人力资源规划毕业论文发表

人力资源规划毕业论文发表

　　人力资源规划是指基于企业战略发展的有计划的人力资源管理模式、工作、安排的总称，旨在使企业具有有效实现其战略目标的组织能力。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源规划毕业论文发表的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力资源规划毕业论文发表篇1

　　浅谈做好企业人力资源规划的对策

　　摘 要：人力资源是现代企业的战略性资源，如何做好企业的人力资源规划，对企业的可持续发展有着重要的作用。本文结合自身企业情况，通过对企业内外部环境的分析，从人力资源状况、供求分析以及人力资源规划的实施等方面阐述了怎样做好企业人力资源的规划。

　　关键词：人力资源;规划

　　人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败有着举足轻重的作用。人力资源规划是企业为确保自身在未来的人力资源数量和质量上的重要并使企业和员工得到长期利益，结合变化环境，通过引进人才、提高人才素质等措施，确保企业本身供需平衡。企业要在当今竞争激烈的市场中立于不败之地，必须转变观念，从以人为本出发，高度重视本企业的人力资源规划。纵观中国之企业，色彩斑斓，各有特色，但都有一个共同的特点，即为如何做好人力资源规划，促进本企业和谐发展而喜忧参半。本文结合自身工作情况，以国有企业为例，浅谈企业如何做好人力资源，以达到“窥一斑而知全豹”的效果。

　　一、时刻把握企业内外环境的变化，是人力资源规划的必要前提

　　企业人力资源规划的环境包括外部环境和内部环境。外部环境是指经济环境、人口环境、科技环境和文化法律等社会因素;内部环境是指企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化和企业人力资源管理系统。环境是动态的，而每一个企业也是动态的，不是固定不变的，有发展，有衰退。环境变了，企业人力资源规划没有“与时俱进”，是死水一潭，没有生命力。要做好人力资源规划，必须充分考虑内外部环境，人力资源规划只有考虑了企业内外环境的变化，才能真正为企业的发展服务，促进企业战略目标的实现。就国有企业来说，要充分考虑的内外部环境具体有：

　　一是体制改革。国有企业由于其所经营商品的特殊性，长期以来一直处于垄断经营。随着市场的发展和科技的进步，这种局面将被打破，这对于缺乏市场竞争经验的国有企业来说，无疑是一大挑战。

　　二是行业政策环境，如国家环境保护和能源政策。

　　三是加入世贸组织。加入WTO后，WTO关于开放市场、进行公平贸易的原则，将波及企业的各个方面，特别是电力企业，直到今天，外资尚未进入的电网和售电市场将面临挑战和加快

　　开放。

　　四是社会文化环境。

　　五是全球经济一体化，金融风暴席卷全球。

　　六是人的因素。人的性格、能力等综合素质，占据着人力资源规划的重要位置。

　　二、做好人力资源现状的分析，为企业做好人力资源规划打下坚固的基础

　　(一)人力资源概况分析

　　概况一般是指企业现有人员情况，主要是指员工学历、年龄等，如本科学历占员工总人数的比例，40岁以下的的中年轻员工人数占员工总人数的比例等等。

　　(二)人力资源结构分析

　　结构分析可从学历、年龄、技能、职称等方面具体分析。

　　(1)员工学历结构分析

　　员工的文化素质主要通过学历结构来体现。员工学历结构分析一般借助表格或是图表(如表1和图1)，分博士生、研究生、本科生等几个等级来区别。通过表格或图表的数据可以得到高学历(大专、大学、硕士及以上)人员，中等学历人员，高中、初中及以下人员变化趋势，从而掌握企业员工学历结构是否合理，发展势头的好坏。

　　表1 某企业员工学历结构

　　其中，2013年的学历分布情况如图1。

　　(2)员工年龄分析

　　年龄结构反映了职工队伍的精力状况及新老衔接的程度。可划分为5个档次：20岁以下，20-29岁，30-39岁，40-49岁，50-59岁。员工年龄往往影响着企业人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划。

