个人领导力提升技巧
随着经济全球化和文化多元化趋势的发展,领导力日益成为组织获得竞争优势的重要来源。学习啦小编把整理好的个人领导力提升分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
如何提高个人领导力
管理学界有句名言：一只狼领导的一群羊能打败一只羊领导的一群狼。这句话说明了领导者的重要性，同时，也隐含着团队的力量。一个朋友给我一本书《卓有成效的领导者》，要我帮忙写篇体会，东抄西凑终于勉强交差。现在将文章与有志担任单位领导的朋友们共享!
领导力是领导者的核心能力，提升领导者的领导力对加强领导者的能力建设具有核心作用。领导者要恰当地运用权力因素与非权力因素，树立权威使组织成员凝聚在自己周围。领导者既要加强学习、提高素质;又要树立良好形象，加强管理。要注重严于律己，以身作则，以领导魅力带动、影响、促进广大者组织成员改进工作，为实现共同目标而努力奋斗。在实际工作中，要不断增强领导者的领导力，我认为可以从不断加强学习、提高个人素质、树立良好形象、切实重视管理等几个方面入手。
一、成为学习型领导者
领导者肩负着促进企业发展、事业进步的历史使命，应该加强学习、积极实践、勇于创新、与时俱进。要增强学习意识，不断更新已有的知识，对一切有利于推动和改进工作的新理念、新观点、新知识和新方法，永远保持一种职业的敏感和渴求。通过不断学习，增长知识、提高能力，这样才能不断夯实提高自身领导力的根基。
领导者加强学习，从内容上看，要兼收并蓄，既要有高度，也要有深度和广度。
1.加强理论学习。作为领导者，只有理论上清醒、坚定，政治上才能清醒、坚定，从而保证自身领导力的正确导向。平时要加强马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的学习。努力掌握理论体系和精神实质，用发展的马列主义武装头脑，指导工作，这样才能“站得高，看得远”。
2.加强专业知识的学习。根据工作的需要，广泛学习现代经济、管理、教育、科技、法律、邮政、营销等方面的知识。同时，通过广泛的学习开阔眼界、拓宽思路、创新思维，增强科学决策和指导实践的能力。
3.注重学习领导艺术和现代管理理念。以科学的理论指导自己的管理实践，努力加强工作的计划性，科学设定阶段目标，营造出宽松、和谐、进取的团队氛围，合理配置人、财、物资源，使团队效能得到最佳释放。
领导者加强学习，从方法上看，既要注重读“有字之书”，更要注重读“无字之书。”
一是从书本中学习。从书本中学习系统的理论知识，学习新的思想与观念，以此增长知识、开拓眼界。
二是重视在社会中学习。要向他人学习。孔子说：“三人行，必有吾师焉”。作为领导者，要重视学习，敢于借鉴别人的好思想、好作风、好方法，取人之长，补已之短。 要从生活中学习。生活是最好的老师。日常生活、工作的方方面面，只要留心，处处有学问，领导者要做有心人，在实践中边摸索、边总结、边积累、边提高。
三是注重联系实际，活学活用。“纸上得来终觉浅，觉知此事要躬行。”无论是书本上得来的知识，或者是学习借鉴他人的长处，还是依据自己的经验，都要与当时当地的实际情况相结合，坚持实事求是的精神，具体情况，具体分析，创造性地开展工作。
领导者只有不断加强学习，才能不断增强自身知识与能力，才能持续增强自身素质。而只有经常不断地充实提高自己，才能更好地提高自身的领导力，才能更好地对组织成员施加影响，推动各项工作的开展，促进组织事业的发展。
二、提高个人的领导风范
作为一个新时代的领导者，应该具备较高的领导魅力。领导魅力影响着领导能力的发挥。领导魅力有助于团结、影响下属，有助于增强领导效果。要提高领导魅力，就要具有三方面的素质：文化素质、道德素质、品格魅力。这三方面素质必须有机结合，才能有效提高领导者的整体素质和领导魅力。因此，一个有志向的领导者，应该不断加强文化素质、道德素质、品格魅力三方面的修养。在现实生活、工作中，领导者要认真学习，勤于思考，严于律己;要言而信，行而果。要在日常生活、工作中做到：
