人力资源管理类论文(2)
人力资源管理类论文
人力资源管理类论文篇2
论现代岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用
近年来我国医院为适应社会发展趋势，逐步做好相关的体制改革工作，取得的成就较为明显。但若从人力资源管理角度看，因在传统计划经济体制影响下，依然存在收入待遇不公平、人力资源配置不合理等情况。这就要求引入岗位价值评价，其强调全面量化评价员工岗位价值，对推动医疗服务水平的进一步提高可取得明显效果。因此，对本文对医院人力资源管理中现代岗位价值评价的应用研究，具有十分重要的意义。
一、岗位价值评价的相关概述
(一)岗位价值的基本内涵与评价原则
关于岗位价值，其实质为岗位贡献度，是组织中岗位贡献程度的具体体现。不同岗位在贡献程度上也极为不同，要求以岗位性质进行贡献度大小的判断。与岗位价值评价相关的内容多表现在薪酬设计方面，一般要求以员工能力、岗位价值进行薪酬的支付。但如何对岗位价值进行界定，又成为困扰大多企业的主要问题。常见的岗位价值评价主要以要素比较法、岗位分类法以及排序法等为主。不同方法应用下都存在一定的优势与不足，如排序法，其强调按照职位等级进行价值判断，评价过程较为简单且不会耗费过多的成本，但很难在评价中将岗位价值差距明确。需注意的是无论采取哪种评价方式，都应坚持相关的评价原则，包括一致性、针对性与保密性等原则。这些原则指导下提出岗位价值评价工作的开展应以医院实际情况为依据，保证所选评价因素具有较强针对性。同时，在岗位评价过程中应做到保密，保证薪酬制度最终确定后，公开岗位评价结果，可使员工对自身岗位情况进一步了解[1]。
(二)医院人力资源管理中岗位价值评价的应用意义
人力资源管理活动中，岗位价值评价本身可作为重要工具，仅需保证其评价较为科学合理，便能满足人力资源管理要求。从岗位价值评价应用意义看，主要表现为：
第一，岗位价值评价是薪酬合理分配的重要基础。现代医院管理工作中，能够起到留住人才、吸引人才、激励人才的关键在于薪酬分配方面，但以往医院管理中，人员对自身的岗位价值、应获取的报酬极为模糊，这样在实际工作中也不具备较强的积极性。而通过岗位评价价值的引入，要求医院做到一岗一薪、按岗定薪，这样可使薪酬分配更为合理，有利于调动员工的积极性。
第二，绩效管理制度在岗位价值评价应用下得以优化。绩效考核是医院对各职能科室管理的重要手段，通过岗位价值评价，其对于职位分级分类等都进一步明确，这样在绩效管理中便可将岗位价值评价结果作为参考。
第三，岗位价值评价的开展与现行事业单位改革要求相吻合。我国近年来发展中，强调医疗卫生单位做好改革创新工作，尤其在绩效工资方面应更为明确，此时将岗位价值评价引入，可为医院创造较为合理的价值标准，对推动医院长足发展起到至关重要的作用[2]。
二、医院人力资源管理中的问题分析
作为人才密集型组织，医院本身吸纳较多不同素质人才，但如何使这些人才效能得到最大程度发挥，关键在于有效的人力资源管理活动。然而现行医院人力资源管理工作中，仍有较多弊病存在，具体表现为：
第一，人力资源配置不合理。以国内部分二级以上公立医院为例，一般在医师人数确定中要求以床位数为依据，保持在1：0.3最为适宜，但这些医院中多保持为1：0.6，医师所占比重极高。再以医师结构发展为例，低年资医师所占比重极低，而高年资医师比重却呈现明显上升趋势[。
第二，薪酬管理不合理。以医院内部薪酬设计为例，一般要求以公平性作为原则，保证不同员工劳动差别表现出来。但当前医院在薪酬分配中，多带有平均主义色彩。而且在管理中忽视与绩效挂钩，更倾向于以工作年限、学历、职称等为依据进行工资分配，由此造成医务人员不具备较高的工作积极性。
第三，人力资源管理方法就较为滞后。目前医院在管理中大多仍以行政式管理为主，部分管理人员保持较为浓厚的“官本位”意识，这样在管理中忽视方法的创新，管理效率较差。即使部分医院引入岗位价值评价，也有较多弊病存在，如岗位系数、岗位价值二者不对等，或将岗位价值集中于医疗专业技术层面等。这些人力资源管理中的问题，极大影响医院
