有关人力资源论文精选
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高校人力资源管理机制建设初探
随着全球经济朝着知识经济时代迈进，高校的人事管理工作也实现了从传统人事管理到现代人力资源管理机制之变化。因此，知识经济下的人力资源管理对于大学而言产生了十分重要的意义。唯有高度重视高校管理中的人的要素，用以人为本之理念来实施高校管理，以推动高等教育事业获得持久健康的发展。如今，各所高校均在积极实施人力资源管理制度改革，在高校中引入竞争以推进高等教育人才的合理流动，并不断提高大学的办学质量与水平。然而，当前高校人力资源管理机制建设的现状与高校在我国社会经济发展中的位置是难以相称的。所以，实施高校人力资源管理机制建设，已经成为目前高校内部管理的重要组成部分之一。
一、高校人力资源管理机制建设的重要性
1.高校人力资源管理受到了经济全球化的挑战
当前，经济全球化趋势彻底改变了我国的管理实践，使各个领域的传统管理受到了巨大的挑战，大学人力资源管理自然也在其中。一是经济全球化导致我国高等教育在尚未走出国门之时就已面临全球化竞争。在实现高等教育国际化的历程之中，难以避免地会面对国外高等教育机构的激烈竞争;二是全球经济化导致高校教师流动，即智力流失现象加剧，对我国高等教育的可持续发展产生了重大挑战。鉴于高校人员组成的快速变化，怎样实现高校教职员工目标与组织目标的相互结合，已成为高校人力资源管理中的重要问题之一。同时，随着人们价值观念的显著变化和生活水平的持续提高，越来越多的人将职业质量与生活质量相互结合起来。为更好地适应这一新变化，高校人力资源管理机制必须进行变革。
2.高校人力资源管理受到了知识经济的挑战
随着知识经济时代的来临，对高校人力资源管理机制建设提出了新的要求。高校具有众多优秀人才及科研成果。要想通过教育资源出效益，实际上在相当大的程度上是要向高校之中的人力资源提升效益。任何一个国家，如果要发展高科技、高技术行业，要必须高度重视高校管理的作用。所以，高校人力资源管理工作必须要更好地适应这一新趋势，对于自身管理机制开展改革，从而快速改变现有的管理观念，以符合知识经济时代的巨大挑战。
二、当前高校人力资源管理机制建设中存在的问题
1.人力资源管理理念落后
当前，我国大量高校的人力资源管理工作依然建立于传统经济模式之上，这一管理方式在相当大的程度上类似于劳动人事管理，而并非是真正的现代人力资源管理。很多高校如今依然在用最为传统的方式来进行人事管理，未能将人力资源管理作为本校发展战略的重要组成部分来加以考虑。一是高校人力资源开发和管理体制、机制不够完善，对于人力资源管理实施的是直接的人事管理而缺少了总体开发，无法真正实现对各类人才进行科学合理的配置。二是价值规律及竞争规律尚未被真正有效地引入到人力资源管理体系之中，人力资源管理缺乏良好的业绩考核与评价，导致出现了人才的外流。部分高校的制度设计影响到了人才的理性流动，从而导致了一部分人才资源的浪费，而目前的激励手段无法让人才充分地发挥出才干与实现自身的价值。
2.绩效评价机制滞后
当前，大量高校的教师业绩考评与激励机制还没有真正建立起来，绩效考核往往只注重于考查教师职称、职务与工作量等，却忽视了工作的质量，教学和科研之间的关系无法协调，这种状况在职称评审的过程中一般都表现得十分突出，以至于出现了重科研与轻教学之倾向。作为考核内容的科研成果所占据的比例太高，将直接影响到高校教师的报酬与职称评审。从薪酬制度现状来看，目前的薪酬制度的主要组成部分是职务与职称，其突出的问题是出现个人实际贡献和激励政策的相互脱钩，这种分配制度很容易导致分配不公现象的产生，从而制约了高校教职员工的工作主动性和积极性。
3.科学长期规划未能建立
一些高校没有建立起科学而合理的人力资源长期规划，导致人力资源管理工作难以为本校的可持续发展提供充足的人才保证。因为在人才的设计上缺乏一种长远的策略，部分教师不仅教学任务太重，而且在信息沟通与自我发展上受到了相当大的影响，再加上教育培训费用之缺乏，教师群体的正常培训难以得到保证，导致教师的知识面太过狭窄、知识严重老化，甚至影响到本校教学科研工作之质量。部分高校在人才引进之后只重使用，却忽视培养，导致担忧具备良好潜质的人才会流失而不敢放手去培养，以至于不仅难以吸引人才，而且也留不住人才。
4.人力资源激励机制缺失
