人力资源专业毕业论文较好的题目选题(2)
人力资源专业毕业论文较好的题目选题
人力资源毕业论文篇1
试谈人力资源管理中激励机制的运用
在日常人力资源管理活动中，提高员工薪酬、提供稳定的工作机会或良好的工作环境，可以有效提高员工的积极性。但实践证明，组织管理层对员工的认可、员工参与等方式，更能提高员工的积极性。如何运用激励机制，引导员工发挥出积极性和个人潜能，是人力资源管理者需要思考的现实问题。
一、激励机制的内涵
激励机制也称激励制度(Motivation System)，它是指通过一系列理论化的制度来反映激励主体与客体间相互作用的方式，是激励主体运用多种激励手段同激励客体之间相互作用、相互制约、相互演变的规律的总和。简而言之，激励就是通过一定的刺激，促使激励对象产生某种思想、愿望和行为的心理过程。
从内容上看，激励机制主要包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励和工作激励。从性质上看，激励机制主要包括有形激励与无形激励。
二、激励机制在人力资源管理中的作用
在人力资源管理活动中，适当的运用激励机制引导员工发挥其积极性和主动性，对提高组织效率、推动组织发展起着极其重要的作用。激励机制一旦形成，就会内在的作用于系统本身，进一步促进或者抑制组织的发展。
一方面，良性的激励机制对人力资源管理活动起着积极的推动作用即助长作用，这得益于激励机制中的激励因素。激励因素对员工表现出的符合组织期望的行为具有强化和鼓励的作用，对员工表现出的不符合组织期望的行为具有负强化和惩罚作用。在这样的激励机制的作用下，员工越来越成长为符合组织期望的员工，组织则越来越成长为具有发展潜力和竞争优势的组织。
另一方面，不良的激励机制则对人力资源管理活动起着消极的抑制作用即致弱作用，这取决于激励机制中的去激励因素。尽管机制设计者的初衷是希望员工在激励机制的刺激下提高工作的积极性和主动性，但由于受到去激励因素的影响，一旦激励机制本身不健全，或是激励机制不具有可行性，就会对员工的积极性起到一定的抑制作用。当组织中的去激励因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到严重限制。
作为人力资源管理者，我们应能及时洞悉员工的真正需要，并将满足员工需求与组织目标有机结合，进而推动员工向组织所期望的方向发展。
三、人力资源管理中激励机制的运用策略
在人力资源管理活动中，管理者可有选择性地采取精神激励、薪酬激励、荣誉激励或工作激励的一种或多种激励方式，引导员工为实现组织目标做出努力。在激励机制的具体运用中，我们可根据不同的层次来实施不同的激励策略，构建个人、团队、组织相结合的三位一体的激励模式。
(一)个人层面
作为个体的员工，是组织的重要组成细胞，是组织人力资本的主要构成要素。在员工层面，人力资源管理者要想激励员工，必须本着“从心出发，以人为本”的原则。
一是鼓舞士气，增强满足感。鼓舞员工的士气，能够很好地提升员工的满足感。诺贝尔―思科公司的做法值得我们借鉴：公司高层会定期举行雇员答谢午餐会，亲自为员工烹饪并提供服务，以此提升员工士气，增强员工的满足感。
二是授权，激发潜力。员工都希望自己是被信任的对象。授权，可以让员工发挥出积极性和主动性，极大地激发员工的工作潜能，并自主地为客户提供更好的产品与服务。戴安娜?特雷西的授权原则值得我们借鉴，即：告诉员工他们的职责;给员工与职责相等的权利;设定优秀的标准;相信员工;允许员工失败;尊敬员工等等。
三是一对一沟通，促进信息共享。在信息社会高度发展的今天，信息资源在人力资源管理中起着不可忽视的作用。英特尔公司能有今天的发展，既得益于这支有活力、敢拼搏的员工队伍，更得益于公司内部畅通的沟通体制――真诚沟通政策。同时，管理中还应多采纳员工建议，这些建议，可帮助员工改善工作环境，减少激励机制中的去激励因素。
四是鼓励创造，激发热情。创新是组织发展和成功的生命之源。作为管理者，我们应竭尽全力地为员工提供必要的时间、空间和支持，开展员工“头脑风暴”计划，鼓励员工提出各种各样的点子，并允许员工实践自己的想法。
