。企业应该具备长远的战略眼光，进行系统、科学的人力资源培训，提高企业的综合竞争实力，达到企业的可持续发展。
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人力资源二级培训论文范文篇2
浅谈国有企业人力资源培训机制
【摘 要】企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。为此，二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。
【关键词】国有企业;人力资源;培训
随着经济的发展，人力资源已经成为企业的重要资源，对国有企业而言更是如此。在我国如何培养高级管理人才和高技能人才，如何使企业员工能熟练掌握应有的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企发展的一个现实课题。
一、目前国有企业人力资源培训存在的问题
1、企业人力资源培训投入严重不足
我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5%-3.0%用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。
2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立
目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。
3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合
培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。
4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制
目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。
5、培训形式单一，师资队伍缺乏
企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。
二、国有企业员工培训机制构建对策
根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题，以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要，国有企业人力资源培训的基本思路应是：
1、确立“以人为本”的培训理念
在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的，海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。但是，海尔人认为，培训也是竞争力，并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。
2、加大对人力资源培训的投人
人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施国有企业“两高”人才培养计划。
3、建立完善的人力资源培训体系
培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。
一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位(工种)需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。
实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训;二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性;三是培训的考试考核;四是学员的管理等。
培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次：
一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适;看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。
二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试;看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。
三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。
4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来
企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。为此，二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。
5、建立健全人力资源培训的激励制约机制
建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工“培训”的机会，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件;在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。同时，还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训，不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训——提高——再培训——再提高的良性循环。