重要的分配制度合集
不患寡而患不均“。在毕业分配问题上，加强监管，最大程度的减少寻租空间，有利于长期服役精神的加强，有利于军队干部队伍的稳定下面，小编给大家介绍一下关于分配制度范文4篇，欢迎大家阅读。
分配制度范文1
党的十九届四中全会通过的《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》(以下简称《决定》)对社会主义基本经济制度作出了新的概括，将“按劳分配为主体、多种分配方式并存”的分配制度与“社会主义市场经济体制”、“公有制为主体、多种所有制经济共同发展”并列，上升为社会主义基本经济制度的高度。这既是在马克思主义理论基础上对社会主义基本经济制度的深化发展，又表明了新时代坚持和完善社会主义基本经济制度的目标和方向。
凸显社会主义生产与分配的辩证统一关系
一个社会的基本经济制度主要指该社会占统治地位的生产关系的总和。基本经济制度包含生产资料所有制、产品分配形式和人们在生产与分配中的相互关系。党的十五大报告首次提出了“公有制为主体、多种所有制经济共同发展，是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度”，强调了基本经济制度中生产资料所有制形式的部分。十九届四中全会《决定》中将分配制度和社会主义市场经济囊括进来，使社会主义基本经济制度的概括更加全面和完整，同时也更加凸显了中国特色社会主义生产关系与分配关系的辩证统一。
马克思在《政治经济学批判》导言中深刻地分析了生产和分配的关系，指出“分配关系和分配方式只是表现为生产要素的背面”，“分配的结构完全决定于生产的结构”。就对象而言，分配的对象只能是生产的成果;而就分配的形式而言，劳动者参与分配的形式是由参与生产的一定方式决定的。从另一个角度看，分配表现为产品分配，也表现为生产资料的分配，即生产工具、原材料等的分配和社会成员在各类生产之间的分配，因而分配也表现出先于生产且决定生产的一面。但这种分配包含在生产过程中，服从特定生产关系，决定生产的结构。可见，生产与分配是辩证统一的，二者不能被割裂开来进行讨论。
我国在社会主义初级阶段“以按劳分配为主体、多种分配方式并存”的分配制度，正是由“以公有制为主体、多种所有制经济共同发展”的经济制度所决定的，二者相辅相成。在基本经济制度框架之下，效率和公平是有机统一的，只有提高生产效率将蛋糕不断做大才能在分配环节有更多蛋糕可分，而只有合理的分配才能保障再生产更高效地进行，不发生两极分化和生产过剩危机。
将分配制度上升为基本经济制度，使我国基本经济制度概括更加完整全面，同时也凸显了新时代中国特色社会主义生产关系和分配关系的辩证统一，强调了“以按劳分配为主体、多种分配方式并存”对坚持和巩固“以公有制为主体、多种所有制经济共同发展”和完善“社会主义市场经济”的重要意义和作用，为在新时代更好把握中国特色社会主义基本经济制度提供了科学的理论方向。
社会主义初级阶段分配制度的内涵更加明确
自党的十五大提出“公有制为主体、多种所有制经济共同发展”的基本经济制度以来，对这一制度内涵的阐述是清晰明确的。通过坚持两个“毫不动摇”促进公有制经济和非公有制经济的共同发展，公有制的主体地位表现为国有经济在保证一定量的基础上的质的优势。十九届四中全会提出要“增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力，做强做优做大国有资本”，进一步阐明了坚持和巩固公有制主体地位的途径。
党的十九届四中全会《决定》将“以按劳分配为主体、多种分配方式并存”与“以公有制为主体、多种所有制经济共同发展”和“社会主义市场经济”并列起来，使得分配制度的内涵和实现机制都更加明确。
从分配关系上看，“以按劳分配为主体、多种分配方式并存”的分配制度是由我国在社会主义初级阶段的生产关系决定的。这种分配制度表明，当前我国的分配关系中既有通过按劳分配实现的社会主义的分配关系，也有通过按要素分配实现的与生产资料私有制对应的分配关系。按劳分配是起主导作用的分配关系，体现着社会主义分配关系中对劳动的重视和对劳动者的保护。