1.用爱感染员工。领导者不要摆领导的架子，要平易近人，和蔼可亲，和下属平等交往。这样才能获得别人的支持与追随，才能成为名副其实的领导者。否则，就会上下离心离德，即使领导者其他方面的品质再优秀，也很难获得众人的支持与追随。
2.尊重是最可贵的品质。“领导能力不是一个人、一个职位或一个项目，而是管理者与追随者相联系是所发生相互作用的关系，即活动范围。” 所以，领导者必须与追随者建立起密切的良好的工作关系。如果下属了解领导者、理解领导者、信任领导者，就会心甘情愿地支持领导者、追随领导者。反之，如果管理者与追随者的关系疏远，相互怀疑、猜忌，甚至相互敌视，下属就会与领导者渐行渐远，离心离德、貌合神离。
3.要有创新意识。创新意识是一个卓越领导者必须具备的。领导者的创新意识与尚未被人涉足的、未知的事业与行动相联系。领导者能敏锐地觉察到发展的方向与气息，能够觉察到稍纵即逝的机会，能够结合社会发展趋势，高瞻远瞩地确定组织与个人的发展方向，为组织与个人指明前进的目标。有创新意识的领导者更能获得下属的支持、爱戴与拥护。
4.让工作成为艺术。要成为一个受人尊敬、爱戴的领导者，必须要具有良好的工作艺术。发扬扎实深入的工作风格，发扬求真务实的作风，发扬开拓进取的作风。大胆探索，开拓进取，创造性地开展工作。树立好的作风，必须切实远离那些不说实话、不干实事、不求实效的不良风气。要密切干群关系，充分调动群众的积极性、创造性、能动性，团结一致做好工作。尤其是随着改革的深入和现代化建设的不断发展，新问题、新情况、新矛盾比较多，更需要加强工作艺术。
三、塑造自身的品格魅力
品格魅力是领导魅力中的重中之重。“其身正，不令而行;其身不正，虽令不从。”可见，古人早已注意到了领导者自身形象对组织成员产生的重要影响作用。一个成功的领导者，应该具备这样的品格魅力：
1.意志魅力。
意志是一个人的心理素质，同时也是一种品格，它蕴藏于心并体现于行动。意志是领导在领导活动中体现的果断、忍耐、坚定与顽强等特征。意志总是伴随着远大的目标出现的。任何一个具有崇高理想的领导都要为实现其远大的目标而不停地奋斗。所以，领导者要始终把共同的目标、共同的事业放在第一位，激发组织成员的积极性、主动性、能动性，让组织成员感受到目标与事业的推动力。给每一个组织成员发挥个人才能的机会。让组织成员感受到个人在组织中的意义与价值。激励组织成员积极进取、勇于开拓，用目标、事业来凝聚大家的智慧和力量要始终让组织成员坚信，个人的利益与组织的事业紧密联系在一起。通过不懈努力，一定能够达到预期的目标，获得事业的成功，实现自己的人生价值。领导者要不断激发起组织成员对工作的持久热情与不竭动力。不断强化组织成员的事业心和责任感，以事业发展和工作责任汇聚人心，努力发扬创业精神，积极思考、谋划工作目标、方法，竭尽全力完成工作任务，进而获取事业成功的喜悦，激发更高涨的创业激情与工作热情。
2.信念魅力。
“我们都是来自五湖四海，为了一个共同的目标，走到一起来了。”这句话非常贴切地揭示了领导者的信念魅力;尽管领导与职员的职务有高低，分工有不同，但联系他们最重要的纽带是一个共同的信念目标。所以，领导者要始终把共同的信念目标、共同的事业放在第一位，激发组织成员的积极性、主动性、能动性，让组织成员感受到目标与事业的推动力。
对优秀的领导的来说，信念是成功领导必备的心理素质，是领导成就伟大事业的基础。领导只有充满必胜的信念，才会对自己的事业确信无疑，才能迈出坚定的步伐，才能产生克服任何困难的勇气，才能随时迎接来自方方面面的挑战。信念的引导力量并不仅仅局限于信念者自身，它同样可以影响别人，这正是信念成其为魅力的重要原因。领导具有顽强的信念，事业也就成功了一半，他可以用自己的信念去影响员工，使下属认同、信服，进而愿意为领导的目标服务。
3.人格魅力。
