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有关教师工资管理系统论文

学习啦【基本理论】 编辑:斯娃 发布时间:2016-09-20

  教师工资管理系统的应用减少财务部门的工作量,简化与财务部门相联系的各部门的工作,但由于教师工资管理系统主要管理的是工资数据,因此必须保证系统的安全性。下面是学习啦小编为大家整理的教师工资管理系统论文,供大家参考。

  教师工资管理系统论文篇一

  高校教师绩效工资协同管理系统研究与设计

  教师工资管理系统论文摘要

  摘 要:高校教师绩效工资协同管理是高校管理信息化的核心方式之一。高校教师绩效工资协同管理系统通过校内各部门的协同工作,能够极大地提高办事效率,减少纸质浪费,并能够使得高校绩效工资管理过程透明化和公平化,这对于提升高校教育信息化水平具有一定的促进作用。

  教师工资管理系统论文内容

  关键词:教师员工;绩效工资;协同管理

  中图分类号:TP315 文献标志码:B 文章编号:1673-8454(2014)15-0056-05

  高校教师绩效工资协同管理系统是一个关于高校教师工资的综合管理平台,是信息技术和管理技术的科学结合,将绩效工资管理过程采用具有协同办公特点的管理信息系统来实现,不但提高了高校教师绩效工资管理的科学高效性,降低了管理过程中繁琐的人工操作概率,而且还很好地体现了高校教师绩效工资管理的公平、公开和公正的原则以及绩效工资数据共享和管理过程的透明化。

  一、系统功能特点

  当前,大多数高校教师绩效工资的管理还处于理论层面,有的高校的教师绩效工资管理渗透到工资管理系统中,但这样会影响高校办公效率。随着高校工资改革地不断深入,对于教师绩效工资的管理也随之越来越繁琐,开发一个基于协同办公方式的高校教师绩效工资管理系统显得尤为重要,系统的功能特点如下。

  1.采用协同办公的方式设计

  协同办公平台的优越性体现在“协同”两个字上,当一个工作不是单独由一个管理员就能解决的时候,而是由多个管理员共同操作才能完成的时候,协同办公就显得尤为重要。高校内部的管理工作繁琐、分散,分设院系、人事处、科技处、财务处、教务处等许多部门,各个部门工作分散、独立,而采用协同办公的方式可以彻底消除由于高校内部各管理部门工作相互独立、数据信息不一致、各种信息共享程度低等缺点,从而进一步消除“信息孤岛”、“资源孤岛”。[1]

  本系统设置三类用户,包括系统管理员、部门管理员和普通用户,各用户相互协作,共同办公。其中部门管理员之间的协同是高校协同办公的核心,部门管理员主要包括财务处管理员、教务处管理员、各级学院管理员、科技处管理员和人事处管理员等。各级学院负责对教师的教学工作量和科研工作量进行初步统计与核算;教务处根据各级学院统计的结果对教师员工进行审核,并设置相应的教学工作量绩效工资;人事处根据岗位设置岗位绩效工资;科技处根据科研奖励设置科研奖励绩效工资,三种绩效工资各自汇总,最终交由财务处汇总统计和财政拨款。这一过程体现了各部门协同办公的方式,各部门不用拿着各种文件、申请等工作流程审批在各部门之间跑来跑去,进行审批、签字和盖章等手续,而这些工作都可在网络上协同进行,本系统协同办公模型如图1所示。

  2.采用前后台一致的界面设计

  在登录本系统时,用户根据自身的角色来分别输入不同的用户名及密码,然后经过系统验证,从而经系统赋予不同的使用权限。但是,实际上,不同的用户登录后的界面是一个,而不同的是普通用户只能拥有最基本的浏览权限以及填写教师信息的权限;部门管理员拥有部门文档信息上传、各部门信息的核实与审核;系统管理员主要维护整个系统的正常运行,拥有用户管理、安全管理、资源整合等权限。当登录的角色不拥有更改某项功能的权限时,此项模块功能则不显示在页面上,从而有效地实现了一个界面,多个用户使用的效果。

  3.采用三种不同的权限设计

  在权限管理模块中,共有三种角色权限,即系统管理员、部门管理员和普通员工。超级管理员也称作系统管理员,可以对整个系统进行统一管理;各部门管理员又分为人事处管理员、科技处管理员、教务处管理员、财务处管理员以及各学院管理员则拥有对各个相应部门进行管理的权限;而普通员工即教师则拥有对管理系统中各种信息进行浏览以及员工任务申请、申诉的权限。本系统的权限设计既合理又全面,不同的角色拥有不同的权限,管理起来既方便又快捷。另外,也可以防止不同的部门干涉彼此的工作权限。

