关于人格心理学的分析论文
关于人格心理学的分析论文
人格心理学是心理学的分支之一的学科，主要是以研究一个人所特有的行为模式的心理学。下面是学习啦小编为大家整理的关于人格心理学的论文，希望能对大家有所帮助!
人格心理学的论文篇一：《我的人格特征分析》
人格心理学是心理学中重要的学科，虽然不是从心理学领域中分离出来，但它帮助我们解释各种心理现象和人格的发展规律，并对教育，医学多方领域有积极的影响。我从气质类型学说，卡特尔特质因素论和罗特控制点理论三方面分析了自己的人格特征，从不同角度分析了自己及日常行为，处事的方式。这对自己日后更好地工作和学习有这积极的意义。
理论：
所谓的人格就是个体在行为上的内部倾向性，表现为个体适应环境的能力，情绪，需要，动机，价值观，气质，性格等方面的整合。人格是个体在先天生物遗传素质的基础上，通过后天社会环境的相互作用而形成的相对稳定而独特的心理行为模式。广义的人格与个性同义，均指人的心理面貌，包括个性倾向性以及能力，气质和性格等方面的个性心理特征。狭义的人格指性格和气质，不包括智力。人的人格不是先天就具有的，而是以先天为基础，在后天环境的作用下发展而来的。故人格理论就是人格心理学家用来描述或解释人的心理和行为的一套假设系统或参考框架。
应用：
人格心理学的两大主要来源是心理测量运动和欧洲临床精神病学的发展。人格理论是人格心理学的核心，一方面它系统地说明或解释了各种心理现象，另一方面为我们提供了研究的框架。所以人格心理学是一门科学，重要的学科，它有利于我们充实和完备心理学的内容体系。在教育方面，教师可以根据学生不同的人格特征因材施教，健全他们的人格。在管理方面，提供了一个合理使用人才的依据，优化了群体人格特征的合理配置。而且也有助于我们了解自己的人格特征，并选择合适自己的工作。同时人格心理学也推动着医学的发展。
下面我就根据人格心理学中的一些人格理论去分析我自己的人格特征：
分析一：
按照气质类型的体液说分析，我属于多血质类型。这一理论是从医学的角度探索的结果。康德认为，从心理学上看，气质首先可分为感情气质和行动气质，每一种气质又可以与生命力的兴奋和松弛相连接而进一步分为四种单纯的气质：多血质，抑郁质，粘液质，胆汁质。而我具有多血质的特点。
多血质又称活泼型。多血质的人敏捷好动，善于交际，在新的环境里不感到拘束。在工作学习上富有精力而效率高，表现出机敏的工作能力，善于适应环境变化。在集体中精神愉快，朝气蓬勃，愿意从事合乎实际的事业，能对事业心向神往，能迅速地把握新事物，在有充分自制能力和纪律性的情况下，会表现出巨大的积极性。兴趣广泛，但情感易变，如果事业上不顺利，热情可能消失，其速度与投身事业一样迅速。从事多样化的工作往往成绩卓越。
这种人具有活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣和情感易变换等特点。适宜于做要求反应迅速而灵活的工作。他们感受性低;耐受性高;不随意反应性强;具有可塑性;情绪兴奋性高;反应速度快而灵活。他们活泼好动,善于交际;思维敏捷;容易接受新鲜事物;情绪情感容易产生也容易变化和消失，容易外露;体验不深刻等。
因为我是多血质的，所以这种气质类型的外显表现特别典型。我在日常生活中，富有朝气、待人做事热情、活泼、爱交际、有同情心、思想灵活等;但有时也容易出现变化无常、粗枝大叶、浮躁、缺乏一贯性等特点。
分析二：
人格心理学中，卡特尔的特质因素论也是里程碑式的理论。他认为特质 是构建人格结构的基本成分，就像化学元素构成宇宙万物一样。通过研究，他找到许多人格特质，并将它们从不同角度进行了分类。首先按个体与群体的角度分为个别特质和共同特质。从层次上分为表面特质和根源特质。关于人格动力，他提出动力特质，并分为能，外能和辅助。后来卡特尔根据大量的生活记录材料，问卷材料和客观测试材料编制了著名的十六种人格因素调查表。