从分配制度上看，按劳分配存在于公有制经济中，包括国有企业、集体企业和混合所有制企业中的公有制成分。公有制经济中应建立起平等的劳动关系，设计体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则，公有资本占主导的混合所有制企业中按劳分配应当是劳动者获得收入的主要渠道。非公有制经济中劳动者凭借劳动要素所有权参与按要素分配，非公有制企业应注重保护劳动者权益，建立工资正常增长机制，保护劳动所得，提高劳动报酬占比。资本、土地、知识、技术、管理等其他生产要素的贡献，需通过要素市场进行评价，按照市场价格决定要素报酬。
从实现机制上看，社会主义初级阶段的按劳分配和按要素分配都需要通过市场实现，按劳分配的主导作用一定程度上也通过市场得以体现。社会主义初级阶段的按劳分配还具有商品货币形式，用于按劳分配的对象是企业在市场上销售产品获得的收益，劳动者以货币形式获得工资，再到市场上购买劳动力再生产所必需的商品。按要素分配同样要通过各类要素市场来匹配要素供求，衡量要素价格。这就使得按劳分配的劳动所得和按要素分配的劳动要素所得，取得了在劳动力市场上进行比较并相互影响的机会。因为，无论公有制企业还是非公有制企业，都通过劳动力市场实现与劳动力的结合，不同企业提供的工资和福利水平将成为劳动者选择企业的主要参考，工资和福利待遇高的企业更容易吸引优秀劳动者，占据竞争优势。
为新时代中国特色社会主义共同富裕之路提供坚实的制度保障
共同富裕是社会主义制度优于资本主义的根本特征。十九届四中全会对基本经济制度的全新概括，为我国走共同富裕的发展道路提供了坚实的制度保障，也明确了以共同富裕为导向的分配制度改革的基本思路。
在马克思主义理论视阈中，共同富裕是在社会生产不断发展的基础上实现的全社会范围内的分配公平，包含两层含义：一是社会生产力水平的发展达到一定高度并不断提升，使全体社会成员的基本生活和发展需要能够得到满足，达到富裕的水平，并且随着生产力水平的发展富裕程度不断提高;二是在全社会范围内不会产生过大的收入差距，所有社会成员都能从经济发展中获益，生产力水平的提升使不同社会成员的富裕程度都得到相似程度的提高。共同富裕既要求生产效率的不断提高，又要求分配制度的公平合理，是生产和分配的良性循环和有机统一。我国的基本经济制度为共同富裕的实现提供了科学的制度基础，生产资料所有制结构以生产资料公有制为主体克服了资本主义制度中生产社会化和资本主义私人占有关系的矛盾，使生产关系能够更好促进生产力的提高，并且保障社会生产向着更好满足全体人民美好生活需要的方向发展，为共同富裕的实现提供数量充足、品类结构协调的物质基础。分配制度以按劳分配为主体，避免了两极分化的出现，保障了劳动者的基本权益和劳动报酬的规模，全体劳动者都能够从经济发展中获益，富裕程度不断提高。
将分配制度列入基本经济制度范畴，使分配制度改革思路更加清晰。以共同富裕为导向的分配制度改革，一方面要联系生产关系，以坚持和巩固“公有制为主体、多种所有制经济共同发展”为前提和保障;另一方面要调整分配关系，坚持按劳分配的主体地位，避免初次分配过程中出现资本和劳动间的过大收入差距，增加劳动者特别是一线劳动者报酬，提高劳动报酬占比，促进劳动、资本、土地、知识、技术、管理、数据等生产要素收入合理化，不断完善再分配调节机制，使我国的收入结构逐渐趋向橄榄形。我国的共同富裕道路必须是坚持和巩固社会主义基本经济制度的发展道路。
分配制度范文2
顾客管理很重要的一个组成部分就是顾客分配，可以说顾客分配构成顾客管理的主体框架，涵盖了顾客销售、消耗、到店率、疗程规划、行动计划、薪资制度、组织结构设计等一系列的机制，对相关的机制建立有重大影响。可以说，一家没有合理科学的顾客分配机制的美容机构，根本谈不上具备顾客管理，更谈不上可持续发展。
有一名从业不久的经营者问我：田老师，我对顾客分配很不理解，为什么要把顾客分配给个人?一名顾客到店不应该大家都来维护管理吗?如果你分配给甲管理，甲没管理到位，乙又觉得不是我的顾客，那这名顾客不就没人管理了吗?而且为了能让自己的顾客更多，员工们也很容易产生内耗啊，大家不相互支持而是相互拆台，这样我们店不就越来越完了吗?顾客不应该分配，应该大家一起管理，她帮助我，我也帮助她，大家都为顾客好，大家都一起努力销售，这样业绩才会越来越高啊。
问题果真如该经营者所说吗?