  4.采用Web Service应用组件方式供其他系统调用

  Web Service 是一种新的Web应用程序分支,可以通过Web调用。由于本系统是高校教师绩效工资管理系统,绩效工资只是教师工资的一部分,所以对绩效工资的管理只是工资管理的一部分。所以用Web Service应用组件方式在工资系统中方可引用绩效工资管理系统,从而提高高校工作效率。本系统生成文件Allowancewsshow1.0.jar包,即为本系统数据库中全部绩效工资数据文件,即run.bat文件,则其他系统可以通过相应借口实现对此数据的接收及应用。

  二、系统结构与功能设计

  本系统是在人力资本理论、公平理论、需求层次理论、效率薪酬理论等相关理论与技术的基础上,经过多层需求分析和设计,系统功能模块主要包括权限管理、员工管理、机构管理、岗位管理、绩效工资管理、信息管理、统计管理、安全管理等八个模块,如图2所示。

  1.用户角色分析

  根据高校办公人员在实际工作中的职责和工作任务的不同,在高校教师绩效工资管理系统中,可以把用户分为系统管理员、各部门管理员、普通员工三类用户。

  系统管理员是高校教师绩效工资管理系统的维护者,承担着系统的总体更新、维护;各部门管理员根据高校的工作特点以及工作需求,将各部门管理员细分为人事处管理员、科技处管理员、教务处管理员、财务处管理员、各级学院管理员五类,各部门管理员主要对其本部门的工作负责,分别对管理系统的各部分功能进行管理等。具体来说,人事处的工作主要包括员工信息、进行岗位设置、岗位考核等,所以人事处管理员主要对人事处的系统工作进行管理;科技处的工作主要包括科研奖励津贴管理、科研信息管理等,科技处管理员主要对科技处的系统工作进行管理;教务处的工作主要包括教师工作业绩绩效考核、教务/教学信息管理等,教务处管理员主要对教务处的系统工作进行管理;财务处的工作主要包括绩效工资统计、财务信息发布等,财务处管理员主要对财务处的系统工作进行管理;各级学院的工作主要包括对教师员工的基本信息进行核对、教师的教学工作量绩效进行管理,各级学院管理员主要对各级学院系统的工作进行管理;普通员工是高校教师绩效工作管理系统的一线使用者,是系统的直接受益人,主要进行信息浏览、员工申诉、岗位聘任、参与员工留言板等操作。   2.系统用例模型设计

  在本系统中,共设权限管理、员工管理、岗位管理、绩效工资管理、统计管理、安全管理、机构管理以及信息管理等八个模块。超级管理员拥有管理这八个模块的权限;而科技处管理员、人事处管理员、财务处管理员、教务处管理员以及各学院管理员属于二级系统管理员,他们分别拥有不同的用户权限。人事处管理员主要对员工、岗位以及绩效工资中的岗位津贴进行管理,具体可以拥有岗位设置、设置岗位绩效工资、反馈员工申诉、修改员工信息等功能以及发布人事信息;科技处管理员是对科研奖励绩效工资、科研项目以及与科研相关的信息进行管理;教务处管理员是对教师教学工作量、教学业绩以及与教务教学相关的信息进行管理;财务处管理员是对教师绩效工资进行统计、对比、纳税换算、发放以及与财务相关的信息进行管理;而各学院管理员则主要是对教师教学业绩和工作业绩等进行初步考核与统计,系统用例模型如图3所示。

  3.序列模型设计

  员工在Web页面输入用户名以及密码后将登录信息发送给系统,然后通过数据库查询数据信息,数据库返回查询数据给系统,即验证员工信息正确,即可返回登录成功信息,接下来,员工即可按照系统提示进行相应的选择操作。员工在浏览信息时向系统请求信息,数据库按照员工请求返回相应信息,并展示在Web页面上。当员工操作完成后退出系统时发送退出请求,数据库自动清除会话信息,并返回退出确认信息,系统序列模型如图4所示。

