人才流失学术论文(2)
人才流失学术论文
一、国有企业特殊性分析
(一)产权
国有企业不同与普通的民事主体自由契约产物，其财产具有全民性。与一般企业相比，国有企业的风险承担力更强。但与此同时，国有企业的产权主体可能存在虚置的情况，造成制衡机制虚弱，权利关系交错，经营与决策混杂。所以，国有企业员工对企业的期望往往会转变为对经营者个人的期望。
(二)利益目标
国有企业的利益目标与其他企业不同，往往被赋予国家市场调控的职责，是国家市场经济直接干预的有效工具，具有超越市场经济收益以外的其它目的。所以，国有企业在管理制度和理念上可能缺乏相应的市场竞争力。很多员工也正是因为国有企业不具有和其他企业一样的待遇而离职。
(三)融资渠道
与一般企业相比，国有企业的融资能力较强，企业内部员工的培养资金投入力度较大，员工个人能力提升较快，综合素质较强。所以，国有企业员工往往成为其他企业的选择对象，选择空间大也是国有企业人才流失的主要原因。同时，国有企业自主灵活性差，经营效率低。对企业员工来说，较低的工作效率也阻碍了个人才能的发挥，限制了个人价值的实现。
二、国有企业人才流失特征分析
(一)人事关系复杂
通过上文可以看出，国有企业具有特殊的产权性，其内部关系错综复杂。部分经营者在个人利益和企业利益出现冲突时，更可能倾向于个人利益的选择，不能做到公平、公正对待每位员工。当员工对企业经营者的期望降低时，员工的工作积极性也会降低，最终导致人才流失。
(二)价值理念落后
国有企业具有特殊的利益目标，受国家保护较多，与市场接触较少，综合竞争力相对较低。与此同时，企业和员工的价值观念落后，员工的个人价值不能被很好的开发，造成人才浪费。所以，很多员工在被其他企业看中之后，会被以优厚的待遇吸引。
(三)员工选择机会多
与其他企业相比，国有企业不但具有雄厚的资金实力而且员工相对稳定，所以企业往往重视对内部员工的培养，为员工提供更多的学习机会，员工的综合素质也相对较高。对于非国有企业和外资企业来说，他们不重视对员工个人技能的培养，只看中员工能为企业带来的效益。所以，国有企业员工无疑就成为其他企业争夺的对象。国有企业员工的职业选择空间也更加广泛。
三、人才流失给企业带来的消极影响
(一)增加企业人才成本
对企业来说，任何一名员工的培养都需要付出大量的人力与资金成本，人才流失后，企业之前的成本投入等于是付诸东流。新职工入职后，企业还得重新进行职工培训，增加了企业的人力资源管理成本。同时，企业在进行人才招聘时还需要进行职位发布、人才面试等操作程序，这无疑增加了企业的招聘成本。
(二)对其他职工产生负面影响
企业内部员工的离职对企业留守员工来说也是一种考验和刺激。离职员工的选择给留守员工的暗示是：外面还有很多更好的企业和机会。对一些已经有离职意向，还处于观望状态的员工来说，更是一种无声胜有声的说服。增强部分离职员工的离职意向，动摇其他员工的就职心态，不利于企业内部的稳定发展。
(三)降低职工满意度
员工离职后他所处的工作圈被打破，影响了在职员工的工作积极性。即使有新的员工补充进来，原有的工作模式也不复存在，增加了其他职员的工作难度，触发在职员工对企业的消极情绪，降低其他员工的工作满意度。
四、降低国有企业人才流失率的建议
(一)发挥国有企业优势
与其他企业相比，国有企业具有工作稳定、经济保障好等优势，所以国有企业应积极发挥这种优势，增强员工在工作中的稳定感，为员工提高较好的经济保障，消除员工的离职念头。这也符合行为学中的需求层次理论。不过，国有企业在使用这一策略时要把握好员工稳定性与工作效率两者之间的关系。
(二)完善激励政策
相关研究都表明，在影响国有企业员工离职的相关因素中，是否能受到公平、公正的待遇是影响员工离职意向的主要因素，工资薪酬待遇则属于非主要因素。目前，国内企业的绩效评价制度还存在不完善的地方。与其他企业相比，国有企业的不均等分配现象更加严重。所以，对国有企业员工来说，是否能受到公平、公正的待遇比薪酬的高低更加重要。这也是对员工个人价值的肯定，是员工自我价值的体现。
(三)加强对员工职业生涯的规划
对企业员工来说，是否具有良好的职业发展前景是直接影响其离职意向的主要原因。企业对员工职业生涯的规划，有利于消除员工的不安定因素，提高企业内部员工的工作积极性，提升员工的竞争力。随着国内经济的快速发展，人们生活水平的不断提高，对于新一代的年轻人来说，追求个人职业生涯的发展远高于其对薪酬的考虑。
(四)加强企业文化建设
企业文化是企业精神的体现，是企业长期发展过程中经验的积累与沉淀，是企业经营理念的直观体现。良好的企业文化氛围和工作环境也是职工职业选择时考虑的主要因素。与其他企业相比，国有企业的办公文化与企业文化更加和谐、友善。企业应积极利用这种优势，通过开展多种活动增强员工之间的交流和沟通，加强员工对企业文化的理解，通过与员工之间产生共鸣来增强员工的主人翁意识，提高员工对企业的忠诚度和情感依赖，降低员工的离职意念。
五、结语
在全球经济一体化的形势下，企业之间的竞争更加激烈，人才成为企业之间争夺的关键。对国有企业来说，不论在产权上还是在利益目标与融资渠道上都具有一定的特殊性，这些特殊性导致国有企业人才流失也具有一定的特殊性。因此，国有企业应正确对待企业内部人才流失行为，从自身实际出发，建立切实可行的人才稳固体系。
参考文献
[1] 李锐.职场排斥对工职外绩效的影响：组织认同和工作投入的中介效应[J].管理科学，2010(6).
作者简介：范华峰(1980.05- )，男，河北沧州人，本科，中级政工师，研究方向：党建思想政治。
人才流失学术论文相关文章：