关于人力资源类获奖论文

关于人力资源类获奖论文

　　在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下,国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法,人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源类获奖论文的内容，欢迎大家阅读参考!

　　关于人力资源类获奖论文篇1

　　浅析我国企业人力资源管理创新

　　一、开发企业人力资源管理，促进企业的可持续发展

　　(一)企业人力资源主要任务是通过选拔、培训、考试等手段把适合企业发展的人才吸引到企业中。并利用激励与开发等科学方法最大限度的激发其工作潜力，确保企业发展目标的实现。人力资源管理是企业资源的重要组成部分，不论企业的管理机制和理念怎样改变，都要体现“以人为本”的管理思想。

　　(二)当今社会，新科技、新知识等因素改变了经济的模式，改变了商业运作模式的变革。人的创新价值在企业中发挥的作用越来越大，员工的技术水平和产品的换代升级决定着企业发展。现代企业都非常重视对员工的技术培训和知识培养，企业不断加大对人力资源的投入，有利于知识创新在企业未来的竞争中取得胜利。

　　(三)企业要发展，就需要淘汰不适应企业发展的老员工，引进企业必须的新员工。并大力发展有才能和潜力的员工，使其得到晋升，提高员工薪酬，员工对工作满意度和成就感越大，越能激发起员工对工作的热情和创新的积极性，促使企业保持强大的竞争力，实现企业和员工的“双赢”。

　　二、人力资源管理发展现状中存在的问题

　　(一)存在传统用人观念，缺乏战略性发展规划

　　由于不是直接产生经济效益的部门，人力资源部门在企业的组织中常被边缘化。受过去计划经济的影响，很多企业的用人观念还存在“论资排辈”现象，造成员工在企业“干多干少”都一样，“干好干坏”都一样，领导干部“能上不能下”，工资“能涨不能降”的现象。而那些专业技术过硬、有创新意识的员工没有因为工作出色得到企业的加薪、晋升。久而久之，优秀的员工也失去了积极性，使企业整体的生产能力下降。而随着企业的发展，企业用人需求的数量在增多，对新员工的质量也在提高。企业由于对人力资源管理的战略性管理规划，造成人力资源管理部门不能够跟上企业的发展步伐，没有聘用到适合企业发展的优秀员工，用人混乱，严重制约了企业的快速发展。

　　(二)缺乏系统性的管理机制。

　　只有人力资源管理系统化，不断完善管理机制，才能更高效地发挥其自身作用。我国人力资源管理起步较晚，没有形成系统化的管理。随着社会进步、时代发展，我国企业也逐步认识到要做好凝聚力和竞争力的提升，就要具备适应企业实际并与发展相辅相成的人力资源管理机制，同时具有制度化、长久化、系统化。但理论与现实往往都存在差距，大多数企业虽然都在搞人力资源管理，可却对其体系的认知不够，在具体内容、设计和规划各方面都不能做到深入了解，理解得不深不透，工作不能具细而只停留表面。因此，企业只有在日常管理中出现紧迫问题时，才能意识到人力资源管理的重要，并做出相应改革化创新，却也常常忽略了其本身的全面性和持续性。

　　(三)普遍存在人力资源浪费的现象

　　我国企业随着市场经济机制的转变和不断发展，管理模式也有了很大的改变和突破，不再一味地保持固有观念，人力资源管理也在推陈出新，像以老换少、铁饭碗、只上不下等原有政策和现象已逐步退出历史舞台，取而代之是人力资源的不断优化配置和科学管理。企业并借此来满足社会和企业的发展需要，在进行人力资源社会化分工和优化的同时，让企业在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。但是通过对我国多数企业的分析来看，相当一部分企业普遍存在人力资源浪费严重的现象，这势必影响企业经济运营的效率，造成劳动生产率低下，人工成本负担过重，降低企业利润水平。

　　(四)用人制度尚不完善，缺少激励机制

　　我国多数企业在人力资源管理上没有建立起完善的用人制度。在岗位分配和职务竞聘上，还存在不尽人意的地方，或多或少地有内部裙带关系、钻管理漏洞的任命、徇私舞弊等现象，这都造成人力配置不合理，出现岗位人员实际能力无法匹配岗位要求，也会影响进步员工积极向上的动力，最终导致岗位职能作用无法充分发挥，企业人力资源无法优化。另外，激励机制的不完善，会造成员工产生得过且过的思想，消极怠工、拖延工作，既大大降低员工工作积极性，也降低了企业内部的工作效率。