五是开展职业培训，提升竞争力。管理大师彼得.德鲁克认为：IBM公司的成功主要是因为托马斯?沃森实施的员工培训、培训、再培训政策。给员工提供职业培训机会，将给员工和组织双方都带来意想不到的积极效果。
(二)团队层面
人力资源管理者们越来越意识到了团队的作用，一方面，这种模式能够有效地解决组织中出现的复杂问题，另一方面，团队的成功也会让员工对组织产生强烈的认同感。
一是确保团队目标明确、纪律严明。要想成就有活力、有冲劲的团队，离不开团队成员的维护和努力。所有成员明确团队的工作目标和纪律，是提高团队效率、增强团队士气的首要条件。
二是孕育团队精神，发挥团队合力。成功的团队离不开积极向上的团队精神和团队气质。只要团队精神能够充分发挥作用，那么，团队精神的力量将远远大于团队中所有成员力量之和。管理者们应高度重视团队精神的培养，比如：让团队接受挑战性任务、让员工参与团队强化练习、构建并宣扬团队文化等等。
三是赋予挑战，营造使命感。员工会因为接受新的挑战而斗志昂扬，团队也会因为接受新的挑战而精神振奋。面对挑战，团队成员会同舟共进、亲密合作，团队成员的主动性会极大地增强。
四是鼓励团队提出建议，发挥团队优势。广纳建议，能促进组织决策的进一步完善，但对团队所面临的重大问题，团队建议往往比个人建议更具有指导性。在实践中，管理层可尝试鼓励并支持成立一支特别员工团队来处理团队遇到的类似问题。
五是鼓励团队创造力。在人力资源管理中，我们应尽量为团队创造力的发挥提供支持、营造环境，例如：创造合作的氛围、尽量给员工时间和空间发挥自己的灵感、鼓励员工冒险、等等，借鉴棋盘式管理结构的经验，允许员工自我发展和自我管理，以便开发员工的能量，激发团队的创造力。
(三)组织层面
随着组织的发展和壮大，管理层和员工日益疏远，员工自满情绪也逐渐产生。为了营造整个组织的积极向上的文化氛围，人力资源管理者实施组织层面的激励措施就显得尤为重要。
一是简化制度，营造宽松环境。对组织内部存在的某些影响员工积极性的规定和制度，人力资源管理者应主动予以修正，使其更加适合员工积极性的发挥。在政策的选择上，管理层应尽量选择用短小而简明的政策来代替冗长、复杂的政策。
二是鼓励自我管理，培养主人翁意识。自我管理的前提，是管理层进行明确的授权。一旦员工开始实施自我管理，就会将责任意识和主人翁意识内化，并进而对组织产生巨大的影响。这种主人翁意识，能够有效激发员工的能量和创造力，提升员工对组织的忠诚度。
三是与员工充分沟通，奉行开卷式管理。在管理中，我们可以多种方式与员工进行沟通交流，让员工快速有效地获取所需信息。与员工的有效沟通，是人力资源管理中一项非常重要的激励方式。
四是完善员工建议体系。这是组织吸纳员工意见的重要途径。在实施建议体系的过程中，管理层的参与对员工积极性的发挥起着至关重要的作用。
五是制定员工发展计划，提升员工竞争力。人力资源管理者应针对员工制定出综合性的培训计划，确保员工有机会改进自身工作技能，为日后晋升做好准备。在实践中，我们应确保每个员工都明确知晓自己的事业发展目标，让员工自主决定发展方向。
六是改进工作环境和福利，提升员工幸福指数。组织的工作环境、薪酬福利等因素对员工的积极性和主动性有着重大影响。工作环境与工作任务的完成质量呈正相关，产品和服务的质量与员工的生活质量也成正相关。因此，改善工作环境和福利，对于提高员工幸福指数有着直接影响。人力资源管理者应致力于为员工提供这样一个环境：有值得信赖的上司、值得骄傲的工作和值得交往的同事。
四、结语
在人力资源管理实践中，组织应根据员工的差异，采取不同的激励机制和激励方式，让员工找到自身的价值存在感和认同感，实现业务技能的不断提升、工作能力的不断突破以及个人竞争力的不断增强，进而不断促进组织目标的实现和组织绩效的提升。因此，激励机制运用策略，直接关系到人力资源管理活动的成效。人力资源管理者要想实现人财物资源的最优配置，就必须充分发挥激励机制的积极效应，让激励机制为人力资源管理服务。
人力资源毕业论文篇2
试谈企业文化建设中的人力资源管理问题
人才竞争是当前各企业竞争中的一部分，企业的良好运行离不开充足的人力资源支持，而要想提升企业人才的凝聚力和工作积极性，就必须建设具有激励性、导向作用的企业文化。因此，企业必须重视企业文化的建设，营造健康、符合企业发展目标的文化环境，对工作人员起到良好的激励作用，以促进企业健康发展。
