开始创业怎样选拔人才

　　假如你开始创业，将怎样进行人才选拔 和任用?是用猎头公司挖人，还是在熟悉的人里寻找?现在请看学习啦小编为您精心推荐的开始创业怎样选拔人才，一定会对你有所帮助的!

　　开始创业怎样选拔人才：

　　企业的人才选拔

　　人才选拔是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找吸引那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程，以确保企业的各项活动正常进行。人才选拔是其他各项活动得以开展的前提和基础。

　　尊重人才的历史阶段性价值

　　任何组织都有其生命发展周期性，不同时期有不同的战略任务。相应地，组织在不同时期就需要聘用具备不同素质的人才，人才选聘绝非一劳永逸。

　　因此，应该尊重人才的历史阶段性价值，根据组织不同发展时期的战略任务，聘用组织所需要的人才，或培育不适应组织特定发展阶段的人才，使其适应组织需要，以确保人才对组织的长期适应性。当然，也可以淘汰组织不需要的人才。

　　重视人才的能力及业绩，更关注人才的文化——价值追求

　　各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失现象时有发生，这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他员工造成不良影响。究其流失原因，主要是人才不认可组织的文化、价值追求。

　　因此，成功的人才选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认同程度。比如，朗讯公司在人才选聘过程中，就非常注重考察人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度(简称GROWS)等文化价值观的认同。

　　人才个性特点与团队结构的兼容

　　能力强、业绩佳、认同组织文化的人才，并不一定就是组织拟聘任的合适人选。试想在一个观念陈旧、员工素质普遍偏低的组织，选聘一个观念超前、能力优异的人才会出现什么样的结果?

　　因此，在选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。

　　强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的“鹤立鸡群”而带来不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。

　　选聘人才技术的企业适宜性

　　当前大部分组织在选聘人才的过程中，皆喜欢寻求人才选聘方法、程序、工具、专家团队等方面“最优化”的技术性方案。技术方案最优，并不能保证人才选聘的成功。

　　只有适合企业现实特点的人才选聘技术方案，并有合适的人才选聘专家团队使用，才能让合适的技术方案表现出“最优性”，确保组织找到自己所需要的人才。

　　确保组织目标和员工价值的共同实现

　　仅强调组织目标实现，忽视人才的价值体现，人才会缺乏成就感;仅强调人才的价值实现，忽视组织的目标达成，组织已没有存在的必要。

　　任何成功组织的做法是，在组织准备选聘人才之前，就应该思考确保组织目标和员工价值共同实现的技术方案，在人才与组织之间建立共同远景、共同价值、共同参与、共同发展、共同分享的利益共同体。

　　开始创业怎样选拔人才

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　　切不可“大马拉小车”

　　所谓“大马拉小车”就是小企业用了大才之人，“大马”一旦跑起来小车就有被颠覆或摧毁的危险。如三国的庞统当了知县，到任后终日饮酒作乐，消极怠工。所以说，多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。

　　雪中送炭胜过锦上添花 ^在目前社会就业形势严峻的情况下，选人用人就有了很大的可选择性。因而选人用人时，在同等条件下，最好选择那些经济条件较差、生活困难、急需工作的人。雪中送炭胜过锦上添花，这些人的积极性和对企业的忠诚大多都能令企业满意。

　　把人才分类

　　以企业家用人的眼光去看，人才大致可分为三类：一是可以信任而不可重用者，就是那些忠厚老实但本事不大的人;二是可重用而不可信者，这是那些有些本事但私心过重，为了个人利益而钻营弄巧，甚至不惜出卖良心的人;三是可信而又可用的人，这种人才当然好，但凤毛麟角。为了企业的发展，企业家各种人物都要用，只要在充分识别的基础上恰当使用，扬长避短，合理配置，就能最大限度地发挥他们的作用。

　　“长用者”多批评，“短用者”多表彰

　　要外松内紧地考察下属。凡是准备长期使用或准备提拔的员工，要多多指出他们的缺点，使之适应企业;对不准备常用的员工，则要多多地表彰，为“好聚不如好散”做准备。考察员工，切不可像党的组织部门那样大张旗鼓，要明松暗紧，考察于无形之中。尤其是观其对父母、落难者和对犯错误的同事的态度，往往能看出一个人是好心或是坏心、是君子还是小人。如果一个人对父母和落难者毫无孝顺、同情之心，企业若有意外，这种人是靠不住的。

　　不能吝啬

　　对员工万万不可太抠门，该给员工的工资、福利、奖励一定要言必信、行必果，对有突出贡献的要舍得给票子、给位子，千万不要吝啬。只有真正做到奖得眼红、罚得心痛才能收到恩威并重的效果。

　　不要计较下属的缺点和小错

　　企业用人，不是在寻求圣人、贤人，而是寻求对企业有用的人。员工中尽管有的人有这样那样的毛病，只要不危害企业的利益，不必过分关注和追究。举个例子：

　　西汉的陈平投靠刘邦后，就有人告他的状，说他在家时与嫂子私通，投靠项羽不被重用，投靠刘邦后又收受贿赂等等。刘邦找来陈平查问情况，陈平说：这些事都有。我哥死后为了侄子我娶了嫂子，项羽不重用我我才离他而去，到你这里你没发报酬我只好收礼养家。我可以帮你打天下，但我不是圣贤，你要找圣贤我可以辞职。但刘邦还是把他留下了。后来陈平做了丞相，在保汉室、灭吕氏过程中发挥了关键作用。

　　尊重人的本性

　　马克思曾说过：人的各种活动，都是为了追求最大利益。你和你的员工走到一起都是为了追求个人的物质利益或精神利益，虽然其中有感情、友情的成分，但在根本利益发生冲突时，感情、友情就会被冲淡。所以，不要要求员工们对企业的绝对忠诚，要宽严相济、威恩并施，用物质和精神利益最大限度地调动他们的积极性。

　　除此之外，请记住：企业对人的管理要审时度势，宽严有度。该管的要管，不该管的事就不要管，要“一半清醒一半醉”。要知道，“水至清则无鱼，人至察则无徒”。