人格的力量是无穷的。只注重权力而不修炼人格的领导是绝不会领导好工作的，更谈不上领导能力的提高。领导者一定要尊重组织成员的人格尊严，关心、爱护组织成员，给组织成员以学习、工作、发展的机会。要在工作过程中，不仅实现组织的发展目标，而且要促进组织成员的发展与进步。要密切关注组织成员的兴趣、需要和他们所关心的事情，用信任、培养来营造让组织成员受到支持的环境。切不可居高临下，目中无人，摆架子，显威风，以发号施令、盛气凌人的“官”自居。更不能片面认为“距离”产生权威，人为地设置感情屏障。在组织成员的心中，领导者应该始终是一位工作上的导师，生活中的益友，是一个永远值得信赖和依靠的人。
四、树立正确的用人观
人是管理活动中最活跃的因素，领导者要牢固树立“以人为本”的管理理念，通过树立科学的用人观念和坚持正确的用人导向，激发每个人的积极性、主动性、能动性，把全体组织成员的思想与精力集中到组织事业的成功和个人价值的实现上来。
1.注重教育和引导。
领导者要加强自身的思想作风建设，以身示范，这样才有说服力、教育力，才能更好地对下属施加影响、成为下属的学习榜样，才能引导他们树立正确的世界观、人生观、价值观，
2.用一流人才成就一流事业。
事业的发展需要人才，事业成功的关键在于人才。领导者要树立科学的用人观念，坚持正确的用人导向。领导者要注重事业至上、德才皆备的选人用人观，敢于用比自己强的人才。努力去发现人才，用好人才，留住人才;对事业心责任感强、业务精干的人才加强培养，积极推荐，努力做到唯才是举，知人善任，使各类人才各得其所，各展所长。在选人用人的过程中，要广泛听取成员意见，严格按制度和程序办事，认真贯彻民主集中制度，力求把真正的贤人、能人选拔出来，为他们施展才华提供舞台。通过正确的选人用人，以求凸现领导者鲜明的爱才惜才的用才观，既有利于调动下属的积极性，也树立了领导者自身的形象，弘扬了良好的风气，会产生良好的效果。
3.加强制度的建设。
在加强教育引导的同时，要强化制度建设，加强监督与考评。首先是领导者自身要主动接受大家的监督，看起来领导者受下属监督，而实际效果却有助于领导者领导力的提高。通过建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，使领导与下属之间、部门与部门之间、工作人员与工作人员之间相互监督，打破权力运行的隐蔽性;通过建立考核评价体系，对组织成员的德、能、勤、绩诸方面进行综合评价，并完善相应的奖惩制度，使忠于职守、廉洁奉献、成绩突出者受到褒奖;工作懈怠、成绩平平者受到惩处，从而匡扶正道，抑制邪气，调动广大者组织成员的积极性。
总之，领导者要提升“领导力”，既要练内功，也要练外功;要恰当地运用权力因素与非权力因素，树立权威使组织成员凝聚在自己周围;既要加强学习、提高素质;又要树立良好形象，加强管理。要注重严于律己，以身作则，以领导魅力带动、影响、促进广大者组织成员改进工作，为实现邮政企业的共同目标而努力奋斗。
个人领导力的自我检视与提升
作者：马晓雄
领导现象和领导概念
有活动就有领导，有人群就有领导——领导现象的普遍性
领导权和领导力：前者立足资源控制，后者来自下属拥戴;领导权通过上级赋予，他人委托，领导力由下属拥戴和追随产生。领导权来自外部，领导力来自自身魅力和素质。
集团领导和个人领导——领导力比较方法和培养途径。群体领导力分析和群体内个体间比较，哪个更具有教育学意义?
领导是过程与活动，不是岗位、职位、职务、地位和身份。
——“领”：衣领、带领、率领、引领、管领，包含引导、管理、领地、组织等含义。
——“导”：引导、辅导、疏通、传导、开导，包含影响、帮助、平等等含义 。
——“领导”是带领、率领、引导、影响、帮助和服务 。
我们希望知道：领导力的特点?领导者的思维方式、处事风格、行为模式、人生态度、情境预见和控制事态以及召唤他人的方式等，到底与追随者有怎样区别?什么使其成了领导者?什么动机促使其采取这样的行为方式?这些能力和素质可以培养吗?如果可以，途径为何?