的持续发展[4]。
三、医院人力资源管理中岗位价值评价的具体策略
(一)岗位价值评价要素明确
针对现行医院人力资源管理中的弊病，在引入岗位价值评价中首先需明确评价中涉及的基本要素。具体包括：
第一，风险与责任因素。医疗过程的开展本身存在较多风险因素，医务人员实际工作中承担较多责任，如医疗责任风险，但该风险并非在所有岗位中都存在，所以在岗位价值评价中应对这种风险与责任因素进行明确，如患者安全控制责任、会诊结果责任以及医疗法律责任等。
第二，知识技能因素。岗位价值评价本身强调将人员业绩、能力体现出来，而这些内容的表现便需考虑到知识技能因素内容，如专业技能、工作经验、技术职称以及上岗资格等[5]。所以，知识技能要素应作为岗位价值评价的重要内容。
第三，环境要素。由于医院工作中，涉及较多工作轮班与复杂环境问题，如部分岗位往往对有害材料、放射物质进行接触。对此可考虑在岗位价值评价中，考虑到这些环境因素问题，通过经济补偿或其他福利方式，以此满足人本管理要求，且适应岗位工作特征。
第四，创新因素。医务水平的提高极大程度依托于创新，要求工作人员在创新意识上不断强化。岗位价值评价中融入创新因素中，由于很难对创新工作价值具体量化，需经历一定时间判断创新结果。因此，创新因素地融入应做好长期观察考核工作。
(二)岗位级别与薪酬分配的确定
医院人力资源管理活动开展中，岗位价值评价的引入需保证岗位级别、薪酬分配都较为合理。其中在岗位级别确定中，以往医院管理中侧重于以岗位头衔成为标准，完成岗位等级划分过程，难以保证公平性的实现。以医院中中层主管为例，一般外科主任、财务科长本身在岗位价值上不同，这也要求岗位等级做好相应的改变。因此，在岗位级别确定中，应保证各方面如行政权限、出差待遇、福利标准以及工资级别等，都能以岗位评价作为依据。另外，在薪酬分配确定中，需在岗位价值评价下对岗位等级进行确定。以当前较多发达国家引用的岗位评价体系为例，强调通过CRG系统、HAY系统，使不同岗位等级确定更为合理。我国医院在引入岗位价值评价中，可借鉴发达国家的成功经验，但需注意这些方法运用下，应以医院自身实际情况为依据，避免出现直接套用情况，其容易影响岗位价值评价作用的发挥。这样，在岗位级别、薪酬分配确定合理的情况下，才可推动人力资源管理水平的进一步提高[7]。
(三)岗位评价指标体系的构建
在评价指标体系构建中，主要考虑明确相应的评价指标，可具体细化为一级、二级与三级指标。如一级指标中涉及的内容表现在开拓与创新、知识技能、环境因素、风险与责任因素等方面。在指标体系内容中，对于各一级指标的概念应进一步明确，如风险与责任因素，其主要指在不确定情况下，检测、护理以及诊疗等涉及的责任。若将该指标细化到二级指标层面，涉及的内容包括法律责任与风险、工作结果责任、指导监督责任、质量控制责任以及组织人事责任等。
再如环境因素，其主要指工作岗位为人员带来的精神或身体损害等，若在岗位价值评价中将环境因素细化为二级指标，将包括工作轮班程度、工作紧张程度、脑力劳动强度以及体能消耗等。另外，在知识技能因素方面，其主要指人员岗位工作中的基本能力如工作经验或操作技能，其对应的二级指标主要以仪器操作技能、专业知识技能等为主。这样在评价指标体系构建的基础上，可为岗位价值评价提供可靠指导。医院在开展人力资源管理活动中，应结合其实际情况，逐步构建岗位价值评价体系，这样才能使其成为人力资源管理的重要保障。
岗位价值评价的应用是提升医院人力资源管理水平的关键所在。实际引入岗位价值评价中，应正确认识岗位价值的基本内涵及其在人力资源管理中的意义，立足于现代医院人力资源管理工作中的弊病，采取相应的完善策略，通过岗位价值评价要素的明确、岗位级别与薪酬分配的确定以及岗位价值评价指标体系的构建，以此推动人力资源管理水平进一步提高。