根据十六种人格因素调查表测试结果，我十六种特质基本属于平均水平， 自律性偏低，敏感性，焦虑性，稳定性偏高。我既适合交际类型工作也适合偏精确性工作，比较乐群，做事也理智不幼稚。这基本符合了我对自己的认知。卡特尔认为人格是不断发展的，但受到遗传因素的制约，遗传的天性会影响他人对他的反应，影响他本身的学习方式，也限制了环境力量对其人格的塑造。就我个人而言，我遗传了父亲敏感的特性，即使后天环境存在着影响，我也在试图改变这一特质，可是最后发现并不能起多大的作用，只能缓解，无法改变。但当一个特性处于两者之间时，便可以引导，使其往好的方向发展，或者外显行为时，会表现出好的一面，例如我不是个特别外向和内向的人，可是在人际交往中，我就可以表现得外向一点，争取更大的机会。
分析三：
在我们的生活学习中也会出现另一种情况，会影响我们处事的方式和成功与否，那就是我们对待失败和挫折的态度，这就引出罗特的控制点理论。罗特认为个体对自己生活中发生的事情及其结果的控制源有不同的解释。对某些人来说，个人生活中多数事情的结果取决于个体在做这些事情时的努力程度，所以这种人相信自己能够对事情的发展与结果进行控制。此类人的控制点在个体的内部，称为内控者。对另外一些人，个体生活中多数事情的结果是个人不能控制的各种外部力量作用造成的，他们相信社会的安排，相信命运和机遇等因素决定了自己的状况，认为个人的努力无济于事。这种人倾向于放弃对自己生活的责任，他们的控制点在个体的外部，称为外控者。而我处在内控与外控之间，偏向内控，我认为依靠自己的努力会成功，不依赖外界的机会，命运的说法。我更倾向于把学习上的成功认知为自己的能力和勤奋，而把学习上的失败归结为自己的努力不够，因而在事后分析原因时，把失败作为需要付出更大努力的标志。在社会发展中，更需要内控者，因为他们成就动机高，愿意付出努力，负有责任。
总的来说，我是一个符合社会要求的人，心理健康，人格发展良好。
人格心理学的论文篇二：《浅析人格心理学》
摘要：作为心理学的分支之一，人格心理学拥有众多的流派，其中最重要的有三大流派，即精神分析学派、行为主义和人本主义。利用这些流派的思想和观点分析自己亲身经历的一件事，不仅可以增进对人格心理学的了解，也可以加深对自身人格的了解和认识。
关键词：人格心理学精神分析学派行为主义人本主义大学
人格是个体在行为上的内部倾向，它表现为个体适应环境时在能力、情绪、需要、动机、兴趣、态度、价值观、气质、性格和体质等方面的整合，是具有动力一致性和连续性的自我，使个体在社会化过程中形成的给人以特色的心身组织。
作为心理学的分支之一，人格心理学主要是研究一个人所特有的行为模式的心理学。又因为人格心理学有其复杂性，所以在学术上关于人格心理学出现了很多流派。其中主要的三大流派分别是精神分析学派、行为主义、人本主义。
作为一个初学者，我在此就从以上三大流派之间选两个，用他们的心理学观点来分析一下自己亲身经历过的一件事。因为本人虽上课认真听老师讲课的内容，但毕竟是初学，没有更深入的研究各学派的观点及思想，所以难免会有一些分析不甚正确，还请老师谅解和指教。
在此我要分析的自己亲身经历的一件事是进入大学前和进入大学后自己心理上的变化，主要是对大学的看法发生的改变。在进入大学之前，我对大学的感觉一直是十分美好的，从老师等其他人口中描述的大学，我对大学生活也有非常美好的憧憬，对大学的校园也满怀及其期待的心情，认为大学与以前初中高中的生活相比，应该是天堂与地狱的区别。当时在网上看到我们学校的校园风光时，更加期待尽快进入大学生活，认为我要进入的大学是风景优美，设施齐全，课余生活丰富多彩的。但是等到进入大学之后，发现很多东西都与想象中的不一样，甚至是差别很大，校园风光没有网上的优美，设施也没有建设齐全，活动虽然很多，但是总是有一种不是自己想象中的感觉。当时感觉到这种差别之后，内心很失望，也很后悔，再加上当时对自己的高考成绩不是很满意，甚至想过还不如再复读一年重新高考考到其他学校，或者直接回家算了。但是我并没有做出复读的行动，慢慢的，我也适应好融入了大学生活，对大学生活也没有了刚来时的后悔和失望。