顾客分配机制不是简单地将顾客划分给某员工管理，而是一套完整的管理系统。如果经营者对完整体系缺少认识和了解，会被个别人员影响，最终造成重大的决策失误。
顾客分配
可以确认，没有顾客分配机制管理，权责界定模糊，员工的行为就会混乱，服务无法跟踪到位，良性销售更无从谈起。
顾客分配的升级就是部门划分。但很可笑的是，有些机构连基本的部门划分都不清楚是为了什么，更有甚者，为了所谓个人利益和个人在团队中的地位，还拼命地否定部门划分，不希望顾客分配执行，希望重回大锅饭，自己成为总头头，满足自己虚荣心，也希望获得更多的收益，一些不懂行的经营者，对于部门管理一点概念都没有，耳朵里听风就是雨，拿着个别顾客当典型。一家美容机构的顾客是否真正被管理起来，一定要看绝大部分的顾客是否被管理到位，客流是否增加，消耗是否增加，员工们是否有主动积极的管理意愿，能不能在没有领导的督促下自主自动地完成高质量的服务工作，通过这些才能确定自己店里的顾客管理
分配制度范文3
人是企业成功的关键要素之一。很多企业在激发员工的潜能上绞尽脑汁，使出浑身解数：股权激励、股份认购、EVA(经济增加值)奖金池、优秀人才奖等等，但是这些听上去充满诱惑力的手段却收效甚微，有时候甚至适得其反。
越改越失败的激励手段
成立于1991年的L公司是位于沿海五线城市的一家手机配件厂，因为赶上了智能手机的快速发展而一跃成为行业内数一数二的大公司。快速发展下公司对人才的需求日益迫切。
为了有效激励员工，L公司毫不吝啬地出台了一系列分享措施，可惜的是这些措施不但没有发挥作用，反而成了人才流失的诱因之一。
1.股权激励
在价值分配上，L公司并不小气。早在创业之初，公司的创始人就积极推行股权激励机制，从管理层到普通员工再到门卫，几乎实现了全员配股。那几年公司发展异常迅猛，年营业收入增长高达90%～120%，1995年更是实现了年人均工资收入5000元的佳绩(当时当地国企员工年人均收入只有1200元)。
随着公司的逐渐壮大、人员的急剧增多，全员持股的方案已不可行。L公司调整了其最初的配股机制，规定：对于普通员工只有工程师级别以上按职级配股，同时设置了每年工程师以上级别的人数比例，变相地确定了每年新增工程师的名额。此外，L公司在工程师评选要求中增加了“工作未满3年不得参评工程师”的门槛。
L公司的初衷是为了识别出对公司忠诚又有能力的员工，但它忽视了关键的两点：
(1)不同部门工作性质不同，工程师名额如何分配;
(2)在按资排辈相对较重的制造企业，新晋员工如何与老员工竞争。
在L公司只要评上工程师就意味着每年都有股份入账，这导致每年的工程师评选竞争异常激烈，而很多入职刚满3年的新员工往往铩羽而归。付出和收入的不成正比导致每年5月份公司分配股权时，员工的辞职比例非常高。
2.EVA奖金池
L公司意识到股权激励的局限性，为了能让所有员工都受益，出台了新的激励方案——EVA奖金池：每年公司从EVA中提取20%作为年终奖金，按绩效发放给个人。这个方案貌似覆盖了全员，却依然未解决股权激励遗留下来的分配不公的问题。
此外还带来了新的隐患：EVA奖金与绩效挂钩，一旦绩效不佳，EVA奖金极有可能为零。但是每年的股权激励政策并不受绩效影响，这极易扩大未得股份员工的不满，尤其是那些努力工作但没有股份的新员工。2018年全球智能手机市场不景气，导致L公司勉强维持盈亏平衡，当年EVA出现负数，公司未能发放EVA奖金。2019年初，很多员工提交辞职申请，离职率高达12.6%，工作不满3年的新员工离职占比超过60%。
