公务员跳槽原因(2)

公务员跳槽原因

　　(二)公务员跳槽中的主要迹象和不良行为——“八没有”

　　1、公务员个人思想的不成熟，对自我评价过高，期望不切合实际。再加上组织在招聘时对其做出了夸大的许诺，使公务员在进入组织后产生强烈的心理落差，加速了公务员的流失。

　　2、没有以工作为重，而是以金钱第一。一个公务员在贡献和业绩只是一个未知数时，切忌一开口就问“工资报酬多少”。没有工作热情，而是消极怠工。与以往相比，工作劲头和工作效益大打折扣，只是应付差事，不遵守劳动纪律，频繁请假。

　　3、没有合作精神，而是恃才傲物。某些公务员合作意识淡薄，恃才傲世。以为自己本领超群，缺乏谦虚谨慎和锐意进取的精神。须知，现代科技的发展崇尚团队精神和群体智慧。一个公务员倘若孤傲脱群，将会成为孤家寡人。

　　4、没有合法解除与原单位的劳动合同，而是先斩后奏。《劳动法》第17条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。劳动者未解除与原单位的劳动合同，就跳槽到其他单位，是违反劳动合同的行为，应承担违约责任。第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。

　　5、没有提前预告和办理移交手续，而是不辞而别。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。公务员跳槽，应提前一个月通知原单位及其上级。使之寻找继任者，跳槽者应向继任者提交一份详尽的“公物交接报告”，并请继任者查验清楚。借用公款、文件也需一次还清，切忌不辞而别。

　　6、没有承担保密义务，而是我行我素。劳动法第22条规定“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。按照劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》的规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容;用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。

　　7、没有保守原单位技术机密和人事秘密，而是向新单位出卖原单位的机密并透露其人事纠葛。由公务员单线联络的客户可以带走，但公务员使用过的绝密资料，临行前一定要完整地递交给继任者，同时应与原单位签订一个“信守机密”的合同，如果技术资料中有公务员自行研制的一部分，可以要求带走，但双方应作最后一次协商。同时应保守原单位的人事秘密，不可向新单位透露原单位的人事纠葛。

　　8、没有遵守“竞业避止”，而是自行其是。竞业避止，是指公务员在单位工作期间不得到竞争对手的部门兼职或任职，不得自行组建公司与单位竞争;在离职后的一定期限内未经原单位同意，不得从事同原单位业务有竞争性的业务，不得接受原竞争对手的聘用。签订此类协议中涉及具体需要回避的内容，协议规定的避止时间、补偿金等，应该在公务员离开单位时确认。

　　我国公务员的流动已成必然趋势，但在流动中必须遵守有关法规和职业道德规则。

　　组织原因

　　(一)滞后的公务员机制

　　由于我国是以一个不够成熟的市场经济进入WTO的。目前，我们在强调公务员竞争上的环境平等、规则平等、过程平等、结果平等的同时，却存在着不少机制上的弊病。

　　1、领导的官本位思想。一些公务员流失严重的组织，有85%的人认为是领导不重视和官本位所造成的。主要表现在主要领导不尊重公务员，不深入了解、不关心他们的工作。不为公务员提供良好的工作环境，使公务员感到无用武之地，在事业上不能实现自身的价值。

　　2、公务员安全网络根基脆弱。我们在不断引进公务员的同时，却又提供不出可供公务员发展的有效空间和环境，难以实现公务员效益的最大化，甚至出现招了“女婿”(引进公务员)，却冷落了“儿子”(原有公务员)，反过来又让招来的“女婿”看到了今天的“儿子”就是明天的自己，从而有顾影自怜，“误上贼船”之感。结果出现大批优秀公务员仍源源流失的恶性循环惨状和尴尬的公务员处境。例如，在欧洲留学5年之久的经济学博士裘单先生给北京人才市场报社写信，叙说他归国求职不见回音的痛苦。某些部门，表面上对人才委以重任且放权放手，背后却监督防范;最后因“功高震主”，或因功成“价值已无”，惨遭 “杯酒释兵权”。鉴于此，加速了人才，尤其是那些身怀“绝技”的优秀人才勇奔流失之道。