下面先用精神分析学派的思想浅显的分析这一事情：
精神分析学派是阐述人的精神活动，包括欲望、冲动、思维，幻想、判断、决定、情感等等，会在不同的意识层次里发生和进行。不同的意识层次包括意识，潜意识和无意识三个层次。其中的人格结构理论中，弗洛伊德认为人格结构由本我、自我、超我三部分组成。本我即原我，是指原始的自己，包含生存所需的基本欲望、冲动和生命力。本我是一切心理能量之源，本我按快乐原则行事，它不理会社会道德、外在的行为规范，它唯一的要求是获得快乐，避免痛苦，目标是求得个体的舒适。自我，是自己可意识到的执行思考、感觉、判断或记忆的部分，自我的机能是寻求“本我”冲动得以满足，而同时保护整个机体不受伤害，它遵循的是“现实原则”，为本我服务。超我，是人格结构中代表理想的部分，它是个体在成长过程中通过内化道德规范，内化社会及文化环境的价值观念而形成，其机能主要在监督、批判及管束自己的行为，超我的特点是追求完美，所以它与本我一样是非现实的，超我大部分也是无意识的，超我要求自我按社会可接受的方式去满足本我，它所遵循的是“道德原则”。
在我所述的事例中，我想要一个理想中的大学无论是环境还是生活方面，得到欲望的满足。在这里本我起到了作用，是我的心理能量的源头，它本着快乐的原则，想要避免痛苦，追求我自身的舒适，然而这些欲望需要通过自我的帮助才能实现，超我又按照道德原则限制本我的私欲，即限制我要复读或者回家的想法，与本我对立，从而使本我、自我、超我三者处于一个平衡状态，即无论目前你所处的环境如何，要珍惜大学生活，适应大学生活。再后来，我很快融入了大学的新生活中，除了日常学习外，也参加了很多活动，锻炼了自己，丰富了自己的大学生活，渐渐地我发现虽然现在的生活不是高中、初中时期想的按个样子，但也是比较令人满意的，这应该是本我、自我、超我三者之间平衡时的一个结果吧。
接下来再用人本主义的思想浅显的分析一下上述事情：
人本主义认为心理学应着重研究人的价值和人格发展，他们既反对弗洛伊德的精神分析把意识经验还原为基本驱力或防御机制，又反对行为把意识看作是行为的副现象。关于人的价值问题，人本主义心理学家大都同意柏拉图和卢梭的理想主义观点，认为人的本性是善良的，恶是环境影响下的派生现象，因而人是可以通过教育提高的，理想社会是可能的。该学派的马斯洛需求层次理论是解释人格和动机的重要理论，其将人的需求划分为五个层次，由低到高为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
在我所述的事件中，我刚进入大学时对大学表现出失望，想过复读，是因为要满足我各方面的需要，包括尊重的需要和自我实现的需要。我因为不满足于自己成绩，想要考到一个更好的大学，取得一个相对来说更高的成就、更大的成功，以此来证明自己的实力这是为了满足我对尊重的需要;我对自己现状的不满，想要进入一个更好的学校，掌握更好的知识，这是为了满足我对自我实现的需要。正是因为这两种需要，使我当时有了复读的想法。但是最终没有那样做，也是因为要为了满足自我的需求：我当时也想过如果复读，就感觉会没有面子，得不到他人的尊重，因此我没有选择复读，是为了满足我对尊重的需求;我又想，在哪所大学里都一样，最主要的都是靠自己的努力，自身的提高才是去的成功的关键，无论外在环境如何，只要自己用功、努力奋斗，就一定会成功，为了实现自己的理想与报复，我要付出更多的努力，达到理想中的自我，这算是我对自我实现的需求。也正是这两方面的需求使我放弃复读的念想。
通过学习人格心理学这门课里的各流派的人格理论，再加之用这些理论分析自己所经历过的一件事情，使我对自己的人格特征有了更深入的了解，有助于提高自身的修养和培养美好人格。
人格心理学的论文篇三：《从人格心理学角度浅析人力资源管理》