  4.协作模型设计

  本系统是一个典型的多管理员协作办公系统,所以各个模块协作流程如下,当普通员工登录系统时,先向系统发出请求,系统返回相应操作提示,员工即可进行相应操作,如信息浏览、绩效工资查看等;系统管理员、部门管理员通过相应的模块功能操作请求系统给予反馈,系统根据请求返回相应操作数据,如请求岗位修改时,先向系统请求岗位修改信息,根据系统反馈,进行相应岗位修改操作;请求绩效工资设置时,系统根据用户请求的哪一种绩效工资,再进一步判断是哪个部门管理员的权限,如教务处设置教师工作量绩效工资,人事处设置岗位绩效工资,科技处设置科研奖励绩效工资等。所以说系统协作模型体现了系统与各类用户、管理员之间的一种协作关系。系统协作模型,如图5所示。

  三、系统主要模块用例设计

  本系统的详细模块采用用例模型进行说明,下面对本系统主要模块的用例模型进行简要说明。

  1.权限管理模块设计

  在权限管理模块中,共有三种角色权限,即系统管理员、部门管理员和普通员工。超级管理员也称作系统管理员,可以对整个系统进行统一管理;各部门管理员又分为人事处管理员、科技处管理员、教务处管理员、财务处管理员以及各学院管理员则拥有对各个相应部门进行管理的权限;而普通员工即教师则拥有对管理系统中各种信息进行浏览以及员工任务申请、申诉的权限,权限管理模块用例模型如图6所示。

  2.绩效工资管理模块设计

  在绩效工资管理模块中,普通员工可以对绩效工资信息进行查看,科技处管理员、人事处管理员、各级学院管理员可以查看、修改、删除相应的绩效工资,各级学院管理员设置教学工作量,并将教学工作量按时交于教务处审核,以此作为设置教学工作量工资的依据;人事处管理员根据岗位设置规定来设置岗位绩效工资;科技处管理员根据科研奖励的文件规定来设置科研奖励绩效工资,绩效工资管理用例模型如图7所示。

  3.统计管理模块设计

  统计模块属于管理员的操作权限,由于岗位绩效工资是由人事处来设置的,所以人事处管理员负责岗位绩效工资的汇总;教务处对教师工作量进行考核后,从而按照相应考核标准对教学工作量绩效进行相应评价,从而汇总教师工作量绩效工资;科技处则负责对科研奖励绩效的汇总。至此,三种绩效工资各自汇总,然后交由财务处审核,并进行初步统计,最终汇总,从而得出最终汇总结果予以公布。

  四、系统开发环境及核心模块功能的实现

  本系统采用通用性、平台移植性和安全性都较好的Java语言为开发语言,Myeclipse 8.6为开发工具来实现的。Myeclipse 8.6是一个十分优秀的用于开发Java、J2EE的Eclipse插件集合。数据库采用MySQL为开发管理工具,MySQL具有体积小、处理速度快、成本低等优点,并具有较好的可移植性以及支持多种操作系统、多种编程语言和线程。服务器采用Tomcat。Tomcat是一个轻量级的应用服务器,现如今被普遍运用于开发、调试Java、JSP等程序中。本系统主要功能模块包括员工登录验证、权限管理、员工管理、岗位管理、绩效工资管理和统计管理,下面以这岗位管理和绩效工资管理模块等核心功能模块为例,进一步对本系统的功能实现做一说明。

  1.岗位管理模块实现

  高校内部的岗位主要有三种:专业技术岗位、工勤技能岗位以及管理岗位。每一种岗位都有不同的级别,所以特设一个模块对高校内部岗位进行管理。岗位管理包括岗位浏览、岗位增加、岗位修改、岗位删除、岗位级别设置以及岗位津贴设置等。在岗位详情中可以具体了解本岗位的一些详细信息,比如岗位类型、专业要求及岗位技能等;级别详情中可以了解本级别的名称、可以修改本级别的岗位工资等。

  2.绩效工资管理模块实现

  教师绩效工资主要包括三部分,即岗位绩效工资、教学工作量绩效工资以及科研奖励绩效工资。岗位绩效工资是由于员工的岗位不同而设置的一种工资形式,所以具体由人事处来设置,不同的岗位设置不同的工资。教学工作量绩效工资是不同的教师超额完成工作量而设置的一种工资形式,具体由各级学院上报教务处进行设置。科研奖励绩效工资是由科研项目奖励而设置的工资形式,具体由科研处设置。所以本系统绩效工资设置功能主要有科研奖励绩效工资设置、岗位绩效工资设置以及教学工作量绩效工资设置。

