工作一年辞职有没有年终奖发放
企业发放年终奖的目的，说白了就是为了奖励员工，那工作满一年是不是有年终奖?辞职还有吗?以下是学习啦小编为你整理的工作一年辞职有没有年终奖发放相关资料，希望大家喜欢!
工作一年辞职是否有年终奖
根据《劳动法》规定，工资总额是指各单位在一定时期内，直接支付给本单位职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴(或补贴)、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。其中，奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，而对于生产奖的范围，主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。
由此推知，年终奖其实是工资的一部分，属于劳动报酬的范围，因此可参照《劳动法》第五十条规定，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，否则由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金，以侵害劳动者合法权益情形论处。所在的公司如果以跳槽为由克扣年终奖，那是不合法的。
年终奖可否纳入经济补偿计算
员工在领取年终奖后离职，如果依法应获得经济补偿的，年终奖数额可否纳入经济补偿基数计算?
根据《劳动合同法》规定，经济补偿根据动者在本单位工作的年限，按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。由于年终奖属于奖金的形式之一，其本质上属于劳动者的货币性收入，应当统计在经济补偿计算范围以内。
与经济补偿计算方法不同，因企业提前解除合同而支付的代通知金是以上月工资为准(《劳动合同法实施条例》第二十条规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定)，假如领取年终奖后次月离职，代通知金是否包含年终奖部分呢?
根据上海的—些裁审实践，对代通知金的确认应当考虑公平合理原则即能反映劳动者正常的月工资水平。故上海高院《关于适用劳动合同法若干问题的意见》规定：《实施条例》规定“代通金”的支付标准，应当以上个月的工资标准确定，但只以单月的工资为准，可能过高或过低，既有可能对用人单位不利，也有可能对劳动者不利，从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以，结合劳动法和劳动合同法的立法精神，“上个月的工资标准”应当是劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。
年终奖的发放有什么要点
杜绝一刀切
矛盾的特殊性表明，人与人之间的差异是客观的。管理的差异化也日益被人力资源管理学者所接受和推崇。比如以差异化为基础的弹性福利制度和自助餐式的福利制度自1970年代从美国产生以来，就一直兴盛不衰。薪酬的“大锅饭”和平均主义早已为人们所厌恶，国人的“不患寡而患不均”思想也在市场经济意识的影响下变得越发淡薄。年终奖的发放自然也应该实现对员工的差异化对待，杜绝一刀切。为此，企业可以这样去做：
分清懒与勤
在设计年终奖数额的时候，不管员工所在的部门当年的效益如何，企业必须要注意让努力的和偷懒的员工拉开差距。对于效益不好的部门，如果其中的员工尽心尽力工作了，就应该得到认可，给其一定的奖励。对于效益好的部门，虽说是为企业立了功，但对其中偷懒的员工，也不能手下留情。否则，一旦存在“搭便车”的员工，造成一荣俱荣、一损俱损的局面，就会破坏部门内员工的工作士气。这样的话，来年谁还会努力工作呢?
注重贡献原则
发放年终奖的目的，说白了就是为了奖励员工，它体现地是对工作了一年的员工的感谢和尊重，而不是单纯的因为到了年终而发放的一笔奖励。所以在发放年终奖的时候，企业应该在观念上去更加关注和发现员工的贡献，根据员工的贡献的大小来确定奖金的多少。而不是一门心思想着如何扣掉员工的年终奖，如何减少员工的年终奖。虽然奖励多是以物质的形式来实现，但这种做法的背后体现的却是对员工的认可和激励。对于中小企业，建议在年终的时候，由企业有关负责人牵头各部门负责人组成临时小组，结合绩效考核的结果，对各部门员工的贡献进行二次评判，这样往往可以保证对员工的贡献有更科学的判断，从而使年终奖真正向有功之臣倾斜。对大型企业来说，对员工贡献大小确定地准确与否往往取决于企业考核制度的执行情况，所以要达到同样的目的，需要对考核制度和政策的贯彻执行进行有效的监督。
发放灵活化
经济学中有个边际效用递减规律，其实，对员工来说如果年终奖年年没有新意，也会出现这个规律。让其觉得奖励变得越来越乏味，从而渐渐失去应有的激励作用，这当然不是企业所需要的。现实中，很多持续经营的企业，由于年终奖的发放成为定制而使职工被连续强化，致使很多员工产生了“饱厌”现象，从而使年终奖的激励功能大打折扣。这也提醒广大企业在年终奖的设计上要来些创新，笔者建议企业不妨这样去做：
间歇发放年终奖
采用间歇发放的形式，要求企业打破年终奖传统的发放形式，而是将年终奖分散化。比如，可以把奖金在年终前的两三个月度里以奖金的名义下发一部门，同时减少年终奖的发放数量，并且淡化年终奖的概念。以此来打破年终奖的固化，使年终奖适当变形成为刺激员工积极工作的间隙强化物。从而更大程度地激励员工另外，如果碰到来年需要重大投资的情况，企业可以适当流露出由于资金压力，可能取消年终奖的消息，从而降低员工对于年终奖的期望值。而真正年终来临的时候，又可以正式地宣布通过企业员工的全力工作，决定如期发放年终奖。这样，到了下一个真正吃紧的财年，企业可以更多的规避由于不发放年终奖而带来的风险，因为这种信息的传达可以在一定程度上缓解那时员工的失落和愤怒情绪。
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