【摘 要】 近年来人格心理研究在企业管理中的应用日渐增多。本文概述了人格心理学的概念和内容，分别分析了精神分析学派、特质学派、人本主义流派、行为主义和社会学习流派理论在人力资源管理的招聘、岗位匹配、薪酬设计、激励机制、绩效测评等管理环节的作用和运用。有利于发挥人格心理学理论在各种组织选人、用人、育人中的应用。
【关键词】 人格心理学;测评;激励
一、人格的概念和人格心理学的内涵
人格可以定义为源于个体身上的稳定行为方式和内部过程。它包括两部分内容，是稳定的行为方式，人格研究者通常认为它们指的是个体差异，重要的一点在于，人格是稳定的。二则是关注内部过程，内部过程和发生在人与人之间的人际过程不同，它是从人的内心发生，影响着人怎样行为、怎样感觉的所有情绪、动机和认知过程。人格心理学形成并集各家之长后，主要有六个学派：精神分析学派、特质学派、生物学派、人本主义流派、行为主义和社会学习流派以及认知流派。
二、人格心理学理论对人力资源管理的影响
1、从精神分析学派的角度看
(1)人格类型理论在招聘、培训和绩效管理中的运用。卡尔•古斯塔夫•荣格在1921年出版的《心理类型》一书中认为，人与人之间存在着个别差异，可以分为内倾型和外倾型两种心理类型，个体的差异进一步的划分可以分为思维、情感、感觉和直觉四种心理机能。
内倾型的人在性格上表现出沉静、含蓄、内敛的特质，较多关心自身而较少注意外在的事物，对知识性思考性的工作较有兴趣。而外倾型的人在性格上则表现出活泼、善言辞的特质，关心周围的一切，喜欢参与社会活动。
合理把握对人格类型理论的运用，做好人力资源管理与招聘环节息息相关。外倾型的人更为主动，在招聘中往往会表现出更加出彩的一面，与招聘官进行交流时思路流畅，举止落落大方。这样的表现在社会知觉偏差中容易产生“晕轮效应”。事实上在招聘过程中，招聘岗位仍要以职位说明书的内容为基准，在此基础上做好人才素质测评的判断指标设计，才能使性格与职业匹配。一个企业的科研部门职位的招聘更加应该看重的是独立思考，善于思索的能力，内倾型人才可能会更加适合这样的知识性员工岗位。
人格的不同类型在进行员工管理和员工发展中都具有十分重要的意义，对于企业管理员工的职业生涯规划有极大的影响，它影响员工选择更为适合的职业或者进行职业族的规划，在日后的培训内容选择和岗位晋升方向上提供了参考的依据。另外一方面，其预测也影响着绩效标准，外倾预测管理类的工作绩效更佳，因为这些岗位需要较多的社会交往活动。
(2)以集体无意识理论观跨文化人力资源的价值观管理。荣格概念中的心理图谱可划分成两个基本的区块：意识与潜意识。潜意识又可以进一步区分为个人潜意识和客体心灵(即集体潜意识或集体无意识，Collective Unconscious)。荣格认为我们头脑中有一个特殊的部分是弗洛伊德没有谈到过的，他把这部分叫做集体无意识，以表明它与个体无意识的区别，它由不同于意识范围内的思想和形象构成，且每个人的无意识素材都基本相同。正像我们从祖先那里继承了生理特征一样，我们也继承了无意识的心理特征。
不同民族所独有的“集体意识”在“跨文化的人力资源管理”中，尤为显得突出。经济全球化的今天，对于跨国企业而言，在国外所属分公司的团队建设中，必然需要面对的就是这种由“集体无意识”造成的心理特征不同的跨文化的管理问题。一个跨文化的管理团队，必然会经历一个痛苦的磨合性，这不仅存在不同拥有国籍，文化的团队内成员之间的相互磨合，也存在外派人员自身需要经历的一个“文化休克震颤”的认知过程，社会角色的模糊、价值观的冲突、异国文化和生活各个方面的不适应等等，都需要一个心理的调适期。
除了文化和心理上的冲突，由此延伸而来在薪酬管理方面的薪资制度不同，待遇差异也可能导致问题。因此除了不断调整薪酬体系，使员工理解和认同差异性，进行价值观管理也可以起到良好的缓冲效果。根据霍夫斯泰德的文化维度理论，中国“权力距离高，集体主义”的特征使得中国为代表的亚洲文化都是集体主义和权威服从的家长式文化。
