人力资源专业的论文参考范例

　　在“科学技术是第一生产力”早已深入人心的今天，人力资源已经成为企业获取竞争优势的重要资源。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源专业的论文参考范例的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力资源专业的论文参考范例篇1

　　浅析人力资源在地勘单位中的应用

　　摘要：在煤田地质勘探事业与发展过程中，人力资源规划越来越显得举足轻重。通过合理配置人力资源，可以最大限度地将人的主观能动性和创造力发挥出来，实现单位目标和个人目标，使企业可以稳定向前发展。

　　关键词：人力资源;地质勘探;优化配置;管理

　　一、煤田地质勘探单位人力资源合理规划的重要性

　　(一)可以充分调动员工的积极性

　　人力资源在地质勘探单位占据着重要的成分，将人力资源管理合理化可以充分调动起员工的积极性，发挥出员工的潜能，保障单位发展战略目标有效的实施，并重新建设更加灵活的组织体系，大大提高企业工作效率，是员工真正做到人尽其才，展现出自身优势。

　　(二)单位人力资本的扩展

　　地质勘探单位的单个最重要的资源为人力资源、物质资源和金融资源，而地质勘探单位人力资源作为单位发展的重要资源之一，需要对人才进行预见性的储备、前瞻性的培养，才能大大全面的提升员工的综合素质，促进工作效率，为单位的发展提供全方位、高素质的复合性技术技能人才，这样也无形中增加了单位的资本，使得企业能够更加的高速发展。

　　(三)可以提升单位核心竞争力

　　随着社会的不断发展，市场竞争也不断加剧，为了能满足市场经济发展的需求，应切实提高单位的核心发展竞争力，而人才是单位竞争力的核心元素，只有对人才进行科学的管理，树立科学的发展观念，加强人力资源的合理规划工作，才能确保工作人员具有较高的专业知识和过硬的本事，来为推动煤田地质勘探的可持续发展步伐给予最重要的保障。

　　二、煤田地质勘探单位人力资源管理规划中存在的问题

　　(一)人力资源规范理念较为落后

　　目前我国大部分煤田地质勘查单位存在人力资源规范理念落后、规范方向不具备前瞻性等现象，还遵循着原本的旧机制、旧观念、旧传统，在人力资源规划管理的过程中，企业每每遇到制定正确的发展目标，或是认识到自身人才结构不合理的时候，却不去制定科学合理的人才培养和选拔制度，也没有建立好完善的绩效考核制度，相应的报酬体系和福利体系体现不出公平性和公正性，激发不了员工的工作激情。导致生产率不高。

　　(二)人力资源培训不全面，综合素质较低

　　为了谋求更多的利益，煤田地质勘探单位往往忽略了人力资源的管理，培训机制的建立没有引起高度重视，对培训工作没进行合理的规划，导致员工整体水平较低，综合素质较差，企业对于员工培训的重要性还没有一个很全面的认识，培训理念和方法比较落后，针对性较低，培训效果不达要求，对人力资源管理规划时没有系统性的制定与研究，也没有将职工的职业规划和团队建设等因素考虑其中，整体的人力资源机构与市场的竞争要求不相匹配，也没有进行合适的人事制度改革。

　　(三)不能全面发挥员工的潜能

　　煤田地质勘查单位的人力资源结构的调整进程过于缓慢，所以就更需要对员工的潜能进行开发和改善，因人而异的提升其个人的综合素质，而是过于重视生产产量，忽略经营，得过且过，急来抱佛脚。对员工的潜在创造力没有进行深入的开发，导致企业的人才流失速度加快，短期内无法有效地提高自身的人力资源规划能力，不能将人才安置在合适的地方，发挥出它最大的潜力，降低企业运行效率。