词性辨析
“领导”首先是“动词”而非“名词”——如生产和生产力、战斗和战斗力、影响和影响力、说服和说服力。前者指活动与过程，后者才是可以比较的个人特质或力量(“领导力”才是有大小、方向和可以比较的。过去的“谁”领导“谁”是模糊的。政治分析掩盖和抹杀了个人间“领导力” 差距)。
领导现象产生于社会活动，领导力来自追随者自觉、志愿地接受领导者的影响(“官员”、“人民”;“管理者”、“下属”;“干部”、“群众”;“领导者”、“追随者”)。
“领导”在英语中同样无权力、职位、身份等含义(Lead：领导、率领、指挥、引导、打头、引起变化的意思;Lead·er：领袖、指挥者、主要演员、首席小提琴;Lead·ship：领导者的力量;“羊群中的头羊”、“牵狗的绳子或皮带”等。
区别领导与统治、管理、控制、专政等概念，不同领导理论产生不同领导行为方式和领导者。
领导要素及其启示
从教育活动角度分析：“领导是个体(或群体)影响一群个体实现共同目标的过程。”本定义有四个核心要素：
——领导是人与人之间的交互影响过程。强调领导活动不是单向而是领导者和下属互相影响的。
——领导包含影响力。强调没有影响力和自觉追随就没有领导。
——领导行为发生在群体内而非群体间。强调只有具有共同目标的一群人或者组织中才发生领导现象。
——领导包含着目标。强调所有个体都朝共同目标努力情况下才产生领导。
心理调适：认识领导现象是交互影响过程，提醒领导者应满足下属需要而获得追随和拥戴;发生在群体内和符合组织目标等，对领导者进行准确的自我定位具有重要意义。要知道：并非下属都是领导力差和水平低，而是他们不愿意为组织目标服务(陶渊明、老子)或者在另起炉灶，领导着与组织目标不同的小群体;追随者需要知道：自己之所以没有成为领导者，未必是领导力差，而是所具有的领导力与组织目标不符。
“领导学”和“个人领导力”
领导——政治学确定为党派、阶级间谁战胜谁、谁领导谁;官员们理解为上级赋予的权力和对社会、他人的统治与控制;管理学理解为对资源的支配权(含人力资源);伦理学界定为依靠道德对他人产生影响。
政治领导学：研究群体、阶级领导。是群体对群体、阶级对阶级、政党对人民的领导关系(如专政手段、国家机器、维护社会秩序、民主集中制、多党合作等)。
行政领导学：主要研究执行力、控制力、组织能力、秩序和稳定、体制建设与上下级关系等——更接近管理学。
教育理论：“领导力起源于组织内部的个体间互动，是活动与过程，不是统治、管辖、控制和支配;是可以培养和提升的高附加值的个人力量;不是外部权力赋予而是内在素质使然，表现为影响他人和被他人拥戴与追随的特殊素质与能力。
“个人领导力”的教育学特征
是不同组织和团队内部个体间相对素质和能力比较;是潜隐性的内在素质，是不能直接考核和量化的个人素质;是贯穿人生的教育内容而非阶段性学习的具体知识——是感染力、凝聚力、说服力、吸引力、亲和力、号召力、决策力、创造力以及魄力、毅力、魅力、活力等个性化素质的聚合。
知识绝不局限于书本知识——显性知识、潜隐知识、内在知识。“知”有“知道”的含义，更有“求知”的过程含义。“识”有语言、礼乐、武功，胆识、见识、识别等多重含义。(《礼记》“识礼乐之文者能述”;“识当为适”——根据情境选择合适方法。把知识确定为书本知识是狭隘的知识观)[唐代“分斋”教学——“经义斋”：解读经典;“治事斋”：学以致用(“治民”、“讲武”、“堰水”、“历算”等)“经世致用”之学]。
***领导力的历史借鉴——《西游记》：唐僧与孙悟空;《水浒》：宋江与武松、林冲;《三国演义》：刘备与诸葛亮、关羽、张飞;刘邦与张良、萧何、韩信等。
“个人领导力”及其学科特点
领导力是人与人间互动关系和孤立领导事件的累积，领导行为出现的数量和追随者数量决定领导力强弱和谁能够成为领导者。
显性学科和隐性学科，前者是基础，后者才见真知(孔子：“述而不作”;老子：“道可道，非常道”;庄子：“物无非彼，物无非是，彼也一是非，此也一是非。”他们都是带领学生游历和在具体情境中教学而不是靠概念和口号教学)。
领导力、品格、风度、气质、创造性等，都是不可量化和不可考核的个人素质，这些素质的培养不能通过“教”实现，与我们概念中为了考试而学习的学科比较，学习的原则、方法，衡量的标准都不同(品格：品位、格调、品质无法量化和衡量。领导力同样是可以“育”而不可以“教”的学习内容)。
隐性学科对大学生素质培养不可或缺[社会的功利化导致隐性学科的不被重视。教学内容、方法、教师、学生都存在误区]。
庄子：《齐物论》
原文：“即使我与若辩矣，若胜我，我不若胜，若果是也?我果非也邪?我胜若，若不吾胜，我果是也?而果非也邪?其或是也，其或非也邪?其俱是也，其俱非也邪?我与若不能相知也。则人固守其黮暗，吾谁使正之?使同乎若者正之，既与若同矣，恶能正之?使同乎我者正之，既同乎我矣，恶能正之?使异乎我与若者正之，既异乎我与若者矣，恶能正之?使同乎我与若者正之，既同乎我与若者矣，恶能正之?”