3.优秀人才奖
EVA奖金池的反作用让L公司高层始料未及，为了留住优秀人才，L公司又连忙出台了新的措施——优秀人才奖：每年公司从工作未满3年的员工中评选出业绩特别突出的50名，每人奖励10万元股份。L公司为了激励人才煞费苦心，但结果依然不尽如人意。
一方面奖励比例太小，激励作用有限。L公司平均每年新进入的员工不少于3000人，仅1%的优秀比例让很多人觉得希望渺茫。
另一方面主管的个人主观意向偏重，导致获奖名单未必符合实际。作为当地的知名大公司，每年通过裙带关系进入L公司的新员工人数不低于百人，不排除一些主管将奖励名额特别照顾了一些“关系户”。这方面L公司并没有相关措施去规避。奖励名单公示时，下面嘘声不少。
不公的价值评估惹的祸
L公司似乎陷入了一个死胡同：一个政策不行就再出一个政策弥补，一直在价值分配上做文章，结果老问题没解决又触发了新的问题。
实际上，L公司并不是个例，很多企业在人才政策上都会标榜其优厚的价值分配，让人以为公司愿意和员工共享成长收益，但最后究竟多少能落到“奋斗者”头上却是未知，甚至有可能出现“白忙一场”的境况，便宜了那些“搭便车”的人。所以，价值分配很重要，但公平的价值评估更为关键。
★以L公司为例。每年该公司都会制定公司年度方针，确定各部门的主要工作及考核指标、权重，各部门在被分配工作的基础上结合本部门实际确立部门方针及考核指标、权重，员工个人再依此确立各自的目标。公司的奖励分配比例与部门最终绩效挂钩，部门再根据个人绩效分配。
看似基于绩效的合理分配，却蕴含了不公平的因素。
首先，部门与部门间存在不合理。一方面，部门间的倾向性导致单一指标权重有出入。一般一线如营销、制造等部门承载着公司盈利的压力，单一指标权重会高于职能部门，但这对职能部门而言并不公平。
比如市场情况良好，“年销售增长30%”对于营销部门而言非常轻松，但是人力资源部为了实现销售目标而背负的“扩招50%”的目标却非常有挑战，尤其是在当下“招工难”的格局下。
另一方面，公司年度方针分配到每个部门的考核指标数量不一致，导致部门间总体权重出现差距。对于制造企业而言，研发、制造、营销等相关部门的考核指标会多于其他部门，导致这些部门表现一般也能在价值分配时占大头。
其次，不同部门的员工间存在不公平。这主要是因为部门之间的不合理导致的结果。具体表现为：
(1)相似的工作内容因为隶属不同的部门，奖金差距会很大。比如同样是部门事务员(负责部门会议组织、人员考勤、活动组织等行政工作)，在部门人数相等的情况下，年底绩效分数最高的研发部门的事务员分配到的奖金一定高于其他部门的事务员;
(2)优秀部门的最差一名拿的奖金极有可能会高于最差部门第一名的奖金。曾经L公司的对外联络部拿到过最高分，当年EVA奖金分发，该部门三个人中的最后一名拿的金额远高于其他部门的第一名。
最后，同一部门的不同人员间存在不公正。第一，同一部门中每个人分工不同，这导致每个人在部门方针中占的指标数及权重存在差异，最终会影响个人年底绩效。
第二，不同职级的员工同台考评也存在不合理性，毕竟你不能期望刚进公司没几年的技术员能比一个高级工程师厉害。
第三，直接主管的偏好直接影响结果。因为个人绩效的分数是由其直接主管考核，能达到主管认同的员工评价自然好。所以对于一些平时比较木讷，只知道低头干活的人极不公平。
一层层叠加，最终导致价值评估偏离了公正的基线，所谓价值分配的激励政策也就形同虚设，作用有限。