　　(二)僵化的分配体制

　　“科学技术是第一生产力”，就是要体现先进生产力的高层公务员和技术公务员得到更高的收入。这就是为什么全世界的优秀人才都往发达国家跑，而不往贫穷国家跑的原因。

　　伴随着加入WTO，我们在认同公务员流动要求国际化、市场化的同时，却在公务员薪酬上实行本土化，工作条件、生活条件依然保持大众化。虽然近几年公务员的生活待遇有所好转，但与发达国家或地区相比，还有一定的差距。尽管我们也不断对公务员加强思想教育，强化他们的爱国观念，敬业思想，但这在经济日渐全球化、人们的价值取向变得愈来愈现实的今天，这些充其量只能是辅助手段，难以从根本上使公务员尤其是重量级公务员“留人栓心”。这种分配制度是造成公务员流失的重要原因。

　　(三)个人寻求发展的驱动

　　主要是受物质生活待遇驱动、寻求自我发展机会、摆脱失调的人际关系等。公务员流失至发达地区的原因，除了发达地区拥有巨大吸引力之外，公务员在组织中相对堆积、使用效率不高也是一种重要的原因。发达地区的优裕生活条件和充满挑战性的工作环境。使公务员在有机会外流时，便毫不犹豫地作出选择。公务员流动的本义在于公务员合理流动。合理流动是要从国情出发，从公务员自身状况和成长出发，在政府各个部门按比例配置，使公务员资源得到充分和合理的使用，最大限度地实现公务员的自我价值和社会价值，促进科技进步和社会经济的协调发展。

　　(四)激烈的人才争夺

　　改革开放以来，引进外资，建立“三资”企业，由于各类公司、企业效益普遍较好，尤其是“三资”企业和以中关村为代表的高新技术企业效益更好，另外，改革开放初期，国家政策和资金向东部沿海倾斜，建立了经济特区，正是这些优裕的待遇和良好的环境，使公务员自然将目光转移到这些单位和地区。例如，在中国设立的外商经营或管理机构，为了扩大市场占有 率，大都实施人才本地化的人才开发与应用战略，其雇员一般以中国人才为主。在外资企业优越的物质条件引诱下，一些优秀公务员，特别是具有高学历、高管理水平、高技术的年轻公务员流失已初见端倪。入世后，公务员危机将逐渐加剧，高级管理公务员，和优秀技术公务员的 流失将日趋严重。随着我国加入WTO，人才市场国内竞争国际化、国际竞争国内化已成必然趋势。跨国公司明显加大了在中国争夺公务员的力度，使得一些领域的高端公务员转往外企。

　　(五)公务员管理上的失当

　　这可概括为“三不懂”：

　　1、不懂开发，虽然“尊重知识、尊重人才”的理念在不断深入，但在公务员的实际使用中，某些组织依然存在只看公务员弱点，不看公务员优势，不重视公务员开发的问题。

　　2、不懂使用，不少部门公务员总量严重不足，但对极少的公务员也未充分利用，甚至使一些适用公务员闲置。有的部门甚至按规模大小作为公务员配置的标准，导致专业拓展或出现困境时，人力资源跟不上。

　　3、不懂管理，主要是管理体制不顺。人才市场建设滞后，公务员资源难以合理有序流动，公务员相对过剩和严重短缺问题同时并存。激励政策不到位，公务员待遇太低，成为“人往高处走”的驱动力。技术市场未形成规模，产业化脱节，科技成果转化困难，造成一些开发价值很高的科研成果外流。高层次公务员引进、储备能力差。因此，导致公务员流失，带走了资源、技术、客户等，造成了不可低估的损失。