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行政管理论文相关范文集锦

时间:2018-11-10 09:44:38本文内容及图片来源于读者投稿,如有侵权请联系xuexila888@qq.com 诗琪 我要投稿

  下面是小编整理整合的一些关于行政管理方面的论文范文,欢迎阅读借鉴,希望对你有帮助。

  情绪劳动视角下高校行政管理者的组织管理质量研究

  一、研究意义

  高校行政管理者对高校的运行管理起到重要作用,加强高校行政管理者队伍建设,提高高校核心竞争力。在高等学校的运作管理过程中,行政管理工作是一个核心的纽带作用,在联系科研和教学两个方面的过程中起着比较重要的作用。而且,行政管理工作的好坏直接影响着高等学校的办学水平。通过对情绪劳动和组织质量管理研究,帮助行政管理人员明确自身定位,实现个人价值,使得高校员工自我价值的实现和高效的整体目标统一,进而提高高校的整体队伍建设,也能够实现高校核心竞争力的提升。

  高校行政管理人员的组织管理质量问题突出。在我国高等学校的发展过程中,官本位的思想影响着高等学校的发展,在实际高校的运作管理过程中,在各项政策的制定过程上是管理者起主导作用。对于教学科研岗位具体是如何设置和聘任的,大多数的规定都是比较详尽的,但是,对于类似于党政管理等岗位对于这些条件的规定就相对来说比较粗糙。

  本文从情绪劳动层面,研究高校行政管理者的组织管理质量,力求对组织管理质量和情绪劳动建造模型,并根据两者之间的相关性研究结论提出提高高校组织管理质量的策略。

  二、理论基础

  1. 情绪劳动的概念

  1979年,霍奇德(Hochschild)提出了情绪劳动的概念,同时在1983年《The Managed Heart》一书中将空姐的工作进行描述,提出情绪劳动在空姐工作中的应用。Hochschild认为情绪劳动是指劳动者为了获得组织给予的报酬,展现给大家的是对自己情绪控制管理后展现的面部或者身体动作。情绪劳动主要应用于情感密集型的行业,行业中的劳动者属于高情绪劳动者。

  随后,Ashforth Humphrey(1993)认为情绪劳动是“采取适当的情绪表达”,强调个体表达符合组织要求的、可以观察的行为;Morris Feldman(1996)提出情绪的产生依赖特定的社会情景,员工通过付出努力来控制自己的情绪以便符合组织需要的情绪;Jones(1998)认为情绪劳动是通过调节自身情绪使之符合组织的要求;Grandey(2000)认为情绪劳动是员工个体对自己的自然情绪与需要表达情绪之间的平衡,其目的仍是完成组织要求;Glomb(2004)则将情绪劳动分为情绪的压抑、伪装的情绪以及自然情绪;DlefendorffeGosserand(2005)在前人的基础上提出情绪劳动是员工个人对情绪进行管理从而与组织要求的情绪表现规则相符。

  2. 情绪劳动的自我管理策略

  研究者对于情绪劳动提出了以下四种策略。

  (1)自主调节。这种策略无需当事人可以扮演,而是以自动模式来完成情绪的表达。(2)表面扮演。表面扮演是指员工尽可能的调控表情行为来满足组织所要求的情绪,但内心并不发生改变。(3)深层扮演。深层扮演指的是为了完成组织的情绪表现规则,员工通过对情绪的调节控制体验组织提出的表现规则,精心调控情绪,做到表里如一。(4)失调扮演。这种策略要求员工能够保持平常心去应对各种刺激环境,以集中精力完成组织目标和要求。

  本文用情绪劳动策略来对情绪劳动进行测量,同时结合高校行政管理者的特点,选取自主调节、表面扮演、深层扮演其中三个策略测量的三个维度。

  3. 组织管理的概念

  组织管理也称为组织职能,目的是更有效率的实现组织目标,途径是建立完善的组织结构、清晰的职务(职位)说明书、明确的权利责任;效果是组织中的成员互相协作,共同劳动。

  4. 组织管理的内容

  组织管理的内容主要包括以下四个方面:第一,按专业化的分工,设立相适应的工作岗位,来实现组织目标;第二,设置完善的组织结构;第三,有明确的职位(职务)说明书,同时规范权责;第四,制定详细清楚的规章制度。

  三、模型设计与假设提出

  1. 模型的构建。本文是在相关理论的基础上,查询国内外关于情绪劳动研究和组织管理质量研究的文献,同时综合了高校行政管理者的特点,提出并设计了本研究的模型,如图1所示。

  2. 提出假设

  根据研究模型,提出以下假设:

  情绪劳动会对组织管理质量产生影响,并且情绪劳动的各个维度会对组织管理质量的各个维度产生影响。

  A、表面扮演与组织管理质量之间存在负向影响关系

  B、深层扮演与组织管理质量之间存在正向影响关系

  C、自主调节与组织管理质量之间存在正向影响关系

  3. 数据分析运用方法

  本研究使用问卷调查法收集数据,运用SPSS软件和AMOS软件分析数据。其中SPSS软件是对情绪劳动量表和组织管理质量量表进行信度、效度的检验;AMOS软件用于结构方程建模的分析提出的假设。

  四、问卷的设计与数据分析

  1. 调研对象的界定

  高校行政管理者:指在高校各级机关从事教学管理、科研管理、行政管理等工作的人员,包括学校校长、党委书记、各系主任和党总支书记、各职能部门负责人及教务处、科技处、财务处、人事处、学校(党委)办公室、学生处、后勤中心等部门的所有从事管理和服务工作的行政人员。   本文主要是财务处、人事处等行政部门的服务人员为研究对象,同时还包括学院基层辅导员。

  2. 数据收集与样本分析

  本研究在2015年7月正式开始发放问卷,主要通过面对面填写、电子邮件填写、网上调查三种方式进行调研,研究共发放问卷550份,收回问卷525份,通过对问卷进行筛选,最终有效问卷473份,有效问卷回收率为90.1%。

  3. 问卷的信度与效度检验

  根据对问卷的信度检验,Cronbach信度系数均大于0.7,整理问卷的信度达到了0.754。因而,说明正式问卷的信度比较高,具备可靠性和稳定性。

  本研究使用SPSS软件,采用主成份分析法,得出结果KMO为0.668,说明调研的样本是充分的,同时,卡方值为1042.478,自由度为387,显著性为0,远远小于0.001,这说明各个项之间不存在相互的联系,因此,此样本适宜做因子分析。

  4. 模型的验证分析

  (1)验证性的因素分析

  结构方程建模的首要就是验证性因素分析,其用来分析假设模型中数据是否适配。本研究运用AMOS软件进行了模型的验证性因子分析,主要包含回归系数估计结果、残差变异估计值和拟合指数分析。

  A.未标准化回归分析

  进行为标准化回归分析,采用极大似然估计法,假设七个潜变量的初始参数,我们将其设置为1,同时计算临界比值(CR),即CR=参数估计值/估计值标准误差

  根据数据分析,样本数据CR>1.96,则说明参数估计值达到0.05,因而呈显著水平。

  B.残差变异量估计值

  通过分析潜变量与残差项的变异量,得到如下结果:①测量变量的误差估计大于零,而且在0.05的水平以下呈现显著性;②同时有比较小的标准误差估计值。因此,研究模型对于变量的界定比较准确,模型的适配度情况比较好。

  C.拟合指数

  本研究通过对CMIN、GFI、RMR进行适配度测量,结果表明模型设置的变量拟合度符合标准;同时还说明本次样本与研究设计的假设模型匹配。

  (2) 模型的拟合优度评估

  本次研究的假设模型进行评价,本研究采用AMOS软件对模型的拟合优度进行判断。主要步骤有:将假设模型的显变量、因变量等模型总体输入AMOS;将样本收集的数据输入到适当的位置,同时设置参数;运行AMOS的估算程序,就能得到各个变量的估计值。最后经过对估计值和实际值的比对,说明假设的模型拟合度良好。

  (3)模型的修正和结果分析

  根据对情绪劳动各个维度与组织管理质量各个维度得到的数据进行分析,得到表1的模型假设检验结果表。

  现在假设进行修正。假设:情绪劳动整体会对组织管理质量整体产生影响,同时情绪劳动的三个维度会对组织管理质量的四个维度分别产生影响。

  A、表面扮演与组织管理质量的各个维度间呈负相关

  B、深层扮演与组织管理质量的各个维度间呈正相关

  C、自主调节与组织管理质量的各个维度间呈正相关

  运用AMOS软件对数据的分析结果为基础,现将模型进行修正

  修正A:表面扮演与组织管理质量的各个维度间之间呈正相关

  修正B:深层扮演与组织管理质量的各个维度之间呈负相关

  五、对策性建议

  根据对高校的行政管理人员的情绪劳动与组织管理质量的关系的研究得知,情绪劳动的扮演策略不同,组织管理质量也会不同。为提高高校的行政管理人员的组织管理质量,我们需要在恰当的情境中选择合适的情绪劳动策略。根据研究结论提出以下对策性建议,目的是为了提高组织管理质量,更好地发挥行政管理人员的作用。

  1. 组织相关培训,提高行政管理者的情绪调节与控制能力

  由于高校的行政管理者属于高情绪劳动者,如果长期压抑自己的情绪会造成工作倦怠,严重会产生心理失调。因此,作为高校,应该增加情绪管理的培训课程,通过课程培来对行政管理人员的情绪进行干预,并且锻炼在不同情境下使用不同的情绪劳动策略,这样不仅能够提高组织管理的质量,还能让行政管理者善于调节自己的情绪,减少情绪失衡。