人才资源是第一资源已成为当今社会的共识，各所高校均十分重视人才的引进与培养等工作，然而，对于怎样针对具体人员的特点开展高校人力资源整体开发与管理，依然未能建立起高效的人力资源激励机制。在高等院校的管理实践中，往往侧重于对物与事的管理，却忽略了对人的管理，特别是未能重视高校人力资源管理之研究，所以难以建立起富有成效的人力资源激励机制。同时，高校绩效考评激励机制之缺失，也会影响到高校教职员工的主动性，从而不利于高校的健康运转。
三、加强高校人力资源管理机制建设的思路
1.改进高校人力资源管理理念
要运用现代人力资源管理的最新理念来指导高校人力资源管理机制的建设：一是要切实人才资源是高校第一资源的理念。在大学的生存与发展实践中人，人才的重要性变得愈来愈凸显，高校人力资源管理的重点是在于加强人才队伍建设，在人力资源管理工作当中，一定要有识才之慧眼、用才之气度、聚才之谋略，才能持续提高高校聚才与用才的能力。二是要建立以人为本的人力资源管理新观念。在大学人力资源管理当中，要将以人为本观念作为指导，重视与强调人在高等学校当中的主体性地位与主导性作用，并通过激发人的积极性与主动性，创造性地开展管理活动，以激发出高校教工对于学校发展事业的责任感与事业心，并发挥出巨大的潜能，提高自身工作之成效。三是要在配置与使用人力资源时形成正确的高校人才观。在大学中，不仅需要一大批懂得教学与科研的较高层次人才，以提升本校的教科研水平，而且还需要一大批德才兼备、精通管理的行政人才，让本校的各类工作都能顺利而高效地开展起来。四是要建立起和本校发展目标相互适应的科学人力资源架构。高校应当围绕着本校的发展目标实施人力资源谋划，不仅要制定出长远发展规划，而且也要制定出中短期具体目标。高校在开展人力资源规划之时，应当全面地掌握高校人力资源管理之现状，同时要依据目前本校人力资源状况与能力来思考今后人力资源之需求，从而建立起人才结构调整和高校改革目标、任务等相互协调的良好机制，并积极实施灵活而多变的人力资源管理措施，从而应对人力资源需求的变化。要积极采取措施，以改变以往那种不尽合理的人力资源管理结构，从而实现高校人力资源的最佳配置。要制定出教职员工队伍建设的长远规划及近期发展目标，从科学配置与优化结构等方面强化人才队伍建设，让高校人力资源管理机制能够真正得到实施。
2.注重高校师资队伍建设
师资队伍建设可以说是大学管理中的永恒主题，高层次的师资队伍直接决定了高校的发展前景。可见，强化高校师资队伍的建设，已成为高校人力资源管理当中的重要组成部分。为强化高校师资队伍建设，一定要积极采取各类科学有效的措施，做到培养与引进并举，并积极优化高校的师资队伍结构：一是拓宽渠道，积极引进高层次的人才。引进人才可以说是高校师资队伍建设的重要内容，也是高校人事工作中的重要环节。高校人事部门应当制定出具有吸引力的人才引进措施，并不断加大人才引进之力度，并注重和各部门及各单位之间的联系，并缩短高层次人才的引进程序，大力提高人才引进的成效。在人才引入之后，要为其创造良好的工作与生活条件，让他们能够充分地发挥出自身的才能。与此同时，应当建立起柔性的人才聘用机制，以实现本校人才资源之共享。要通过多种形式聘请国内、外的著名学者前来进行交流与指导，让他们能够为本校各学科之发展、科研团队之带动及提升本校知名度上发挥积极的作用。二是加强培养与稳定本校人才的工作。高校人力资源管理部门在积极引进外来优秀人才的同时，一定要注重培养与稳定本校的优秀人才，对于德才兼备的本校优秀教师，学校应当尽可能地发挥其积极作用。
3.建立科学规范的绩效评估系统
对高校行政干部与教师，要进行定期考评，并建立起较为完善的绩效评估机制。工作绩效考核实际上是依据各岗位所要求的标准与任务，对于高校员工的实际业务能力、工作积极性与工作态度作出评价，并进行量化处理之过程。这一评价应当将自我总结和教职员工互评、领导评价结合起来，考核结果要和教职员工的晋升、奖惩及工资等挂钩。大量企业采取每半年实施一次考评，并在第一时间将考评结合和员工本人进行沟通，从而让员工对于自身工作产生客观的认识，并进一步地提高工作的效率与业绩。和企业有所不同的是，高校教职员工的绩效考评，尤其是教师考评难以运用具体数据进行衡量，这就对工作造成了极大的难度。当前，各所高校都有一套自身的评价体系，但是却存在相当大的争议，一部分高校聘请了许多校内外的专家学者参与到考评之中，一部分高校采取上级领导和教师互评的相互结合，还有一部分高校则利用了先进的统计系统开展问卷调查，并通过软件开展系统分析，从而得到量化指标以评定教师的业绩。不管是采取哪种方法，都应当以激励为目标，不能影响到教师的工作积极性，更不要流于表面形式，而且要展现出全面性，做到公平、公开、公正，在明确评估方法时，应当认识到教师这一职业具有特殊性，要将教师个性发展与素质之提高作为目标，并积极鼓励教师们提高自身的创新意识。可见，建立完善的高校教师评估体系是大学人力资源管理中的较为复杂的一项系统工程，需要在实践当中持续得到丰富与完善。