一、企业文化建设与人力资源管理关系
企业文化建设与人力资源管理之间存在一种相辅相成的关系[1]。企业人力资源管理主要是针对企业员工实施的一系列管理措施，例如绩效考核标准、招聘制度等，具有一定的强制性。仅依靠这些制度难以完全解决人力资源管理中的所有问题，还需要通过企业文化的建设，对硬性制度进行柔化，使双方相互补充完善，才能够达到人力资源管理的最佳效果。因此，企业人力资源管理工作的开展，需要基于企业文化的建设之上，将企业文化中所蕴含的企业发展目标、价值观念融入到管理措施之中，以实现预期管理效果。
同时，企业文化需要得到员工的充分认同，而单纯的宣传教育难以使员工产生情感共鸣，只有将其融入到具体的人力资源管理措施中，才能够使员工在实践中不断受到文化熏陶，从而转变自身的价值观念，产生强烈的认同感。由此可见，企业文化的建设，也必须要与企业人力资源管理工作相互配合才能够实现其价值的充分发挥。
二、企业文化建设中的人力资源管理问题及完善措施
(一) 忽略人力资源管理中企业文化建设作用
企业文化建设是企业一项长期的任务，具有一定的抽象性[2]。其影响深远，但是发挥的作用往往需要长时间的积累才能得以体现。一些企业管理者较为看重经济利益的获取，认为企业文化建设工作无法为企业带来较为明显更的经济效益，且未能认识到其在企业人力资源管理中发挥的巨大作用，从而对这一工作并不重视，导致一些员工也对企业文化建设工作产生轻视心理，一定程度上影响了企业人力资源价值的充分发挥。
针对这一问题，企业人力资源管理部门应使管理者充分了解企业文化建设与人力资源管理之间的相互作用，以及其能够为企业带来的长远利益，使管理人员在企业文化建设中起带头作用，从而提升全体员工对这一工作的重视程度。同时，要求企业管理人员能够不断充实、更新自身管理理念，将“以人为本”的管理思想融入到企业文化中，提升员工工作积极性，充分挖掘其自身价值，从而为企业创造更多的经济效益。例如欧莱雅公司，其管理人员十分重视企业文化的建设，并积极引入“以人为本”的管理思想，在人力资源管理中，渗透“自由”的企业文化，员工经常一边品尝咖啡一边探讨工作，在企业内形成了良好的文化氛围，员工的工作效率也得到了大幅度的提升。
(二) 企业文化与员工观念不匹配
要想使企业文化在人力资源管理中的作用得到充分发挥，必须要让员工对企业文化完全认同，主动执行。企业文化不仅是企业价值观的提炼，同时也是员工的集体智慧[3]。但是在企业文化建设过程中，一些企业并未意识到这一点，忽略了对员工价值观变化的动态掌控，导致企业文化无法得到及时调整，与员工观念发生脱节情况。同时，一些企业的宣传手段较为单一，倡导力度较小，使员工对企业文化的理解深度不足，难以产生情感共鸣，企业文化在人力资源管理中的价值无法得以显现，员工凝聚力和认同感都略有不足。
为改善这一情况，企业在企业文化建设中，应加大对企业文化的宣传力度，使所有员工对企业文化都有深入的了解，并时刻关注员工思想动态，及时对企业文化进行完善补充。例如开展员工培训，组织员工共同学习企业文化，并为人力资源管理人员设置专门的职业技能提升课程，使其认识到企业文化与人力资源管理之间的关系，从而在管理中融入企业文化，促使工作效率及质量提升。或是开展丰富多彩的文化活动，使员工在愉悦的气氛中受到潜移默化的影响，实现人性化管理。并为员工提供反馈途径，接受员工对企业文化建设的合理建议，尽可能的减少企业文化与员工观念不匹配情况，增强员工对企业的认同感和归属感。
三、结论
人力资源和企业文化都是影响企业未来发展的重要因素，两者之间具有互相依存的关系。在企业经营发展过程中，管理者应充分认识到企业文化建设在人力资源管理中的重要作用，消除员工观念与企业文化不匹配情况，实现员工归属感、工作主动性的提升，以进一步推动企业健康发展。
人力资源毕业论文篇3
浅谈我国公立医院人力资源管理
一、分析我国公立医院人力资源管理的性质
(一)国家公立医院人力资源管理的重要性
