企业人才战略是什么深入理解(2)
刘邦在起兵建国之初，正是事业之春天，仅仅由于韩信要个“假齐王”便枉开杀戮，必定会让韩信倒戈于项羽，而使大汉江山功败垂成，这个火候不是哪本管理图书能讲明白，而是靠当事人的天赋领悟与实践开拓能力。
这是刘邦借高起、王陵之口认可的第一种人才!
二、运筹帷幄
起于禅宗南派慧能与北派神秀的“顿悟”、“渐悟”之争已有千年，那么，什么是“开悟”呢?一讲到佛学，很多人就将其跟神仙联系到一起，变得玄乎起来了，其实，无论是一下子开悟(顿悟)，还是慢慢一点一点地开悟(渐悟)，“开悟”没什么神秘的。
“开悟”就是人具有了将感性事物抽象化(理性化)，归纳出规律、原理，再把这些原理、规律运用到感性世界的能力。比如说，钱学森研究明白了原子变化的规律，并利用这种规律研制成功了原子弹，就可以说他在原子能方面“开悟”了。其实，我们许多人都已在某个领域开悟了!
张良就是一个在谋略方面开了悟的人。
张良在大后方，分析收集到的韩信、项羽前线打仗的细节情报，他会把这些情报，以《太公兵法》为提纲进行梳理，最终分析出问题之关键，然后，制订出战略措施——运筹帷幄于千里之外。只有武侠小说才会把《武穆遗书》、《太公兵法》讲得神乎其神。这个“谋略开悟”的本事，毛泽东同样具备，他完全可以在延安指挥林彪攻打锦州，并且获得最终的战略胜利。
无论我们学习了多少知识，也无论我们获得了多少成功，我们有没有把这种感性的业绩归纳成规律、原理呢?我们有没有用这些原理来指导日常业务呢?如果我们没有作到，那就代表我们在企业管理方面还没有开悟，许多观点往往涉及不到根本，尽管自己感觉理由充分，但它离客观真实还差得远。
当然，“术业有专攻”，在谋略方面没有开悟，不代表在其它方面不精进，只能说当事人缺乏这方面的能力罢了。
这是刘邦认同的第二种人才!
三、统领法度
丞相，相当于今天的国务院(首相)，和平时期要统领群臣、治理国家，战时要向军队提供钱粮军需，这些都是首相的职责。
伦理，就是一种等级秩序。在古代伦理社会中，任何两人走到一起，都存在高低、尊卑、贵贱。比如说，张三30岁，李四35岁，即使他们的一切地位都相同，仅就年龄一项，张三就得喊李四哥哥，而在英国无论兄弟之长幼都只喊“brother”。
尽管大家都是臣子，但依然会排个名次，萧何是首相，是百官之长，他就像是家中的长子，他讲的话必须是有分量的，他办的事必须讲究礼法的，他的治国必须是有法度、条理的。在企业中，我们看到N个部长，那么，N个部长的地位一样吗?当然不一样，在私底下，他们依然会排个次序出来，由于企业中没有“首相”的职务，所以，这个“老大”不像萧何那么名正言顺。
由此可见，萧何是个倚重自己的德高望重、法度严明、治国有章、老成稳重、成事有余而自然成为皇帝认同的百官之长。我们有这样的能力吗?
这是刘邦认同的第三种人才!
四、勇冠三军
企业的扩张战略需要英勇的生产、销售人才，他们就是企业中的将军。
在20岁时，人们有一股初生牛犊不怕虎的胆识;到了30岁，对一些不公道的事，还有一种伸张正义的冲动;到了40岁，很多事都感觉无所谓了;到了50岁，再想想20岁时的作为，有些后悔;到了60岁，想想20岁时的莽撞，会有些后怕。难道真是“人老奸，马老滑”?
一个勇冠三军的人，必定是元气充足的人，他有胆有识，不会有害怕的感觉，会不断领导队伍冲锋陷阵，他的一番讲话往往极具煽动性;一个小心谨慎的人，一定元气暗弱，凡事总是瞻前顾后，并不是个理想的将军。
如果一个企业的生产、销售人员，是个优柔寡断、唉声叹气的文人书生，那他是不适合的，做生产、销售的人员必须有魄力。另一方面，他们必须有谋一域的谋略。他们不必像张良那样谋全局，但必须可以谋划好自己一域。
这是刘邦认同的第四种人才!
五、人才战略
把握赏罚分寸的能力(刘邦)、谋划全局的能力(张良)、统驭全局的能力(萧何)、执行全局的能力(韩信)，拥有这四种能力的人，应该算是全才了。
事实上，没几个人能是全才。有些企业，拥有为数众多的生产、销售类的将军，企业总是希望将军们能够文武双全，可独自策划、统领、完成整个过程。现实中，将军们经常把握不住赏罚的分寸，导致民怨不绝于耳;他们常常进行武装割据，使企业帮派林立;他们的策略更多着眼于眼前，只能由企业为丧失的长远利益埋单。
一个有扩张意愿的企业，也应该积极建立这四种人才的培养、招募机制，在这个机制的基础上，再去探讨，他们到底是做财务、人力，还是生产、销售的工作。比如说，李四具有赏罚严明之能力，那么，可以按照他的水平之高代，放到某个专业领域，任某课、部、本部、子公司作为这方面的首领，再给其配备相应的人才以组建团队。
无论是工资、福利、培训、专业分配等等，这些事项都必须围绕企业战略项下的人才战略开展。也就是说，什么样的经营战略，就需要什么样的人才战略，什么样的人才战略，就需要什么样的福利、工资、培训的配套策略。
比如说，企业要实行区域扩张战略，那么，在委派人员时就要看看缺少哪种人才，如果是缺少“萧何式”的人才，那就把工资、福利、培训等偏向于这类人才，以培养、招募到更优秀的人才来支持区域扩张战略的实施，依次例推。
企业管理是门活学问，一种启发不能代表永恒不变，一种思路不能成为金科玉律，我们只是从多个视角，多个层面来探索一种更为恰当的人才战略，我们的目的就是更好地服务于企业经营战略，尽管这种视角、层面的人才战略可能也是千疮百孔!
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