　　三、地质勘探单位人力资源管理的优化配置

　　(一)进一步加大培训力度、开发人力资源

　　企业的竞争就是人才的竞争，加强人力资源的规划管理，可以显著提高企业的市场竞争力指数，让企业游刃有余地掌握市场的主动权。而建设复合型的经营管理人才队伍，企业需要加强对职工的教育培训和技能提升，企业应该引导员工树立一种终身学习的理念，鼓励和促进员工不断地扩充自己的知识储备，并不断更新自己的已有知识，有条件时还可以到知名大学或企业进行更高级的培训，同时，也需要加强对管理人员的技能培训，企业应该根据自身的经营情况和岗位设置情况来对员工进行相应的培训，并对不同的员工的自身发展加以区别对待，在培训内容上，也要丰富多彩，拓宽员工的知识面，在培训技巧上，也要灵活运用各种培训方式，充分调动员工的积极性，将培训内容和方式有机地结合在一起，使整个培训内容多层次、多形式和多技巧，着重培养设计型、工匠型复合型人才，对于重点领域的高级管理人才应该对原有的培训计划做出相应的调整，将企业的发展战略目标与职工的职业生涯规划统一起来，同时，及时对员工的工作行为和培训效果进行考核和评价，并将其作为员工今后发展的重要依据。

　　(二)确立正确的管理理念，创新人才管理机制

　　要完善地质勘探单位人力资源开发体系，就必须确保人力资源的科学化和规范化，加大改革力度，健全人力资源开发体系。在地质勘探单位中，对高级管理人才应加大开发力度，并确定管理人才的要求，按照不同的职位合组织需求进行不同任务的分配，并不断将中、高级管理人员的工作情况反馈出来，并制定合理的奖惩制度，公平公正的衡量员工的工作质量。另外，也要明确每个部门的职责，树立市场意识，加强人力资源部门与其他部门的交流和沟通，将人力资源的发展规划与公司各个部门密切协调，也要不断创新人才激励体制，激发员工的工作积极性和创造性，给予员工多方面的物质性奖励和事业型奖励，为企业的人力资源管理规划营造出一个良好的氛围，调动出人力资源部门的工作热情。

　　(三)建立战略性绩效评价管理体系并完善薪酬管理制度

　　地质勘探单位应重视评价者与评价对象之间的交流，真正将战略性绩效考核落实到实处，在建立战略性绩效考核体系的时候，应该选用科学地评价方式和标准，确保来源的真实性和可靠性，分出工作难点和重点两个绩效考核的关键基本点，通过员工的工作完成的数量和质量以及消耗时间以及消耗成本来对员工的工作情况进行客观的分析和评价，另外，在设计地质勘探单位的薪酬结构时，应该突出原则，将单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等匀因素都纳入考量范围内，并对薪酬市场加以调查和分析，保障薪酬结构设置的合理性和科学性，并且要做好每个员工的岗位评价和分析，实现科学的人力资源管理，充分发挥出人力资源的作用，在实现岗位评价中，也应该按照不同业务的性质对其进行分类，并根据责任大小和工作难易程度以及教育程度来进行划分等级，为薪酬管理提供可靠真实的依据。

　　参考文献：

　　[1]林再武.地勘施工成本控制管理浅议[J].中国经贸,2014,(13):260-260.

　　人力资源专业的论文参考范例篇2

　　浅析国有企业人力资源制度建设

　　随着市场经济的不断发展,国有企业的改革发展也在不断深入,对人才的需要量日益增长,而相应的人力资源的管理也成为了企业发展的关键。建立规范的人力资源制度是人力资源管理的基础性工作,是企业运行的基本保障,是实现企业战略的有效途径。目前,我国国有企业在人力资源制度建设方面还存在着一些不足,只有具有针对性地解决这些问题,才能有效推动国有企业稳定快速发展。

　　1 人力资源制度建设的内涵和意义

　　制度一词在《新华字典》中的解释为:要求成员共同遵守的规章或准则。由此可见,制度是针对于组织成员来说的,制度的制定和实施都离不开人。人力资源制度是是企业内部对员工进行规范化人力资源管理的实施法则,反映了本单位人力资源管理的观念、内容、方法。建立规范的人力资源制度,可使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化,有助于提升人力资源管理水平和员工工作效率。

　　2 国有企业人力资源制度管理中存在的问题

　　2.1 制度制定程序不合规。

　　我国《劳动合同法》规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定;用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。我国部分国有企业法律意识不强,在制定涉及劳动者切身利益的制度时,未履行法定的民主决策程序,这样制定的制度从法律意义上是无效的。或者不注意书面材料的保留,在发生劳动争议时企业往往陷于被动。