  五、系统应用

  本系统于2010~2012年终试用于N大学岗位设置与教职工绩效工资发放中,初步实现了高校教师绩效工资管理系统的预想功能,各部门充分发挥了良好的协同办公能力,较好地解决了N大学在岗位设置与绩效工资发放等方面的问题,并且较大地提升了N大学工资管理的效率和N大学信息化管理水平。另外,本系统是一个复杂的高校内部人力资源管理协同办公平台,应用对象分为如下几种:教职员工、人事处、财务处、教务处等管理部门,所以本系统的实际运用要在较好地协调好各部门之间关系的基础上,才能充分发挥其作用。本系统的实际运用还处于初步阶段,要逐步发现问题、改正问题,使之为高校人力资源管理服务。

  教师工资管理系统论文文献

  [1]吴卫丰,祝元法,孙星.高校激励型工资分配模式设计[J].理工高教研究,2007,2(1):40-41.

  [2]DFBeatte,FMKTamPoe. Human Resource Planning for ICL. Long Range Planning,1990:23.

  [3]沈立宏.高校绩效工资研究-以N大学为例[D].华东师范大学硕士,2009,8:5.

  [4]张艳军.高校教师绩效工资管理系统的设计与实现[D].山西师范大学师范大学硕士,2012.6.

  [5]李建英,何学伟.关于高校实施绩效工资的思考[J].现代商业,2010,6:186.

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  [7]胡永新.教师人力资源管理[M].杭州:浙江大学出版社,2008,7:30,32.

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  [10]郑礼.日本大学教师福利待遇[M].上海:教育发展研究,1997,3:99.

  教师工资管理系统论文篇二

  论我国高校教师绩效工资制度

  教师工资管理系统论文摘要

  摘要 很长一段时间内我国高校采用固定工资制,严重影响了教师的工作积极性和自觉性,随着经济社会的发展,我国高校逐步采用绩效工资制度,这对提升教师的工作热情起到了很大作用,但也应该看到,绩效工资制度也不是万能的,需结合高校的实际情况量体裁衣,本文分析了实行绩效工资制的依据以及存在的阻碍,进而提出高校应灵活采用绩效工资制度,以期对高校的发展起到一定的作用。

  教师工资管理系统论文内容

  关键词 高校 教师 绩效工资制度

  以前,绩效工资制度在企业中广泛应用,也取得了不错的效果。2009年1月1日绩效工资制度首先在义务教育学校实施,很多高校实行教师的绩效工资制。可以说,绩效工资制度改变了传统的固定工资制的一些缺陷和不足,但同时绩效工资是否有这么大的魅力也值得我们思考。所以,我们应该理性看待高校教师的绩效工资制度,这对高校和教师的发展都有益无害。

  1 实行绩效工资制度的有效依据

  绩效工资制度在企业中发挥着如此大的作用,是有一定的科学理论依据的。

  绩效工资制度(Merit Pay System),其前身是计件工资制,但是绩效工资制并不是简单意义上的产品数量和工资总额之间的关系,而是建立在一定的科学基础上的工资体系。绩效工资制度的基本特点是将员工的工资收入与其业绩联系在一起。业绩是一个比较宽泛的概念,它不仅仅指产品的数量和质量,还包含员工为企业树立良好的形象等诸如此类的对企业所做出的贡献。企业给员工开的工资是基本工资、奖金和福利等综合在一起的,它们彼此之间并不是分开的。

  实行绩效工资制度有一定的科学依据。首先是其经济学理论依据,主要体现在现代工资理论以及效率工资理论之中。现代工资理论也就是按劳分配的理论,按劳分配即多劳多得,少劳少得,按照劳动成果的多少分配工资,为绩效工资制提供了有力的依据;效率工资理论是说教师的薪酬与其工作效率密切相关,工资效率越高,得到的报酬越多,这能极大地提高教师的工作积极性,并能为高校节省资源,利于学校和教师的共同发展。其次是管理学理论依据,主要体现在激励理论和强化理论之中。激励理论也叫公平理论,根据这种理论,高校如果能做到公平对待每位教师,这能极大地提高教师的工作热情,使教师得到极大的满足感,公平感与教师的工作积极性息息相关。强化理论是美国的心理学家斯金纳提出的,分为正强化与负强化,正强化在教师绩效工资制度中作用显著,比如给教师发奖金,对教师做出的贡献予以表扬和肯定,这都能提高教师的工作绩效。