　　三、企业人力资源管理创新的策略

　　(一)坚持“以人为本”管理模式。

　　“以人为本”就是要把管理的理论同实践相结合，在管理过程中，将人才放在首位，注重人才培养、依靠人才发展、信任人才能力，只有这样才会使企业效益最大化。企业要将人才培养纳入战略规划的同时，不断完善用人制度，这样既可以使企业在发展过程中做到逐步优化人员配置，也可以在人才使用上更加科学合理。“以人为本”管理的最基本条件就是要让每名员工在其岗位上成为高级专业人才。由员工转变成人才，就需要企业加强专业培训和全面培养，并保证员工能力得以发挥，促使员工自主学习和进步。企业要始终坚持把“员工”看成整体和家人，并且要相互信任、相互关心、相互理解，做到不可分割，将员工与企业二者间的利益紧密结合，达到双赢。

　　(二)管理的意识创新

　　我国企业必须转变思想意识理念，改变传统管理思维，树立全新的人力资源管理意识。首先，树立“能本”管理意识。人力资源管理要通过不同的管理措施和手段，充分调动员工自主性，发挥其内在潜能，以此进一步提升员工的全面综合素质，提高工作业务能力，在企业内部把员工价值实现最大化。其次，把握大局观，树立全局管理意识。企业要积极关注人才市场，了解和掌握市场具体情况及动向，及时分析潜在变化和内在规律，做好人力资源规划，保证企业人才储备充足，做到随需随取。再次，始终坚持科学发展观，以长远眼光创新管理意识。将企业的发展规划和目标与员工自身利益相结合，保持步调一致、共同进退，并为员工提供合理有益的职业通道。 　　(三)进行组织结构优化

　　我国原有金字塔形的人事管理组织机构越来越无法满足企业的发展需要，它会造成企业员工数量众多，领导、部门、员工之间必要的有效信息沟通较少，最终导致人力资源严重浪费，企业内部信息不畅，运营效率降低。目前，扁平化的组织结构逐步取代原有模式，这不仅提高内部信息沟通，也降低了人员浪费，更能提高工作效率。另外，企业人力资源的信息化管理的不断加强，也有利于人力资源管理工作迈向成熟。

　　(四)绩效考评制度的创新

　　绩效管理在人力资源管理工作中的地位举足轻重，其合理地利用会极大提高员工工作积极性，激励员工自觉发挥主观能动性，挖掘自身潜力，给企业创效的同时实现自我价值。因此，企业绩效考评制度的建立要公平、公正、科学、合理。在绩效考评创新工作中，不仅要考核工作情况，还要考评工作态度。在绩效指标设定中，企业要结合自身实际需要，有目的、有针对性的进行设计和量化，并做到指标设定可实施，员工尽力可完成，进而达到绩效考核的公平与公正。指标制定过程中，考评双方要做到充分交流，以求绩效考评科学合理。同时，企业在执行中要引导员工敢于面对问题，进而改正，确保人力资源管理工作的质量水平。

　　(五)利用信息化手段，实现信息化管理创新

　　随着信息技术的快速发展，信息化工程越来越多地应用到企业的各个领域，人力资源管理也要顺势发展，积极引入先进技术实现全面信息化管理，进而完善企业自身的人力资源管理体系。这样不仅体现了企业人力资源管理的集中化和信息化，而且也为人力资源管理的数据分析和优化配置提供有力支撑，同时也保证了管理更具科学性和准确性。另外，人力资源的信息化管理，使企业员工更加清晰地了解企业人力配置情况，并结合企业的未来发展，制定出适合自身发展的职业规划。这样使员工更加明确目标，提高工作热情，积极努力上进。与此同时，企业人力资源管理的信息透明也保证了员工的机会平等、公平竞争，企业也实现了公开选拔，择优上岗，进一步提升企业人力资源的综合素质水平。

　　关于人力资源类获奖论文篇2

　　浅谈新形势下地市级供电企业人力资源管理提升对策

　　一、绪论

　　当前，新一轮电力体制改革已进入全面试点和实施阶段，配套文件已密集出台，电力交易、售电侧改革等将全面推进。坚持依法治企、统筹推进、创新突破、科学高效的原则，逐步提升用工效率，全面完善激励约束机制，进一步强化员工队伍建设，夯实管理基础，创新管理方式，提升管理质效，才能打造一个适应市场竞争的现代化供电企业。