4.形成合理有效的激励机制
立足于对高校教师进行激励，能够实现人力资本价值和人力资本价值之不断增值。所以，建立激励机制不容小视。通过对奖惩、绩效考核、薪酬与福利保障制度等各种激励制度的健全完善，对于调动高校人力资源的效率与工作热情发挥了极为重要的推动力。因为对于人的管理、对事与物的管理有所不同，人是具有思想与创新性的，人作为知识之载体，在社会发展过程中往往具有决定性作用。高校教师承担着教书育人与培养现代人才的重责，因此，大学教师要十分重视其自身学术成就感，事业上的被认可与人格上被尊重决定了自我价值之实现。所以，在激励机制问题上，不能只是停留于物质的层面上，不能注重于那些表面化的内容，而是应当从更加深的层次上去研究怎样去调动教师与科研人员的工作积极性，应当更加关注精神激励，以提高教师的发展为基点，通过以人为本，真正体现出公平与公正，并注重吸引人才与留住人才，营造出公平竞争的良好氛围。与此同时，应当建立起一套公平而合理的高校人力资源淘汰机制。如果将人力资源管理视为一条河流，那么管理者的作用就是要控制住水的流速，也就是要控制人力资源之流动率，既不要太快，也不应当太慢，从而让人员得以合理地进出，从而促进高校人才的新陈代谢。
四、结束语
综上所述，知识技术的迅猛发展对于我国的高等教育提出了新的更高要求，也就全面影响到高等院校的人力资源管理机制，因此，实施高校人力资源管理机制改革是让当前高校人力资源管理工作适应如今时代的一条必由之路。高等院校一定要结合本校的实际状况，严格遵循高等教育教学的规律，对于高校人力资源管理机制实施科学管理和合理配置，这样才能更好地提升自身的办学效益及其竞争实力。
我国企业人力资源管理信息化管“窥”
在信息化高速发展的现今，企业对于信息的接受和使用更起着至关重要的作用。在全球信息一体化的大局之下，企业人力资源管理的信息化就应得到优先重视和发展。人力资源信息化的基本要求就是通过降低企业成本、优化业务流程，从而来满足客户需要、提高管理者的管理职能。
一、国内外企业人力资源管理信息化研究现状
(一)国外研究现状
目前，美国、日本、新加坡等国家的信息化已经成功的加快了企业的效率，同时也带动了国家的GDP增长。美国的人力资源管理信息化始于二战，到二十世纪九十年代它的信息化技术已成为了第一支柱产业，并使美国企业人力资源管理职能发生了重大转变，从维持和辅助性的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能，并成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国政府更将“信息高速公路”建设为政府施政纲领，积极不懈的推进网络的信息化建设，使信息化促进了生产力的提高。
在二十世纪七十年代石油危机的冲击下，日本进行了大规模的信息化改造，八十年代就在全国范围内进行了建设高速通信网络和推广计算机服务。住友株式会社、伊藤忠商事株式会社等现代日本企业管理者普遍认为把企业管理中讲人性、人情、尊重、信任、关心等看作“软件”，而把严格要求的规章制度、标准规范、创造优质等看作“硬件”。将信息服务于民，使职工心甘情愿，心情愉快的工作，只有这样才能带动工作积极性。以中小企业为重点，发展信息化建设，并寻求长久的发展。这是英国对于人力资源信息化发展的要求。对于企业的人力资源信息化建设，作为英国某老牌运营商的首席执行官保尔?雷诺(Paul Reynolds)有着自己独特的见解，他认为现代英国的信息化的运行还要以理解人，尊重人为核心，实施信息化的创新，就是信息系统建设技术、方法的创新;通过信息化，更有利于人力资源得到充分开发、利用，是开发和利用人力资源的方式、方法的创新。
新加坡是全球信息化程度最高的一个国家，它最早实行的是“政府信息化”并且新加坡的信息化建设在世界也是有影响力的，在一个宏观的政府管理机构下，公平的发展、竞争，确保信息产业带动经济增长，最终使得消费者获利。
(二)国内研究现状
