人力资源专业论文代笔
人力资源管理主要是以经济学理论以及人本观念为基础，通过招聘、选拔、培训等程序对体制内外的人力资源进行利用，并制定完善的人力资源管理措施，以提高人力资源的管理水平，满足组织现阶段以及未来的发展需求。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源专业论文代笔的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源专业论文代笔篇1
浅析中职学校人力资源管理现状
一、中职学校人力资源管理现状与存在的问题
(一)人力资源管理理念尚未形成
中职院校在管理中往往采取行政指令性管理,注重政策,忽视人的个体因素。并未树立起“以人为本”的人力资源管理宗旨。大多数院校的管理体制过于本本主义,变通性不强。另外,目前中职院校对于人力资源管理,仍然处于原始人事管理的阶段。
(二)人力资源的架构不合理
中职院校都十分重视对于人才的引进和培养,但各院校还没有建立起针对人员的特点以及院校发展目标而进行学校人力资源的整体开发和优化配置的合理架构。对于人才的引进方面只注重高学历、高职称,不注重能力,有些盲目。没有考虑院校是否有发展相关专业的条件,是否有人才发挥作用的相关专业,导致引进的人才没能充分发挥应有的作用。
(三)对教师的管理存在欠缺
课堂教学都是一名老师的舞台,无法提供更多更好的平台供其他老师集体合作,导致了工作成果无法具体衡量。加之中职学校自身的特点,培养人才多数不能在踏上工作作岗位之后立即表现出成效,正是这种滞后性导致教学成果的无法衡量。另外,就是行政能力与教学质量无法有机的结合,部分教师教学质量很高,但是行政任务完成却不理想,没有一个量化的标准,给整个学校的管理带来很大的难度。
(四)中职学校管理体制存在弊端
一方面学校是严重超编,另一方面是教学无法进行安排。这样的管理体制制约了人力资源管理,人才不能进,庸才不能出,进而影响了学校的发展。
(五)绩效考核制度不完善
绩效考核是中职学校充分调动教师积极性的重要手段,也是人力资源管理的核心内容。学校不同于企业,其考核标准没有一个准确的限定条件,这无疑增加了考核的难度,在调查中也发现,很多的学校的考核制度均存在不合理、不完善之处,这样直接导致的后果是:人力资源的浪费以及教学质量的下降。
二、中职学校人力资源管理改进策略
(一)重塑观念,重视人力资源的管理
中职院校应该树立认识到人力资源理念是开展人力资源工作的基础,决定着人力资源工作的效果。中职院校应把教师看作是最有创造力、最有价值的资源,最大限度地发挥教师的潜能。对教师的管理要实行开放、民主的管理,赋予教师更多的专业自主权,激发教师的工作热情,增加教师的责任感与归属感。
(二)合理配置人力资源
随着竞争的日益激烈,职业院校要想稳步前进,需要采取全员聘任、竞争上岗的机制,对于那些工作不积极、工作态度不端正的教师缓聘的制度,这样可以才可以最大程度上调动教师的工作积极性。为了更好的适应新时期中等职业教学的改革和发展,需要健全相应的激励体制,营造良性的竞争气氛,优化教师的资源配置。
(三)改善对教师的管理
中职院校要逐步完善自身的考核制度,建立一种有效的薪酬以及奖励机制,将人才的质量与薪酬挂钩,使得教学的成绩与薪酬成正比。这样会最大限度调动教师的教学积极性。另外,在教师的工作完成之后,需要根据工作质量的完成标准施行实时奖励,奖励必须要在成绩刚刚取得之时,因为过期奖励会失去自身的激励作用。分配制度的改革一方面够调动广大教师的积极性,另一方面也会对落后的教师起到鞭策作用;另外,奖励优秀教师的评选制度。
(四)改革完善体制,合理地引进人才和使用人才
中职院校所培养的学生应是技能型的人才,因此对教师也提出了更高的要求。若仅仅引进一些高学历或高职称的教师,教学效果不一定能达到预期的效果。要使中职的教育更加职业化与社会化,中职院校必须与企业建立合作关系。
目前,一些中职院校对于教师实行聘任制度,但聘任教师在工资待遇上和在职的教师有着的差异,导致聘任教师没有全身心投入教学工作当中。同时,对于全职人员限制不够,即使对非常糟糕的教师,也没有采取相应的措施。
(五)建立有效的激励和考核制度
中职院校人力资源管理应该把教职工的待遇与其职责、业务能力等联系起来,激发教职工的工作热情与创造能力。同时,在中职院校人才的选拔过程中,不要再拘泥于文凭等方面的考核,应该更加注重人员素质、综合能力等方面的评价。
人力资源专业论文代笔篇2
浅析新时期乡镇政府办公室和人力资源管理
一、引言