在我国医疗服务体系当中，公立医院是主体，而且我国所有开设医院中国家公立医院占了大部分，私立医院是少数的。新形势下的医疗改革措施中，有部分公立医院和国营事业单位要转化为民营或者民营投资经营，这有利于减轻政府财政负担，同时也将会促进医疗改革。那么在这种情况下，国家公立医院的人力资源管理变得更为重要，因为这是处理人事安排的基本管理系统。而且在新形势下，国家公立医院人力资源管理是医院适应市场需求的关键之一，我们必须要认识到人力资源管理的重要性质。
(二)国家公立医院人力资源管理的必要性
人才是医疗事业发展的核心之一，国家公立医院人力资源管理对吸引人才是具有重要的作用，一个医院如果没有人力资源管理部门，那么整个医院是运行不了的。在新形势下，打破了公立医院在医疗事业单位中的垄断地位，允许了非公有制经济的经济体投资医院或者开办，完善了医疗事业的市场机制。在这种情况下，国家公立医院人力资源管理的必要性显得更加重要了，只有建立健全的人力资源管理机制才能使得新形势下的改革进行得更加顺利。人力资源管理部门是属于医疗机构的上层建筑，对医疗机构的底层有着重要的影响，人力资源管理的设立是必需的，这是医疗机构运行的基本要求。
二、国家公立医院人力资源管理现状分析
(一)医院的人事编制冗余
我国医疗事业起步较晚，现行的人力资源管理制度还不完善，受到国情的影响，很多的医院尤其是大型的三甲医院出现人事编制冗余的现象。在国外的医疗机构体系中，从事医疗的工作人员的数目是有一定限制的，过于庞大人员架构是不利于医院的正常运行的，对于人力资源管理更是一项重大挑战。我国大部分的患者都是愿意到甲级以上的医院接受治疗，对地方性医院或者小医院不信任，这也是导致我国二甲、三甲等大型公立医院人事编制出现冗余的现象的原因。同时，在很多的国营事业单位中，存在部分员工挂名拿工资的现象，这对公立医院的发展是极为不利的。人事编制如果不能精简的话，那么人力资源管理便很难，而且医疗机构的财政负担也更加沉重。
(二)医院的人事结构不合理
近几年，经常有媒体曝光了部分公立医院的人事结构的不合理，发现护理人员竟然比医生的人数更少，这是很不合理的人事结构。在合理的人事结构当中，医师和护理人员的比例是根据医师数量和病床数决定的，再结合医院所接受患者的年龄结构和实际病情，这是比较合理的人事结构。但是，现在人们比较喜欢从事收入较高的医师职业，对护理职业较为冷淡，这也导致了很多医院人事结构的不合理。这种不合理容易造成医院的医疗资源的浪费，以及工作的效率，更是限制了医院的发展。另外，医师年龄与职称结构也存在不合理的现象，由于公立医院是国有企业，很多医师的年龄与职称是不相符的。如何改革这一点是医疗结构发展的重要问题。
(三)医院的收入分配制度不合理
根据统计，我国卫生行业工作人员的工资比社会其他行业人员的平均工资高出0.16倍，但是我们知道卫生行业人员要承担着很大的压力，这种分配的不合理也导致了很多公立医院的员工跳槽到私立医院，这种现象在近几年特别明显。
更严重的是，由于分配所得较低，很多医疗机构的医师有灰色收入和人情收入，这种现象也是频频被曝光。这对医师和患者都是一种不利现象，在新的形势下，如何建立合理的人事分配制度的人力资源管理对保持公立医院的竞争力是至关重要的。同时这也是医院吸收人才的关键之一，分配制度的不合理是非常严重的，对卫生行业的工作人员也是不公平的待遇，如何建立健全分配制度就是变得非常重要了。
(四)医院的人事资源管理制度不健全
由于我国的医疗事业的建设起步晚，但是我国的经济发展速度和社会结构的变化很快，导致我国包括公立医院在内的国营事业单位的人力资源管理制度不健全，与实际发展没有结合。建立健全人事资源管理制度是非常重要的，一套健全人事资源管理制度对于医院的发展和改革都是有益的，尤其是在新形势下，要确保公立医院现在的市场主体地位，那么建立健全人事资源管理制度变得更为迫在眉睫。
三、如何完善我国综合性公立医院的人事资源管理
(一)平衡公立医院的建设和发展
大型综合性公立医院与小型专业性公立医院需要得到平衡的发展，以缓解现在患者都往大医院接受治疗的这种现象，这有利于减轻二甲、三甲公立医院人力资源管理的压力，同时能促进小型专业性医院的发展。地方性的小型公立医院人事医院管理系统比较精简，有利于扩大发展规模，而大型综合性公立医院由于出现人事冗余的现象，所以需要精简。