荣格理论中关于“集体潜意识”的认识流传于一个民族的血脉，不易被割舍，平时不明显，但潜在的隐藏并影响着我们。在管理中包括价值观管理与企业文化的树立都与此有关联，如何灵活的运用，增强企业的凝聚力与员工的忠诚感，形成稳定的组织承诺值得借鉴。
(3)“阴影”原型的以小窥大。荣格“集体无意识”理论中关于意识的重要原型，有 “阴影”这个原型。阴影一词具有戏剧性，但它包含着我们的无意识部分，这部分在本质上是消极的，可比喻为我们人格中的阴暗面。荣格主张，一个能很好适应社会的人，能把善与恶都结合进自己的整体中。
对于善与恶的合理把握，与人性的基本假设理论相关。人的行为在一定程度上反映了他们人性假设的特质，而人力资源管理的管理实践更是建立在一系列理论与假设的基础之上。因此，人性的基本假设是人力资源管理系统的基石。
道格拉斯•麦克格雷戈提出了人性截然不同的X理论和Y理论，而在此基础上不断完善成熟的超Y理论体现了阴影的善与恶在企业管理中的合理运用。超Y理论主张组织和工作的匹配性，这有利于个人的胜任感和工作的效率相辅相成，相互影响，最终达到提高员工绩效的目的。
将工作设计与人结合起来，使得性格与工作相匹配，让特定的岗位由适合的人员担任，有助于实现“人岗匹配”的目的。对于工作内容与情绪，态度，动机方面需求的重视，在决策中可以建立合理的工作任务安排，薪资待遇和管理制度。而针对性格的差异化与动机态度的不同，在制定培训计划时，可以调整更加适应的学习方法，提高学习的效率，有效的培训结果可以产生较高的工作效率和胜任率。
2、从特质学派的角度来看
(1)人格类型维度视角的用人。人格测验是人员测评方法的一个重要组成部分。在过去的人员选拔工作中，我们往往只重视专业技能和能力，而忽视了个性方面的特征。渐渐地，由于人格测验有利于提高选聘工作的有效性，此类测验在选拔和雇佣人才中开始越来越多的得到了关注。古希腊的四种气质类型，荣格的心理类型学说，大五人格模型，霍兰德的六种与工作相匹配的性格维度等都证明了人格类型理论在人员测评中的广泛运用。通过自陈量表和投射技术等等测量方式都可以从侧面反映出人员的一些性格特质，利于对员工进行考评。
人格理论的特质流派中最为典型的是“大五模型”及其建立的一系列具有信度与效度的人格测量量表。“大五模型”人格的各种维度对招聘雇佣环节也有影响，包括外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性和经验的开放性等五个维度，对性格与职业相匹配的选择有一定的影响。在一项研究中，外向性、责任感和经验开放性是衡量领导力的强有力的指标。在另一项对“大五人格”的研究中，神经质与动机负相关，而责任感与动机正相关。“大五人格”的五部分，尤其是外向性和经验开放性，也与职业兴趣和职业类型有关联。而且，在人格研究中，责任感是衡量工作绩效最一致、最普遍的指标。故而公司在建立企业文化的时候会侧重于对于员工忠诚度与归属感的培养。
(2)员工激励视角的薪酬设计。特质流派中的成就动机，归因，A型人格，情绪和逆境商(AQ)的相关知识也与组织的人才管理具有关联性。高成就动机的人，我们在进行薪酬设计时需要注意到薪资的多少并不是最重要的激励因素，甚至可能薪酬增长到一定程度以后，在工作时间长短上出现“拐点”，反而下降，这与薪酬管理中“替代效应”和“收入效应”的发生都息息相关。
(3)归因视角的绩效评估效度。归因理论对于绩效评估具有借鉴意义。区分是内因还是外因的判断标准可以用凯利的三维归因理论来解释，它有三个原则：一致性原则，一贯性原则和差异性原则。
正是由于归因中存在着基本归因偏差，自我服务偏差和行为者――观察者效应的问题，在很多的企业进行绩效管理时，才会采取多角度的绩效评估体系。360度反馈体系正是基此缘由，从不同的对象中获得大量反馈信息，大大提高了绩效评估的信度与效度。
3、从人本主义流派的角度来看