　　二、当前地市级供电企业面临的人力资源管理的新形势

　　(一)电力体制改革的全面推进

　　2015年3月，中共中央、国务院发布《关于进一步深化电力体制改革的若干意见》，对电力市场架构、企业盈利模式、客户服务方式等带来深刻影响。外部环境对国有企业，特别是特大型央企监督日趋严格。面临新形势，供电企业必须及时调整优化组织机构、用工策略，进一步理顺劳动关系、劳务关系及内部分配关系，规范农电用工、劳务派遣用工、集体企业用工管理，提升队伍素质和技能水平，改革人工成本核定及考核评价方式，进一步加强人力资源规范管理。

　　(二)管理干部提出新要求

　　近年来，中央出台了“八项规定”，深入开展了党的群众路线教育实践、“三严三实”专题教育等活动，不断加强对干部队伍的管理，体现了中央从严治党、从严管理干部的决心。供电企业切实把从严管理干部作为一项经常性、基础性、关键性工作，贯穿落实到干部队伍建设的思想政治教育、管理制度完善、能力素质提升等过程中。

　　(三)员工价值主张多元化

　　随着当今社会物质文化的繁荣，各种思想、理念不断呈现，意识形态趋向多元化，传统文化中的“服从”、“奉献”意识正面临极大地挑战。同时，80、90后员工自我意识、个人观念日渐增强，在强调奉献的同时，也强调自我价值主张和企业价值回报。这些变化给企业经营管理和队伍稳定带来了较大冲击，人力资源管理要加强员工思想动态研究，创新管理思路和工作方式，丰富激励举措，在企业发展与员工价值实现中寻求新的平衡。

　　三、新形势下地市级供电企业人力资源管理提升几点对策

　　(一)全面规范人力资源管理

　　随着全面依法治国成为新常态，各级政府进一步强化对国有企业的管理、监督和考核;电力企业面临的政府监管、社会监督、企业自律的要求越来越严。人资管理政策性强，涉及面广，必须刚性执行，否则将失去控制。要规范公司组织架构，进一步推进业务集约融合和部门间的工作协同，加快落实各类改革改制，实现业务流程、制度标准落地。要全面规范用工管理，完善内部人才市场，合理引导人员流通解决结构性超员问题。加强对人工成本的控制研究，注重提升投入产出效益，将人工成本增长与企业效益效率、地区经济发展、市场价格因素等挂钩。

　　(二)全面提高企业员工素质

　　当前，随着电力体制改革的深入推进，电力企业面临改革后电力市场主体增多、增量配电业务及售电侧放开、电价下行压力增大等问题，对人才竞争和人工成本增长带来巨大压力。从当前电力企业的现状来看，企业和职工缺乏市场竞争压力，管理理念相对保守，管理机制活力不足的现象还普遍存在，供电企业需充分做好迎接即将到来的市场竞争的准备。要加强系统培训，并注重提升培训质量和效果，采取多种形式推进各级职工培训取证工作，提高人才当量密度。要拓宽人才成长通道，做好优秀人才选拔，充分发挥专家人才的领先带头作用，做好专家人才对年轻后备力量的培养优秀和技术技能的传承。要加强员工职业发展管理，建立职工提升的多元发展通道，引导员工多元发展、成长成才。

　　(三)全面落实人力资源精益化管理

　　人力资源工作涉及职工的切身利益，是职工关注的重点，每年的职工提案、职工来信来访，人力资源所占的比重都比较大。当前，电力企业改革步伐加快，很多新的政策尚没有及时传达到每一名员工，造成部分员工对人力资源管理的新动向不了解、不理解、不接受，这就需要公司上下的人力资源工作者，认真分析职工的思想动态，尊重职工的利益诉求，理解职工的情绪变化，把工作做细、做扎实。

　　要转变观念，树立“人力资源的投入是效益最大的投入”的观念，像重视业务发展一样重视人力资源工作，自觉把人力资源工作放到企业改革发展的大局中去思考、去部署、去推进，积极破解深层次的矛盾和问题，为企业又好又快发展提供人力支撑和组织保证。要分工协作，各级领导、各单位、各部门需高度重视、积极参与、分工协作，牢固树立全员人力资源意识，上下联动、形成合力，共同推进人力资源开发与管理工作的改革创新。要练好内功，人力资源专业管理人员要加强自身建设，注重学习培训和实践锻炼，要把优秀人才充实到人力资源战线上来，努力打造一支作风严、结构优、能力强、业绩好的人力资源队伍。

　　四、结束语

　　对于一个现代化的企业来讲，人才是最宝贵的财富。供电企业要适应市场竞争，更好的实现发展，就必须要进一步提升人力资源的管理水平。要建立适应当前需求的人力资源体系，全面提升员工业务素质，落实专业精益化管理，从而为企业的持续发展打好坚实的基础。