译文：“假设我与你辩论，你胜过我，我没有办法胜过你，那么就是你对吗?我就错了吗?我胜过你，你没有办法胜过我，那么我就真的对?你就真的错了吗?是一个人对，还是一个人错?还是两个人都对，或者两个人都错，我与你是无法判断的。人都会被偏见所遮蔽，能靠谁做客观判决呢?请与你意见相同的人来判断，既然他与你意见相同，怎么可能客观?请与我意见相同的人来判断，既然他与我意见相同，又怎么可能客观?请与你我意见都不同的人来判断，既然他与你我意见都不同，怎么可能客观呢?请与你我意见相同的人来判断，既然他与你我意见都相同，又怎么可能客观呢?”
现代“领导”及“领导力”概念
领导现象的复杂性，领导活动的普遍性，领导过程的多样性，很难有大家认可的统一结论(与“仁”、“道”的概念相同，必须通过主体体会和觉解)。
从领导过程中所反复出现的各种关系和现象来认识和把握。我们的目的，就是将领导活动和过程所外显的诸种因素归结为相互关联的有效行为模型，用于反映领导活动和领导行为本质，从而建立合理的“个人领导力”概念，寻找有价值的“个人领导力”培养途径。
“个人领导力”不是立足于政治、管理和行政领域的活动，而是建立在人与人、生命对生命、心灵对心灵的交流与互动过程出现的相对差距。在这里，领导与被领导、领导者与追随者、上级与下属，作为鲜活个体同时也是有差别的存在。
“个人领导力”是一种思维方式和行为习惯，学习的目的在于自我感悟、自我提升和自我完善，帮助学习提高人际关系主动性和处于群体前面。“它不是可以“教”，却是可“学”的。”
“领导”定义与“领导观”
美国学者统计：世界公认的“领导”定义有350种之多，以下三个方式分别代表三种不同的“领导观”。
一、从领导者与被领导者的权力关系角度：控制或被追随的主体间关系。[“领导者唯一定义是其后面有追随者，没有追随者，就没有领导者。”(PeterF.Drucker)“领导是组织成员对特殊成员享有权力的承认。”(K.F.Janda)“领导就是通过引导和影响建立起来的追随关系。”(朱立言)]
二、从领导者特殊角色和行为角度：影响他人的特殊行为方式。[“领导是个人对组织的控制。”“领导就是影响力。”“领导是有助于引导和动员人们改变行为和思想的过程。”“领导是决定该去做的事以及使他人也希望做这件事的能力。”]
三、从领导与组织目标关系的角度：引导人们达到组织目标的过程。[“领导者就是带领组织以一种特定的方式和程序向目标前进的人。”“领导是确保共同行为方向的过程，没有领导，行为就会变得失去方向和混乱无序。”“领导就是在共同活动中，具有影响力的个人在特定组织结构中通过示范、说服、命令等动员下属实现群体目标的过程。”]
本课程关于“领导”的界定
领导是组织内成员间关系(强调个人领导力，区别于组织和群体间领导与被领导关系)
a.领导是主体间关系(人与人非人与物)，强调领导者与追随者间的平等(没有支配与被支配和人身依附)。
b.组织内成员间关系，强调领导者与追随者互换非固定不变。
领导是组织内部分成员运用所拥有权力影响其他成员的过程
a.领导不是社会成员间的平衡关系，而是组织内影响与被影响的不平衡关系;影响者具有主导性，被影响者则常常要改变信仰和行为方式。
b.影响是通过占主导地位者所拥有的权力实现的，包括职位权力(合法权、奖惩权、强制权)和个人权力(专业权、资格权、信誉权等)。
c. 影响通过命令、劝诫、感化、示范等方式实现。
领导是居于主导地位的个人引领其他成员实现组织或者群体目标的过程。
a.领导过程具有组织或群体目标的方向性。因此不是所有成员间对成员的影响都属于领导过程。
b.领导存在的前提，是组织内群体成员具有明确方向的需要。
c.只是在引领方向意义上，领导与管理才被区别。领导者负有提出、解释、传播目标的责任，管理者侧重实现目标的具体活动。
“教育学”范畴的“个人领导力”
从教育学角度分析：知识是力量，健康是力量，品格、道德是力量。那么，凝聚他人、影响他人、组织他人、引导他人的能力就更是力量!