以马斯洛为首的需求层次理论对于企业进行人才管理产生了重大的影响。它使得我们在进行人力资源管理时，不仅仅要重视建立具有激励效用的薪酬体系，也要从其他方面出发，满足员工各个层次的不同需求，如通过丰富工作内容，工作轮岗，带薪休假，学习与培训机会，晋升通道，职业生涯规划等等来满足员工不同的需要，以真正起到激励的作用，提高员工绩效，形成良好的团队建设，真正达到提高员工“工作满意度”的目的。
4、从行为主义和社会学习流派的角度来看
这部分理论中的自我效能感(self-efficacy)，也称社会认知理论(social cognitive theory)或社会学习理论(social learning theory)，是指个体对于自己有能力完成任务的一种信念。
自我效能感很高的员工，对自己充满自信，在新环境中成功完成任务的期望也较高，渴望获得成功与认同，通过人力资源管理中的培训环节，可以对自我效能感产生积极影响。经过培训之后，员工可能会更愿意承担分配的任务并且努力的工作。从期望的角度来说，个体能够感受到自身的努力和绩效之间具有的关系，以达到激励效果。
三、人格心理学理论的运用对于人力资源管理的意义
人们的个性特征没有好坏与对错之分，人格研究在企业管理方面很长一段时间内并没有得到重视。近十多年来，人们认识到不同的个性特征在特定的岗位或者环境中具有不同的适合度，从而导致各种组织普遍开始关注人格理论在选人、用人、育人中的应用。
这对于人力资源管理在招聘，人员测评，激励机制，薪酬设计，培训开发，绩效评估等方面都是具有很大的意义。如今的社会是知本社会，人才的竞争才是企业核心竞争力的源动力，在企业的人力资源管理过程中，结合人格心理学理论的相关知识理论，有利于发挥性格，兴趣与职位匹配的功效，利用动机与需求，真正达到“人岗匹配”，激励员工，提高绩效，为组织创造价值的目的。
(1)更换人员。这是针对管理人员，也包括高层管理人员的。在正常的企业运营中，管理人员影响甚至决定着企业的思维和行为，如果企业管理人员变得保守了，不能创新了，这个产业就会在市场上“失权丧地”，甚至给企业带来危机。久居《财富》全球500强的“百年老店”大多有过这种经历，如IBM和GE。
(2)沟通。有时人们由于弄不清企业所处的状况，感觉不到创新的必要或因信息不对称等原因而感觉不到变革的必要时，或由于惯性而不愿变革时，沟通就成了很有效的手段。在现在企业中，几乎可以说运用沟通手段的能力是企业杰出领导人的主要能力之一，国内、国外都是这样。IBM的郭士纳、GE的韦尔奇、索尼公司的盛田昭夫、海尔的张瑞敏、安彩的李留思，还有新一代年轻的杰出老总和董事长。沟通可以使人清醒、明确方向，可以消除误会、增进信赖感，从而使员工更积极主动地为企业的共同未来而努力。
(3)提供便利条件，缓解心理压力。当员工心理压力过重，甚至产生恐惧时，抵触情绪和行为就会出现，这时，可以提供一些放松训练、心理咨询、心理疗法和短期带薪等便利条件，缓解员工的心理压力。现在北京有的企业周末去度假村，有的企业去爬山，有的企业举行自行车比赛，还有的企业去攀崖，效果都不错。
四、结语
企业文化只有创新，才能与时俱进。一个不重视创新的企业，是一个没有竞争力的企业，是一个缺乏活力的企业，是一个没有前途的企业。我国企业文化建设要重新审视企业文化，形成中国特色企业文化理念，坚持以人为本，培育创新型的企业高层管理人员，精心设计创新型企业文化，并建立企业文化的创新机制，始终保持创新型企业文化，才能促进企业不断向前发展。
【参考文献】
[1] 赵敏，赵维东编著.企业文化简论.天津古籍出版社，2003.
[2] 申望，李秋燕编著.成功企业的企业文化.中国华侨出版社，2002.
[3] 张红云编著.“完美执行”之最佳企业文化.中国时代经济出版社，2005.
[4] 华锐编著.企业文化教程.企业管理出版社，2003.
[5] 李桂荣编著.创新型企业文化.经济管理出版社，2002.
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