  2. 搭建各类平台,促进行政管理者之间的交流

  高校可以搭建各类平台,诸如网络平台、图书资料平台、定期讨论平台,通过这些平台,行政管理人员能够互相沟通、互相交流,不断学习,提升自我控制情绪的能力;高校也能够邀请一些心理学专家、优秀管理者为教师讲座,丰富内部知识,传授新的管理技巧。

  3. 鼓励创新,促进行政管理者的创新发展

  研究结果表明情绪劳动的表面扮演和深层扮演维度都会影响行政管理人员的组织管理质量。因而,高校可设置专项基金,估计行政管理人员对自己的工作进行创新,以免造成工作倦怠,并对优秀的创新团队、个人予以奖励,促进管理模式的创新,以此提高组织管理的质量。

  试论提升高校行政管理执行力的策略

  一、提升高校行政管理执行力的重要意义

  目前,高校的办学规模不断扩大,而很多学校的办学质量却不是很乐观。在这种形势下,高校领导要想完成既定的教学任务,不断提升教学质量,就必须制订科学有效的发展计划,尤其是要能够结合自身办学情况,制订出科学的教育教学计划和教学育人目标。而教育目标的实现,必须依靠有效的行政执行能力,因此,提升高校行政执行能力对实现既定教育教学目标和育人目标是极为重要的。另外,在新形势下,高校内部工作更为复杂繁琐,很多工作的完成情况并不是很理想,出现这种情况,不是因为高校政策理论方面存在问题,主要是因为在实际操作过程中,行政管理执行力低下。因此,高校要注意提升其行政管理的执行力。

  二、提升高校行政管理执行力的策略

  1.高校要认识到提升行政管理执行力的重要性

  高校的快速持续发展,需要决策层能够更有效地抓住发展机遇,制订科学发展战略目标,在强大执行力的保障下,有效完成各项目标任务。优秀的行政管理执行力是高效发展的重要保障。高校要认识到行政管理执行力建设的重要性,要重视行政管理执行力建设工作。虽然不同部门、不同层次的管理工作需要管理人员具有不同的执行力,但行政管理人员更好、更快、最大限度地提升本身的执行力是实现高校战略目标的保障。

  2.建立科学完善的行政管理制度体系

  高校要提升其行政管理执行力,必须要有科学完善的行政管理制度体系作为保障。高校要根据自身的发展情况,制订合理的发展计划目标,围绕目标建立行政管理制度体系。在行政管理制度体系建设中要注意遵循以下原则:第一, 行政管理制度体系的建设要能够与学校发展相适应,要符合学校的发展目标。第二,行政管理制度体系的建设要能够充分调动学校教职工的工作积极性,创新发展学校的人力资源。第三,制度体系的建设要科学合理,能够提升高校的行政管理水平。第四,制度体系建设要明确相关人员的职责,要保障奖惩分明,制度语言表述要清晰易懂,便于落实。第五,制度体系建设后,相关领导者要带头执行,保障制度的规范落实。

  3.不断提升管理人员的职业能力

  高校行政管理者必须具有与其工作内容相适应的职业能力。无论是什么部门的领导者,只有具有较高的执行能力,才能把一个部门真正地领导好,才能有效提升部门工作效率。高校在招聘行政管理人员时,既要重视所招聘对象的学历,更要重视招聘对象的能力。要能够真正把综合能力强、管理水平高的人员招进来担任某一部门的领导人。另外,高校要对相关领导者进行岗位培训,通过培训不断提升领导者的实际工作能力。高校管理人员要具有较强的执行力,同时,要具有高度的纪律性、职业责任意识和敬业精神。高校要重视对管理人员素质的培养,要坚持定期组织职业化的能力提升培训,不断提升管理人员的管理水平与实践能力,通过培训,真正培养合格的管理人才。

  4.不断提升团队执行力

  任何一项工作的出色完成,仅仅依靠一个人的力量是不够的。只有充分发挥团队力量,提升团队执行力,才能高效完成工作任务。高校要认识到提升团队执行力的重要性,积极营造合作友好的团体氛围。在团体中要提倡自主与合作精神。对于管理人员而言,要重视引导他们发扬自主精神,领导者具有了自主精神,其创造性才能得到充分发挥,才能把一个团队真正地领导好。同时,在团体内部要积极提倡协作精神,要能够通过有效的方式把全体员工的工作积极性、协作意识充分调动起来,通过团体力量,通过部门之间的或者是多人之间的相互协作,提升工作效率。高校要积极营造团队协作的氛围,要积极引导每一个管理人员树立大局观念和整体意识,在工作中,能够求同存异,明确分工,密切合作地把一项工作做好,不断增强团队的执行力。


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