我国较国外相比，企业信息化程度较低，企业信息化基础薄弱，很容易受国际竞争环境变化的冲击。在世界范围信息化开始大规模运行，我国才在“信息化带动工业化”的战略中，开始起步，直到九十年代才迅速的发展起来。在中国加入WTO后，面临着国内外竞争，企业信息化建设的步伐加快。在国家发展改革委员会，地方信息委员会和很多学者的研究、建议下我国的信息化建设逐步取得了很大的成绩，但是，跟国际的先进发展水平仍有很大的差距，但一致把企业人力资源管理信息化建设研究的当务之急无疑开了好头。
二、人力资源信息化的基本理论
(一)基本概念
人力资源管理信息化，即“e-HR”(electronic Human Resource)，是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，是以网络技术的成熟与运用为基础，以ERP(Enterprise Resource Planning 企业资源计划)、ASP(Application Service Provider)，应用程序服务提供商)等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境，以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因，将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理，为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统。
(二) 企业人力资源管理信息化的主要内容
1.基于互联网的人力资源管理流程化与自动化
“信息化”把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析，优化人力资源管理的流程，实现人力资源管理全面自动化，与企业内部的其他系统进行匹配。强化办公自动化的概念，办公室自动化英文原称Office Automation，缩写为OA。它是指实现办公室内事务性业务的自动化，采用网络化的大规模信息处理系统，在短时间内节约人力、物力、财力，实现集成化、智能化、信息互用化，从而使得企业花费最少收益最大。
2. 企业人力资源管理信息化价值
如今人力资源信息化之所以受到企业的重视，是因为他们看到了信息化的价值，信息化是提高人力资源竞争力的重要手段。某种程度上讲，企业的竞争力可以归纳为人力资源的竞争力。现在人力资源管理与传统人事管理相比，更突出战略性，企业必须集中精力、时间，人力资源管理的战略性项目，构筑与人力资源竞争紧密相关的业务优势。这就要求企业把事物性的、流程性的、重复性较强的人力资源管理内容交付机器完成，提高相应工作效率。另一方面，通过员工与企业的互动，关注员工职业生涯管理，营造员工与组织企业共同成长的组织氛围，为员工提供施展才华、实现自我超越的舞台，人力资源管理信息化正是最具潜力的专业信息化领域。
企业人力资源信息化的价值如下图2.1所示：
实施人力资源管理信息化后，企业服务员工的效率与品质提升70%，组织整体效率提升67%，人力资源效率提升62%，员工自我管理效率提高60%，员工对企业进行的参与提升67%，直线经理对人力资源管理的能力提升45%，人力资源管理费用降低40%，人力资源工作者转变为企业战略参与者的机会增加37%，企业招聘与留人的能力提高35%，同时还大大降低企业管理成本，提高了员工工作效率。
3.企业实施人力资源信息化的效果
随着人力资源信息化的快速发展，出现了一系列人力资源管理信息系统，为企业创造了多方利益。比如：提升人力资源管理运作效率;提高人力资源解决方案的执行力;提高人力资源管理和决策的质量;优化人力资源管理的流程控制等等。减少企业中存在随意性、主观性，提高了企业工作、生产效率。
三、企业人力资源管理信息化在我国的应用及有益的启示
企业人力资源管理信息化在我国的应用并不长，还处于实践探索阶段，目前有一批企业开始引进和应用，取得了一定效益，比如，西北石油管道人力资源管理信息化应用给我们提供了有益的启示。
(一)西北石油管道人力资源管理信息化发展历程
西北石油管道公司，是中国石油天然气管道局下属国有企业，主要负责国家西部油气管网的应急抢险、高压封堵等任务。提供西部6省石油管道施工和油气储运技术的服务。从新世纪初开始，经过多年的信息化改造，到2010年要基本完成ERP系统的建设和应用，其人力资源信息化的应用和实施阶段经历了以下几个阶段：
1. 薪资计算与人事管理系统阶段