长期以来,我国乡镇政府一直处于“压力型”体制管理的最末端,肩负着沉重的管理压力。乡镇政府与其他层次的政府相比,能够与广大农民群众产生最直接、最亲密、最广泛的联系,成为广大基层农民群众与全国人民政权机关沟通与联系的桥梁。随着我国社会主义市场经济的不断成熟,我国乡镇政府的办公室的工作人员数量不断的扩张与发展,这对我国乡镇政府办公室人力资源管理提出了新的要求与挑战。办公室的人力资源管理也就是能够有效的在满足白身需要的同时是办公室的工作人员能够为实现乡镇政府的整体目标而激发创造性、工作积极性。因此,对于我国乡镇政府的管理者而言,必须站在市场竞争的高度,树立全新的办公室人力资源管理理念与思路,认真研究办公室工作人员的精神变化与物质需求从而制定出符合本乡镇政府办公室的人力资源管理措施与激励手段,全而调动办公室工作人员的积极性,最大限度的发挥办公室员工在工作中的促进作用,为实现乡镇政府的战略发展目标而服务。
二、乡镇政府办公室人力资源管理中存在的主要问题
随着知识经济时代的到来,人力资源管理在社会全而管理中的主导作用越来越明显,这对于我国的社会现代化、全而发展起到了助推器的作用。我国改革开放的不断深入、经济的不断发展、综合国力的不断提升、人民生活需求的日益增长、全球经济一体化发展进程的加快、社会主义市场经济体制的建立、政府职能的转变都对目前的乡镇政府管理提出了更高的要求。但是,我国乡镇政府所而临的人力资源管理问题由来己久、错综复杂。
(一)传统的人事管理理念严重束缚乡镇政府人力资源管理水平的提升
目前,我国的大部分乡镇政府办公室已经建立了具有现代人力资源管理的形式,但是,究其本质还尚未摆脱传统人事管理的理念束缚,人事行政的思想仍然根深蒂固,依旧保持着“官本位”、人格依附等现象。例如:在一些乡镇政府中.由于受到政治等方而因素的影响,人几乎成为完成某项工作或者是机械化执行上级领导意图的机器。在工作中,个人的需求与个性被上级的需求、组织需求、领导需求、事业需求等所消融、吞噬。这种上级领导的意志大于一切的观念束缚了人力资源管理水平的提升。这种传统人事管理的思想理念打击了乡镇政府工作人员的工作积极性与创造性,形成了他们疲于应付、墨守陈规、安于现状的工作状态。另外,乡镇政府对人力资源的开发还缺乏应有的重视。例如:很多乡镇政府在对优秀人才的选拔、开展培训、实施奖惩等方而并未严格遵循科学的、客观的标准,人情关系现象明显。
(二)人力资源的总体素质不高
目前,我国各乡镇政府办公室存在着工作人员编制复杂、烦乱的现象。受传统人事管理体制的影响,某些乡镇政府人力资源结构比较复杂,存在各种各样的编制,例如:有的是全额拨款事业单位编制、公务员编制、差额拨款事业单位编制、白收自支事业单位编制、合同编制、临时工编制等。不同的编制、不同的工作人员充分反映出他们学历低、素质低的问题。例如:有的乡镇政府中那些有关系的人混进了乡镇政府工作,造成乡镇政府工作能力低下、效率不高、服务意识差的问题。在广大人民群众心中造成的不良的影响。
(三)考核评价机制尚不健全
目前,各乡镇政府的组织部门负责人力资源的考核与评价工作。采取的主要形式是:上级领导、各部门主管领导分别给所管辖的部门工作人员进行打分,每年进行一些年终考核。从形式上看,很多乡镇政府办公室拥有全而考核制度,但是,由于在实际操作中并没有按照制度的规定进行实施,而是由领导的评估取代了对工作人员不同维度的评估,从而使得考核评价流于形式、缺乏科学性、客观性。特别是在对优秀工作人员的考核评价中,更是大家轮流做。
三、新时期乡镇政府办公室人力资源管理提升的有效措施
(一)转变人力资源管理观念
这就要求我国各乡镇政府办公室必须摒弃传统的人事行政管理的思想,树立全新的人力资源管理理念。传统的人事管理思想是我国计划经济体制时期的产物,是在一个相对比较稳定的静态环境中形成的。随着我国社会主义市场经济的不断发展,这种理想的环境被打破,因此,各乡镇政府办公室可以借鉴新时期人力资源管理,实施现代化人力资源管理的方式。一个战斗力强的乡镇政府不仅能够改善当地人民群众的物质文化生活水平,更能够有效的促进当地经济的发展,还能通过政府的突出业绩为工作人员提供进一步提拔与升迁的机会。
(二)优化考核评价
绩效考核是现代人力资源管理中的基础工作。传统的人事管理仅仅将其视为对乡镇政府办公室工作人员提拔、评优的基本手段,并未真正领悟考核的目标与方式。因此,必须从考核的指导思想、考核指标的构建、考核内容的设定、考核监控、考核结果的使用等方面着手,对每一个工作人员进行定性与定量相结合的考核,避免使绩效考核走进极端。
(三)加强对工作人员整体素质的提升
这就要求各乡镇政府办公室必须全力开放在动态、复杂、多变环境中的管理潜能,建立并不断完善乡镇政府人力资源的培训与开发体系,加强对人力资源的培训与开发。例如:各乡镇政府办公室可以构建终身学习的培训体系,加强工作人员的学习,与时俱进,紧跟时代发展的步伐;根据本单位的需要设定培训目标等。
总之,对着我国社会主义市场经济的不断发展,我国乡镇政府办公室的人力资源管理必须重视人性化的管理,做到以人为本、注重对人的创造性与自主性能力的开发与培训,为我国乡镇政府办公室管理水平的提升奠定基础。