　　(3)员工种类及职称与技术等级分析

　　经营管理者队伍、专业技术人才队伍、技能型人才队伍是企业的主要队伍，这三个队伍能力素质的高低，决定着企业的生产率的高低。职称与技能的水平，是员工能力素质的重要体现。人力资源管理者要适时依据员工职称与技能情况，加强员工培训开发，完善员工薪酬激励，强化员工绩效管理力度，倡导员工职业生涯规划，不断提高全体员工的素质，优化人员构成

　　(4)全员劳动生产率分析

　　按工作计划每年对全员劳动生产率进行纵向和横向分析，掌握本企业发展的状况，了解本企业的水平与其他一流企业的差距，完善企业人力资源规划，适时调整企业发展战略，提高本企业的竞争水平。

　　三、总结归纳人力资源存在问题，为人力资源规划指明方向

　　人力资源规划不能笼统，照搬别人的条条框框，要有的放矢，从实际出发，考虑企业生产效率、技术等级水平、激励机制、企业文化导向作用、人力资源绩效考核体系等因素。人力资源规划中要注意的问题主要有三个：

　　(1)人力资源规划者要转换角色，由被动救火者转化为企业的战略伙伴，取得高级主管的支持，参与企业的战略决策，为企业的重要决策出谋划策。

　　(2)思维发散，考虑周全，重视特殊人才的需求。

　　(3)重视员工个性，统筹兼顾。

　　四、人力资源供求分析，是做好人力资源规划的决定性因素

　　人力资源供求包含了人力资源需求和供给两个方面。人力资源规划的最终目的就是达到人力资源供需平衡，促进企业和谐

　　发展。

　　(一)人力资源的需求预测

　　人力资源需求预测方法有定性和定量两种方法。一般来说，企业采用定性和定量两种方法结合。在人、财、物各方面条件成熟的情况下，可偏向定量预测。可采取如下步骤：

　　(1)建立模型

　　若是电力企业，可选取时间、售电量、工资增长率三个指标建立模型，来预测人员数量。

　　(2)改进模型

　　计算模型中自变量之间的相关系数，根据计算结果进行模型的改进。 　　(3)模型的计算

　　可通过改进后的模型，对数据进行回归计算，得到回归模型。

　　(4)预测

　　以电力企业为例，可根据企业发展任务，未来年售电量来预测工资增长率。最后，可根据回归模型，代入售电量和工资增长率，从而预测未来企业需要的人员数量。

　　同样，也可通过建立模型，来预测各类人员的数量。

　　(二)人力资源供给预测

　　企业人员供给包括内部和外部供给两种，其预测类型也包括内部供给预测和外部预测两种，为了正确制定人力资源规划，保证人力资源供给，必须对企业内部和外部的人力资源供给情况进行估计和预测。企业外部劳动力供给主要受市场的劳动力供应和企业的人力资源政策的影响。内部人力资源政策主要是受企业的工资待遇、晋升机会、工作内容与条件、用人观念、企业文化等劳动者共同关心的问题的影响。在对人力资源内外部供给情况进行预测的过程中，为了预测的简便与准确，一般要考察现有人力资源存量，然后在假定人力资源管理政策不变的前提下，结合内外部条件，对未来的人力资源供给数量进行预测。

　　(三)人力资源供需平衡比较

　　预测了人力资源的需求和供给之后，人力资源管理部门必须对人力资源供求关系进行综合平衡，如出现不平衡，则需做出调整，使之趋于平衡。人力资源供给与需求预测的结果，一般会出现以下三种可能：1.供大于求;2.供不应求;3.人力资源总量平衡，结构不平衡。针对三种情况，应采取的措施主要有以下几种：