  2 高校实行教师工资绩效制度的阻碍

  教师绩效工资设计的基本原则是通过激励教师个人提高绩效促进学校的绩效,也就是通过教师的绩效工资体现高校对绩效的重视程度,刺激高校中所有的教师重视提高工作效率,使高校快速发展,能促进高绩效教师获得高期望薪酬,保证薪酬因教师的工作绩效而不同。

  实行绩效工资制度是需要一定的条件的:各个工资档次应该拉开距离;业绩标准要制订得科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构相连;有足够的条件支持业绩评估系统的有效运作,起到激励先进、限制落后的目的;业绩评估需贯穿于整个过程。虽然高校实行教师工资绩效制度有一定的科学理论依据,但具体实施起来也有一定的困难和阻碍。

  (1)单一的工资模式不尽合理。教师绩效工资制度是建立在按劳分配的基础之上的,但现阶段我国的国情决定,不能只采用按劳分配这种单一的分配方式,应采取多种分配方式相结合,高校作为国家的其中一个系统也不例外。另外教师的岗位绩效工资不仅包括绩效工资,还有岗位工资、薪级工资以及津贴补贴,几种工资是结合在一起的。所以,如果高校只采取绩效工资制度,也有不合理的一面。

  (2)业绩标准制定困难。教师工资的业绩标准的制定存在一定的困难。在高校有各个层次的教师,年龄、经验、职称和岗位性质都不尽相同,要制定一个科学合理的工资标准显然不是轻而易举的。另外,各个高校也有自己特殊的实际情况,高校性质也不一而同,要做到面面俱到也是存在很大困难的。

  (3)高校内部条件不足。如果业绩标准制定得比较合理,也未必能有效地实行绩效工资制度。很多高校在具体实施过程中因为各种条件不足,使衡量结果不能有效地与教师的工资结合起来,这样就收不到良好的效果,并且制定的业绩标准也相当于搁浅。这关系到绩效评估的问题,因为情况比较复杂,绩效评估标准也许不是很科学,从而制约了绩效工资制度的有效实施。

  3 因地制宜地采用教师绩效工资制度

  由于各个高校都各有特点,例如高校性质、教师数量和类别等等,另外,各高校内部条件也不尽相同,所以采用的教师绩效工资模式也应不同,这样才能保证绩效工资制度的有效性,才能激发教师的工作热情,提高工作效率,也才能够保证高校的可持续发展。

  (1)合理安排各项工资比重。高校教师的绩效工资体系应包括基础工资、绩效工资、补贴和福利等,并且各部分的比例要有所侧重,高校要使绩效工资制度得到有效发挥,必须结合实际情况采用相对应的绩效工资模式,合理分配各个部分的比例,使教师感到公开公正。一般说来,基础工资占30%~40%,绩效工资占60%~70%左右,补贴和福利占10%左右。

  (2)建立有效的绩效工资评估体系。注重绩效评价的多元性,充分考虑和教师工资有关的各个方面,评估的内容包含工作态度、工作任务以及工作能力等。注重评估指标的科学性,一定要根据高校的实际发展状况,建立一个比较完善的评估体系,才能保证评估结果的有效性。

  (3)注重公平。使评估过程公开,评估结果可靠,体现教师的主体地位,同类别的教师尽量给予同样的待遇,不偏不倚,并且要对评估的结果进行反馈,出现问题的话,学校和教师积极沟通协调,这样才能有效地激发教师的工作积极性,提高工作效率,否则的话会适得其反,阻碍高校的健康、稳固的发展。

  我们应当看到,如果高校盲目地采用教师绩效工资制度,不但不会促进教师和学校的发展,相反可能会造成更严重的后果。所以,各个高校应当结合各自的实际情况因地制宜地选择恰当的绩效工资模式,这样才能调动起教师的工作积极性,提高办事效率,以此可以为高校的快速发展做出更多的贡献。

  教师工资管理系统论文文献

  [1] 夏茂林,冯文全.关于高校实行教师绩效工资制度的理性思考[J].武汉:教育与经济,2010(3).

  [2] 吴新珍.高校教师绩效工资模式与特点[J].苏州:江苏高教,2010(1).

  [3] 周琼婕.关于高校教师绩效工资制度改革的思考[J].哈尔滨:现代经济信息,2010(22).

  [4] 陈建弟.浅析高校教师绩效工资制度[J].长春:华章,2012(17).

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