领导力是在活动过程中形成的能力，是隐型而非直观的素质，是群体内相对比较而非绝对差距，是通过活动形成的“能力体系”而非通过说教形成的“知识体系”。是区别于传统教育理论之外的评价体系和教育途径。
特权和专制不承认自我提升和塑造的领导力，总是把领导权归于上天赋予，合理、合法和特殊群体，个人领导力强有篡权篡位和不服领导之嫌;计划经济和阶级斗争时代重视阶级、政党领导力，认为个人领导力是通过“政党”和“阶级”体现出来，阶级属性是领导力根源所在，倡导个人领导力有个人奋斗之嫌。只有市场经济，才有“个人领导力”的概念和形成机制。
“个人领导力”不是倡导个人主义价值观而是强调自由、民主、平等基础上的合理竞争，自我完善、自我塑造，自我提升和主动社会责任，建立人际和谐和组织和谐的学科。
问题是：领导力到底是什么样的力?它的形成和作用机理为何?领导者和追随者的“个人领导力”差距可以量度和比较吗?能否有意识和有步骤地进行培养?
领导力形成和领导者产生机理
领导形成过程是领导者与追随者之间交互影响过程。我们把“影响”和“改变”其他人的能力称为“个人领导力”。
领导是发起行为与接受意愿间的有效平衡(双方需要)。“不是行动或行为的控制收益过程而是权力实际构建过程。”
研究“真实领导”必须从没有领导状态开始(__新、迷路的小女孩、孩子王)。
“真实领导”在正式组织环境中的固化形式是——领导力强者阐述个人经验与见解，构建制度和惯例，制定好的规范使组织角色及职权关系正规化、合法化，提升到理所当然程度——某些人总是影响和规定其他人的行为，某些人总是接受影响和被他人所规定(学生干部成长)。
“真实领导”整合人们经验和引导行为方式。 “领导力”表现在一系列言行中——他总是寻求解决问题的方式，这种解决方式通过影响人和情境的关系上发挥着作用。通过对情境进行阐释，为组织成员有意义的做法不断奠定基础。
反对声音永远存在，竞争者总是对“领导者”产生“逆反应”——既是组织内部紧张渊源，也是领导力成长过程;既是组织分裂的隐患，也是组织创新的机遇(教育原理)。
领导地位依赖追随者确认
“领导力”是在他人积极评价中所体现出的领导潜能——帮助组织实现目标、达到其他成员合理期望、贡献自己潜能过程所体现出来的能力和素质。是被大家所接受，而不是让人们所忍受的组织成员(新加坡领导观——2：8率)。
“领导力”两个要件：一是必须是被人们认为有竞争力的，该成员应在一段时间内表现出优越性，应该是随时准备被追随的人;二是必须被认为与团队成员是利益共同体。吉布认为：追随者不会追随与自己绝对不同的人(台湾选举)，而愿意追随具有基本相同利益的成员。
“领导力”体现为其他成员认为该成员应该比他人优秀[不要畏惧“责备贤者”和追随者对你的高期待(“瑕不掩瑜”和“石中有玉”)。当大家都认为你应该做得更好和承担责任时，就是承认你作为领导者地位的先兆。别人对你的积极印象，反映出你被他们所接受的程度。如果能维持这种地位，你就拥有“额外信誉”——证明你被组织成员完全接纳和允许你代表大家与团队内盛行的社会模式分离，甚至说明你有资格挑战既有准则而进行变革。
(启示：什么样的人有实力和资格改变既定规则和规范?什么样的人才可能改变现状?)