自1990年西北石油管道成立开始，几张办公桌，和一个企业仅有的几台Windows98系统的电脑，就组成了人员办公的地点。手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为此，薪资管理系统应运而生，并由此形成了人事管理阶段。
2. 人力资源管理系统阶段
到21世纪初，该公司把一些人力资源管理理念和系统开始引进。人力资源的相关数据(如薪资、福利、招聘、培训、职位管理、绩效管理、岗位管理、员工信息历史资料等)统一管理，实现信息共享，使人力资源管理人员摆脱了繁重的日常工作，大大提高了人事管理工作的效率。
3. 电子信息化人力资源管理阶段
随着因特网和内部网技术的普及以及人力资源管理理论的进一步发展，2008年，该公司人力资源管理的电子信息化应运而生，人力资源管理达到了新阶段。
(二)西北石油管道人力资源管理信息化流程图
21世纪初，为了增强企业竞争实力，西北石油管道公司加快了信息化的战略，为此西北石油管道公司构建了一套完整的信息化工作流程，如下图所示：
如上所示，企业人力资源管理信息化在企业IT的协助下，进行需求分析、实施策略，通过可选择外购及定制两种策略建立起一套以人力资源信息化管理为核心的、包括相关要素支持的一整套信息系统，其人力资源信息系统具有其独特之处和完善的业务流程、是科学的管理工具，有利于改善管理，提高管理效率和企业效益。
(三)我国企业人力资源管理信息化的启示和改进举措
我国企业企业人力资源管理信息化的建设和实施，给我们提供了有益的启示，为下一步的改进提供了方向和举措指导。
1.信息化趋势和优势明显
受高速发展的信息技术推动，西北石油管道公司在SAP咨询公司的帮助下建立了以ERP为主的信息化系统。ERP是针对物质资源管理(物流)、人力资源管理(人流)、财务资源管理(财流)、信息资源管理(信息流)集成一体化的企业管理软件。ERP本身不是管理，ERP只是管理者解决企业管理问题的一种工具，它使得企业内部信息实现共享，为企业领导对今后企业定位发展做出决策而提供优越的平台。西北石油管道公司基于先进的企业管理概念，以人力资源管理为核心，将人、财、物、产、供、销等业务功能综合集成的企业管理系统。公司下设四个部门，即a. 生产技术部(市场部)，它以负责施工管理、信息化设备管理、和市场管理为主，保证产品合格;b. 财务部，它主要负责财务收支，及员工收入发放的一系列管理工作;c. 物资采办部，它主要负责管理物资的采购、保存和发放;d.人力资源管理部，负责人事、组织、薪酬和培训方面的基本管理工作。该系统为企业解决了很多复杂、冗余的工作，大大提高改善工作效率。
西北石油管道公司总体组织结构图：
西北石油管道公司人力资源管理部门登录界面如下图所示：
这套完整的系统使得企业运行集成化、合理化、动态化、及长效化。首先，该系统对企业物流、资金流、信息流实现了一体化管理。其次，该系统的实施，使得业务流程合理化。最后，管理变得持续化， 随着该系统的应用和企业业务流程的逐步合理，使得企业得以更好的发展。
2.正视存在问题，着力针对性改进
应该承认，目前我国企业人力资源管理信息化建设还存在一系列问题，需要有针对性地改进工作。比如：企业管理者重视程度低，信息化的基础薄弱;企业资金投入少;人力资源管理信息化系统应用能力较低;企业自我开发能力弱，系统的适应性还不强;风险预防机制差，忽视持续发展等。为此要求企业采取措施，大力改进。
3.推进企业人力资源管理信息化发展的重要举措
改进企业人力资源管理信息化发展，需要采取的措施很多。但最重要的还在于企业管理者的支持和自我素质的提升，其具体做法如下：(1)企业管理者本身的观念转变，提升基础信息建设。(2)企业管理者的决策能力。管理者更应该有一些信息技术的基本知识，运用现代管理学提高自己管理企业的水平。(3)加强资金的投入。企业需要选择合适的人力资源管理软件，要求有一定量的资金投入，既可考虑选择自主开发软件，也可交由专业公司，委托开发一套适合企业的软件。(4)增强系统运用的能力。(5)建立风险预警机制。人力资源管理信息化的开发与管理，和企业中的每一个人都息息相关，需要企业各部门及其员工的共同协作，从而推动人力资源管理信息进程的不断创新和全方位提高。
总之，企业引进人力资源管理信息化系统的主要目的是提高人力资源管理部门的工作效率。并推进企业走上信息化改造的道路，对我国企业的未来发展具有现实针对性和长远的战略意义。
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