那么，平衡公立医院的建设和发展，不把鸡蛋全部放在一个篮子，有利缓解这种局面。在新形势下，平衡公立医院的建设和发展便是尤为重要。
(二)促进公立医院人事结构改革
人事结构的不合理相当程度上制约了公立医院的发展，所以在新形势下，促进公立医院的人事结构的改革是十分必要的。“看病难”是影响我国民生的一件大事，新形势下的人事结构改革必须要应对“看病难”这一现象，保障我国国民的基本民生保障。同样的，建立合理的人事机构对提高医院的工作效率也非常有益，平衡好医师和护理人员的比例，建立起合理的人事选拔，对促进人事资源管理的完善非常关键。 (三)建立公立医院的合理分配制度
按劳分配制度是基本制度之一，在公立医院的分配制度改革中，要提高底层工作人员的分配所得，同时要建立公平的分配制度，实现多劳多得的局面。分配制度是吸引人才的关键之一，在新形势下公立医院要想保持现在的优越的市场地位，需建立合理的分配制度，这将有利于我国的公立医院吸引更多的优秀人才。同样，合理的分配制度是我国社会主义优越性的体现，是我国社会主义制度下人权保障的体现。
(四)完善公立医院的人事资源管理制度
公立医院的人事管理部门是上层建筑，对公立医院庞大的下层结构有着重要的影响，只有建立起完善的人事资源管理制度，对公立医院的发展非常重要。人事资源管理机构有着人事调整、调动等作用，同样也是医院的重要组成部分之一。目前我国正在步入关键改革时期，国有企业正在改革以适应社会发展的实际需要，在这种新形势下，建立起完善的人事资源管理制度，有利于公立医院的全面改革。
四、完善我国专业性公立医院人力资源管理
专业性公立医院是专门治疗某一病情的医院，例如，妇科医院、骨科医院等。而且相对综合性大医院，专业性公立医院的内部人力资源相对于综合性医院不同，所以人力资源管理的策略也是不同的。
(一) 加强医院自身文化建设
专业性公立医院由于擅长特定的医疗项目，所以吸引都是该专业的人才，要想使人力资源管理更加的先进，就要建立自己的医院文化。这有利于加强人才的集体意识和对医院的认同感，现在的人才，尤其是年轻人对自己价值看得很重，如何实现自身价值对他们来说是非常重要的。那么建立医院自身的文化，就有利于医疗人才对医院价值观的认可，这便于对人才的管理和吸引更加多的人才，从而增强医院的医疗项目的发展。
(二)人力资源管理理念要与时俱进
与综合性医院不同的是，专业性公立医院由于内部组织不像综合性公立医院那么庞大和复杂，所以在改变自身的管理理念不那么难。管理理念与时俱进是非常重要的，社会在发展和变化，现代社会的年轻人才的想法也在发生改变，如何让现在的年轻人才认同你的管理理念是非常重要的，就像企业一样，医院的管理理念也应该与时俱进。管理理念的与时俱进有利医院的人力资源管理，而且有利于吸引更多的人才，促进医院自身的发展和全面的建设。
(三)加强人事制度的改革
随着医疗事业的发展和社会的发展，以前人事制度肯定有些地方已不再适应现在医院的人力资源管理了，那么加强人事制度的改革便变得很重要了。人事制度对人力资源管理来说是基础，因为那是人才的来源，只有符合人力资源管理要求的人事制度才有利于人力资源管理的进一步的发展。而且对于医院吸引人才来说，只有好的人事制度才能为医院吸引更多的人才，使得医院的专业医疗项目更加的专业。
(四)完善人力资源规划，建立系统的人力资源培训机制
对于专业性公立医院来说，专业型人才尤为重要。那么完善人力医院规划，建立系统的人力资源培训机制，这一点是非常重要的，像很多知名的外国大型的专业医院，都有着一套系统的人力资源培训机制。例如，日本的东芝公司旗下的药品，都是通过医院内部系统的人力资源培训机制来进行人才的培养。我们国家如果想要完善人力资源管理，那么建立系统的人力资源培训机制便非常重要。
五、结束语
在新形势的背景下，医疗改革也有了新的挑战，公立医院的改革也是势在必行，人力资源管理在这些环节过程中，起着关键作用。所以，我国要完善医疗事业的发展，解决群众“看病难”的问题，就是要在很大程度上重视人力资源管理的作用。新形势下，公立医院将会面临新的发展机遇和挑战，完善自身的人力资源管理就是为了更好完善医疗事业的发展和改革。
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