如何设定绩效考核周期
我们有时候会听说绩效考核周期，这绩效考核周期是什么?如何设定这绩效考核周期?小编为你带来了“绩效考核周期”的相关知识，这其中也许就有你需要的。
如何设定绩效考核周期?
绩效考核周期也叫绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，考核周期过短，会增加企业管理成本的开支;考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。
不同岗位的工作内容是不同的，绩效考核的周期也应当不同。
1、 对管理类岗位的绩效考核，其实就是对整个公司、部门和团队的业绩完成和管理状况进行评估的过程。由于这些管理人员要对公司战略的实施负主要责任，在短期内难以取得成果，高层领导的考核周期可以是一年，中层管理者可以是半年。
2、对销售人员的绩效考核，考核的指标集中在销售额、回款、利润率、客户满意度等，这些指标的收集一般以自然月为周期进行，所以对销售人员的考核可以以月度加年度为主，而对于超额奖的部分可以即时兑现，这样的及时奖励有利于提升他们的积极性。当然，不同产业的销售成单的时间不同，一般而言，B2B 的商业模式销售周期长，考核的周期也可以相应延长。
3、对研发人员的绩效考核，可以按照项目型或固定周期进行考核。如果是大型项目制的业务模式，而且项目周期比较长，可以按照时间节点和交付成果标准进行考核，某一阶段的考核周期不一定能按照自然月或季进行设置，只有等出了符合标准的成果才能算一个考核周期。针对此类情况，要注意的是，除了每个节点的考核外，对于整个项目的完成也是有周期限制的，在整个项目结束后，也要进行综合考核。如果项目规模不大，员工同时兼顾多个项目，项目周期又在半年之内，也可以综合多项目的计划完成情况，对员工进行周期性的考核，考核周期建议设置为季度或半年度。
4、对职能类员工的考核，虽然工作有制度依据，但工作结果量化成本较高，考核的重点在于对完成工作过程中行为的考核，要随时监控，及时记录，一般宜采用月度或季度的考核方式。
5、对生产操作类员工而言，产品生产周期一般都比较短，一个批次的产品也许只要几天，最长一周，就可以完成，此种情况下，考核的关键点在于质量、成本和交货期等，考核周期适宜缩短到周或月度，这样有利于及时奖励。而对于生产周期较长的产品，也可以通过延长考核周期，按照生产批次进行考核。
当然，是否一定要对不同岗位设置不同的考核周期，我们可以根据公司的实际情况进行选择。如公司授权各部门灵活处理，则分岗位考核是一种更贴近业务实际的方法，但不同考核周期会带来更多的管理成本，相关部门要频频进行核算并进行物质激励。如公司主张整齐划一，则可以统一考核周期，也方便考核结果统一应用于奖金、晋升等。对于规模较小的公司，公司层级不多，高层也能了解基层员工情况，我们建议采取统一的考核周期的模式，对于规模较大的公司，则可以按不同序列采取不同的考核周期，当然，还需要有对应的管理支撑体系予以支持。
作者简介：胡劲松 ，实战派人力资源专家，曾就职于中国海洋石油总公司、北京中创信测科技股份有限公司、华为技术有限公司，现任网秦移动集团人力行政高级总监。著有人力资源畅销书《绩效管理从入门到精通》(清华大学出版社)。
HR如何合理设定绩效考核指标
文：六六学苑
一般来说，绩效考核指标由部门领导上报，公司人力资源部组织进行审核，如果部门有分管领导，则分管领导通常需要参加绩效指标的审核会。做好这项工作，需要从以下三个方面展开：
1. 人力资源部深入一线，了解业务流程与关键衡量指标。没有调查就没有发言权，如果人资专员不了解公司战略和核心竞争力，不懂业务，那只能听凭业务部门自说自话，最多只能做个绩效考核的收集、整理汇总工作，而不能提出真正有价值的建议，更不用说指导业务部门开展绩效考核工作了。
2. 紧扣部门与个人职责。了确保公司战略的有效落实，需要基于部门承担的职责进行战略目标的分解，从中可以抽取合理的绩效考核指标。
3. 突出重点。不管是对部门还是对个人，重要的衡量指标只有几项，考核指标数量通常在5-8个，不宜追求面面俱到，并根据不同阶段的重点任务，合理取舍。
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