斯道戈尔和巴斯德对“领导”的11种界定
1、领导意味着群体过程的中心;
2、领导意味着人格及其影响力;
3、领导意味着以德服人的艺术;
4、领导意味着个人影响力的运用;
5、领导意味着一种行动和行为方式;
6、领导意味着一种说服和教育形式;
7、领导意味着一种权力关系;
8、领导意味着一种人际互动逐渐形成的效果;
9、领导意味着人际分化带来的角色认同;
10、领导意味着组织结构的创始;
11、领导意味着实现目标的手段。
领导不是使下属“不服不行”而是让追随者“心服口服”和真诚追随的境界与魅力。
大学生“个人领导力”塑造
领导过程不是“传递”而是“沟通”。无条件服从和不折不扣传达上级命令的信息传递不是“沟通”。查尔斯·贝可认为： 沟通能力是组织的“生命线”，对领导绩效和追随者满意度影响最大。
沟通能力是最重要的领导力——从他人那里寻求新观念、新思想扩展自己的思维，不断对自己的做法进行反馈，不断寻求新的信息和发展契机，完善和提升自我，提高说服他人的技巧，以及修正和改善自己以后的交流。
沟通能力主要体现为“理解” 与“表达”。
“理解”的基础是“倾听” ，重要在领导比自己优秀和高明的人过程中运用 。人与人之间的大部分误解都在于忽视这个环节。只有认真从他人那里充分接受准确的信息，才可能有足够的处理、传播和控制。接受信息不是单纯的物理过程，而是一个心理加工与解码的过程。理解中的障碍时刻影响着我们的判断力。有研究成果显示：积极的倾听是对他人最好的尊重(“倾听是最高的恭维。”)被动的倾听往往会忽略许多重要信息;主动的倾听往往可以觉察各种非语言信号。凡是缺乏“倾听”技巧的人多数“领导力”弱(好教师基本功之一——学会 “倾听” )。
“表达”表现在领导比自己差的人。体现在“与工作有关事情上交流的频繁性”和“给予指示的清晰性”两方面。有研究成果显示：沟通中的清晰表达与他人的满意呈现正相关，而交流的频繁性关系并不显著(不少人有误区，认为频繁交往可以增强领导力)。高质量的口头表达技巧是领导力的重要组成部分。
“倾听”技巧及障碍超越
用心而非用耳朵“倾听”——“听见”与“倾听”不同，被动与积极不同。随意的与专心、关注的“倾听”效果不同。领导力强者多数具有集中注意力理解对方所发出信息的习惯。
领导力弱的主要表现是心有旁骛、不屑一顾甚至讨厌对方，经常以感觉无聊的方式与对方交流。
影响“倾听”的主要障碍：
a、评价——不能只从自己立场出发去评价事物。有修养和良好的“倾听”不仅是专心听，而且能够设身处地从对方感情和立场“换位思考”。
b、焦虑——心不在焉，游移于当时的沟通情境之外(面试、谈话时紧张到听不清对方说什么。与环境和实践有关)。
c、连锁反应或联想——虽然人在与对方谈话，但脑子却在想自己的事情和进行“自我对话”，对说话者的不礼貌使你缺乏人际吸引力，当然影响他人追随你的热情。
d、自我防御——受到批评或威胁时，采取抵触态度，把对方简单地按照“好人”或“坏人”，对其动机提出质疑。降低了理解和利用信息能力(没必要过分在意——“完美主义者”领导力并不强——正确对待“奥运会”的不同声音)。
改善“倾听”技巧的建议(“演讲”的缺失)
经常表现出“倾听”的兴趣和诚意。要知道失败倾听导致后果很严重。没有它就没有沟通和理解，也不可能有追随者。诚意表现如下：1.停止自己说话;2.专门约他谈;3.体会他人情感;4.经常表现出倾听意愿;5.不要轻易否定和武断地下结论;6.温和与平等地争论;7.要有耐心;8.适当提问与质疑。
全神贯注、积极归纳并不断思考。良好的“倾听”需要经历“注意、接受、认知”三阶段。正确认知：1.要消耗能量，是建构人际关系重要技能和高层次劳动方式;2.要真正培养出兴趣和习惯;3.学会谈熟悉和感兴趣领域的问题;4.关注实质内容而不是技巧;5.听总体意思和态度而不拘泥个别用词;6.努力探究对方没有说出来的意思;7.努力控制自己打断别人说话的不良习惯的诱惑;8.不断进行归纳;9.做简要记录;10.品评对方重要词句、观点和事例的成功使用。
关注说话者的非言辞行为和情态信号——音量、声调、语速以及面部表情、姿势、手势等“玄外之音”，从中间学习。