　　(1)供大于求时

　　A.扩大经营规模，开拓新产品，实行多种经营等。

　　B.撤消、合并臃肿的机构，减少冗员。

　　C.鼓励提前退休或内退。

　　D.减少人员补充。

　　E.加强培训工作，过培训也可为企业的发展储备人力资本。

　　(2)供不应求时

　　A.内部调剂。

　　B.外部招聘。

　　C.技能培训。

　　D.聘用非全日制临时工。

　　一般来说，人力资源供求完全平衡这种情况是极少见，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次上、结构上发生不平衡。所以在制定平衡人力资源供求的措施时，应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源规划，使各部门人力资源在数量、质量、层次、结构等各方面达到协调与平衡。

　　五、人力资源规划的实施，是人力资源规划成效的验证，也是企业人力资源机制的进一步完善，是确保企业可持续发展的必要条件

　　人力资源规划的实施有以下几种方式

　　(1)优化和重组人力资源结构

　　根据定员标准，对员工定岗，重新核定各工种人员，优化专业技术人员结构;实施人才培养计划，大力加强适应企业人才的培养。树立“人力资源是企业第一资源” 的观念，完善机制，完善岗位职责，严格岗位考核，深化“岗位靠竞争”的上岗机制和“收入靠贡献”的分配机制，全面实行“优胜劣汰”。

　　(2)建立科学的动态用人机制，多渠道、全方位引进人才，可利用品牌优势，树立良好的企业形象，提高企业的公共声誉，吸引外来优秀人才

　　“不求所有，只求所用”，与全国各大城市人才市场以及人才交流中心建立联系，及时了解和掌握人才尤其是高级管理和技术人才流动情况，采取相应措施主动吸纳优秀人才，着重在引进高级管理人员和高级工程技术人员。广泛利用广播电视媒体、国际互联网及其他媒介，展示企业形象，广泛招贤。深挖自身潜力、培养内部人才，建立培养开发机制，发掘培养方式，加大培训力度，加大培训资金投入，加强对培训工作的领导，完善培训组织体系及培训设施。

　　(3)建立科学的绩效管理制度

　　绩效管理制度是人力资源管理中不可缺少的环节，是对各岗位工作的考核，是知人、用人的依据，也是引导员工朝企业所要求的方向发展的指挥棒。建立科学的考评体系，可增进员工上下级之间的沟通与反馈，确保政令畅通，指令有效，使员工个人目标与企业整体目标协同一致。

　　(4)建立基于绩效的的薪酬与激励机制

　　企业应根据自身实际，建立现代化的薪酬分配机制和方法，坚持效益优先、兼顾公平的原则，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是结合多种因素考虑该企业是否有发展前途，考虑是否受到公平的对待，这些都影响着自己的情绪和工作态度。在国企中，用工制度比较复杂，建立基于绩效的的薪酬与激励机制迫在眉睫。当然，激励需要精神和荣誉激励，精神和荣誉激励是一种低成本、高效能的激励形式，在物质激励的同时，应对工作绩效突出的员工加强精神激励，加强员工的归属感。

　　总的来说，人力资源规划可满足企业总体战略发展的要求，促进企业人力资源管理的开展，协调人力资源管理的各项工作，提高企业人力资源的利用效率，使企业和员工个人的发展目标一致，同心同德，获取长远的利益。当今社会，发展瞬息万变，企业人力资源规划越来越受到企业的重视，每个企业都应增强“每个人都是资源”的意识，充分开发和有效利用宝贵的人力资源，最大限度地提高人力资源的利用率;重视人力资本的投入，见物又见人，确立“每个人都是要素”的思想，优化配置、合理组合这些要素，任人惟贤，“每个人都是生产力”的认识，重视人的因素，挖掘人的创造潜能，努力构建企业的人才合力。

　　参考文献：

　　[1]《企业人力资源管理师》.中国劳动社会保障出版社. 2007.第二版.23～69页.

　　[2]付亚和，许玉林.《绩效考核与绩效管理》.第三版.电子工业出版社.2003年.55～59页.

　　[3]文跃然.《薪酬管理原理》.第二版.复旦大学出版社.2004年.178～180.

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