　　2.2 不能体现以人为本理念。

　　我国国有企业的领导阶层有着比较重的权力意识,内部员工也有一定的等级观念,管理活动往往注重集权和控制,不注重放权与分权,造成形成的管理制度刚性过强,只见静态的“事”,不见社会性的“人”及个体特点,难以体现建立在“认识人、尊重人”基础上的以人为本管理思想,管理活动僵化,制度越来越复杂,而管理效率反而有所下降。

　　2.3 “拿来主义”盛行。

　　由于管理人员缺乏对现代人力资源管理的本质理解,抄用他单位管理制度的“拿来主义”十分普遍,管理制度不适合本企业或制度模块之间相互矛盾,导致制度效用不佳。

　　2.4 薪酬激励制度不健全。

　　部分国有企业薪酬分配制度不能与时俱进,薪酬发放仍然搞平均主义,工资收入和个人业绩没有很好地连接起来,分配形式单一,没有多种形式的激励机制,难以形成良性的开发个人潜能和能力的模式。

　　2.5 绩效考核不科学。

　　国有企业绩效考核大多是从“德、能、勤、绩”四个方面对员工进行打分并综合排序,考核方式严重依赖领导的考评和民主的评议,绩效考核评价指标模糊不清,使考核结果不真实、不准确。

　　2.6 员工的培育被忽视。

　　国有企业存在着培训方法单一,忽视培训效果评估和反馈,重视知识技能培训而忽视“冰山下”素质的培训,职业发展通道设计不畅,对员工的职业规划缺少帮助等问题。

　　3 人力资源制度建设对策分析

　　3.1 制度制定程序合法。

　　凡是涉及劳动者切身利益的人力资源制度,应当经职工代表大会审议通过,没有建立职工代表大会或者职代会闭幕期间的,应征得超过半数职工所推举的职工代表同意。审议通过后应将制度广泛公示,必要时要求职工阅读后签字确认,确保职工知晓并自觉遵守。同时,企业应注意保存有关程序合法和进行公示的证据,在发生纠纷时有据可查。

　　3.2 保证科学性和合理性。

　　在制定人力资源制度前,要进行充分的调研分析。制度编写完毕后,在一定范围内进行讨论和征求意见,并进行必要的修改完善。有条件的可进行小范围试运行,通过试运行检验制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。在制度制定时,还应注意在制度中建立监督机制、反馈机制和调整机制。

　　3.3 落实人本管理理念。

　　在人力资源制度建设中,应放弃陈旧落后的管理观念,引用新的方式方法,深入贯彻“以人为本”的管理思想,以激活人的潜能为目标,充分调动员工的工作积极性,实现员工和企业共同发展、成长。

　　3.4 健全薪酬分配制度。

　　企业应当通过工作岗位分析和薪酬调查,建立与劳动力市场机制相适应的薪酬制度,对内应使员工感到公平,对外企业在薪酬方面具有一定竞争力,做到使企业薪酬水平既具有动态激励作用又具有市场竞争力。

　　3.5 构建科学的绩效考核机制。

　　绩效考核机制应有专门制度明确规定,确定具体的可量化的指标,减少主观随意性,增加考核的科学性和严肃性,使员工信服。建立由员工代表、企业工会、上级主管组成监督机制,确保公平公正公开。有条件的话,可以联系激励政策,构建激励性绩效考核机制。

　　3.6 建立有效的培训开发机制。

　　企业应从自身的生产发展需要出发,精心设计有效的培训开发系统,认真开展培训需求分析,

　　形成一套高效的、可行性好的员工培训制度,为企业的长远发展奠定好的基础。同时,企业应注意规划设计好员工职业发展通道,使管理人员、技术人员、技能人员、服务人员均有畅通的职业发展路径。

　　4 结束语

　　在越来越激烈的竞争环境下,国有企业必须构建更加适应市场经济的人力资源管理制度,贯彻“以人为本”理念,运用科学的手段开展人力资源管理工作,营造一个和谐积极的企业工作环境,发挥员工潜能,防止人才流失,推动企业向前发展。