学习和训练运用非言辞技巧，如皱眉头、微笑、惊讶、欣喜，脸红、眼睛下垂等。
***神经语言学揭示的眼睛与内心信息间联系：眼球向上朝右，是想象以前未见过的事物;向上朝左则是回忆或者记起以前见过的事物;向下朝右是动觉的，是身体某个部位有了触觉;水平向左或右，是正在倾听、记忆或者想象;向下朝左，是偏好听觉、内心对话和自语。
改善“表达”技巧的建议
我们尝试把“表达”分为“非言辞表达”“语言表达”和“面对冲突的表达”三种方式进行讨论：
“非言辞表达”最重要，却是我们长期忽视的教育内容。它展示着个人的自信与魅力，是外在形象和气质的重要组成部分。美国阿圭尼斯小组让人们以照片来评价“个人领导力”。方法是以面部表情、视角和身体姿态评价他们的信任感、报酬和权力。结果得出结论是：语速适当和语音洪亮者，与周围人们保持目光接触，以轻松、自然、友好表情和频频微笑者;身份和位置高的人与别人交流的方式是，他们讲话时更多地看着别人，倾听时较少盯着另外的人，他们的坐姿比较放松，喜欢用目光鼓励他人和点头示意者。以挺拔姿态行走、站立时脚尖向外，有轻松坐姿但表情严肃者领导力强，人们对他们的评价也比较高。而懒散、畏缩、怯懦以及不修边幅，奇装异服，浓妆艳抹，语速过快和过慢者，站立时脚尖朝里者领导力弱，人们对其评价也比较差。
语言表达(待后)
面对冲突的表达(待后)
理解人与人之间“领导力”差距的小故事
1、 “印名片”
第一年，小刘在毕业生就业办公室工作。就业招聘会前，处长让他去为自己印两盒 名片，要向所有来选聘毕业生的用人单位发放。
他很高兴地接受任务，迅速到印刷厂联系，及时按照原来的模式完成了任务。处长很高兴，表扬了他。
第二年，小王也来到毕业生就业办公室工作。处长又让他去印名片。小张找到副处长张老师、就业办公室郭老师，问他们的名片还需要印吗。
当他收集到这些老师都需要加印名片时，就自己设计了一个三色底版，套色印制了名片，还享受了批发的优惠价格，比上一年便宜了15%。
后来，小王就留校在毕业生就业办公室工作了。
2、“买橘子”
胡安进公司两年了，对待工作尽职尽责。非常热爱自己的岗位，每天按时上下班，一直为自己从未受过批评和责备而自豪。
这天，胡安听说要提拔罗赫略当部门负责人，他去找经理理论。说：“经理先生，我在公司工作两年了，始终认真敬业，但我感觉不公平。罗赫略来公司才6个月，和我拿同样工资，还要给他升职!”
经理显得有些同情和伤感，对他说：“等会再解释和解决这个问题好吗!你现在能否帮我个忙?我想给全体员工准备中秋节午餐发的水果。楼下街口有家水果店，请你去看看有没有橘子。”
胡安立即跑出去，5分钟就回来了。/经理问：“胡安，有橘子卖吗?” “先生，那里有橘子卖。”“多少钱一斤?”/“啊，我没问这个。你没让我问价钱呀!”/“他有多少橘子，能够我们单位全体员工一人两个吗?”/“我也没有问这个，先生。”/“如果不够，那里还有什么合适的水果没有?”/“好，我现在马上去问一下，很快回来告诉你。”/“噢，不急，看你急得满身汗水，先坐下喝口水吧，休息一会儿。”
经理打电话叫罗赫略来到办公室，向他布置了同样任务，陈述方式与对胡安所讲完全相同。10分钟后，罗赫略回来了。经理问：“罗赫略，你问的情况怎样，为我带来什么消息?”/ “先生，那里有橘子卖，存货很多，50多员工，买20斤差不多可保证一人2个。除了橘子，他们还有苹果、香蕉、甜瓜、西瓜和芒果。橘子每公斤1.5元，苹果每公斤2元、香蕉每公斤2.2元、甜瓜每公斤1.8元、芒果每公斤2元。店主说：如果我们买的多，他还能够优惠10%左右。我先预定了橘子，害怕不够我们用了，不过我向他说明，如果你要选择其它水果的话，我立即就打电话告诉他，我记下了他的电话。”
经理转向一脸惊讶地坐在那里喝水的胡安，问道：“看我这记性，胡安，你刚才说要和我商量什么事情来着?”
“没什么，经理，我耽误了你时间，非常抱歉!”
——领导力是什么，属于谁!
以上就是学习啦小编为大家提供的个人领导力提升，希望能对大家有所帮助
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