公正的评估是留人的关键
如果说价值分配决定了员工在公司发展中能分享多大的“蛋糕”，那么价值评估就决定了个人在其中能分到多少。不在乎收入的人绝对是少数，毕竟多数人需要养家糊口。
所以员工关心企业是否愿意分享收益，更关心能否公平分配。虽然没有一家企业能做到绝对公平，但在力所能及的范围内给予员工相对的公平并不难。
▼首先，在公司年度方针中每个部门的指标权重差距应控制在一定范围内。很多人往往会忽视人力、财务、法务等一些职能部门的价值，错误地认为这些部门不产生直接价值。
实际上，正是这些部门的存在才保证了企业的正常运转。古语云：兵马未动，粮草先行。完备的后勤保障是一线成功的关键之一。公司对于每个部门都应做到一视同仁，在年度方针中的考核指标数量上尽可能做到一致。
对于指标的权重，应从行业情况、难易程度、历史成绩等方面综合考量，可以对一些难度较大的指标设置相对较高的权重。每个部门的权重差异必须控制在一定范围内，避免出现某一部门敷衍做事，年终考核却比努力干活的部门高。为了保证公正，公司年度方针可以在设立之后进行公示，允许所有人指摘。
▼其次，员工与员工之间的考核设计应体现公平原则。这里主要是指同一部门员工间的合理。与前面提到的针对部门间的不合理考评的处理方式类似，每个员工在部门方针中的考核指标数量应尽量一致，权重设计可根据难易程度、历史完成情况等综合确定，避免分工不均、考核不准的问题。在具体指标设定上应按照职称体现差异。如项目申报专员的考核指标是“帮助公司拿下X个国家项目”，项目申报员的考核指标则是“帮助公司拿下X个省级项目”。
▼最后，兼顾大多数人。一家企业的成功并不是个别“孤胆英雄”奋斗的结果，是所有人“力出一孔”的努力。很多公司在价值分配时总是喜欢树立典型，将奖金分配给有限的人数。
树立标杆本没有错，但能力出众的毕竟是少数，多数人只能像“螺丝钉”一样在自己的岗位上默默奉献。也许这些人做的事情很普通，但不能因此忽视他们的作用。如果每次都是倾向于突出贡献者，这些“螺丝钉”极有可能永远都得不到认同，很难说他们会不会出现懈怠。
试想一个出纳因为有事晚一天发工资，公司会怎么样?所以公司的价值分配应该兼顾和肯定这些人的贡献。华为对此的做法是每年每个部门提取一定比例的项目奖。任何岗位任何人只要提出对于本职工作有改进的想法或作出贡献(未必是大贡献)都给予及时的奖励。
比如采购人员提出对于供应商节假日加班的补助方案;票据审核员提出小于1万元系统自动核算的建议。正因为“螺丝钉”看似简单的努力就能看到真金白银，使得华为员工总是斗志满满，华为在逆境中也能实现突破。
分配制度范文4
刚刚，国防部放出了一条新闻。
解放军报报北京6月21日电 中央军委深化国防和军队改革领导小组第八次会议今天在京召开。
会议审议了《关于改革生长军官学员毕业分配制度的意见建议》、《关于调整优化生长军官来源结构的意见建议》、《关于加快推动国防领域国家科技重大专项组织实施的意见》、《国防科技卓越青年科学基金项目管理办法(试行)》、《军队建设项目立项备案审查暂行办法》等。
我们看到，生长军官学员毕业分配制度改革，已经提上了议程。
毕业分配，对于选择军校的学员来说，一直是一个萦绕在心头无法回避的话题。
一次分配定终身，分配的地点，决定了就业、婚姻、子女教育等诸多人生大事的格局，几乎决定了一个人半生的命运。
分配到“好地方”，意味着父母养老有人管、婚姻质量有希望、子女教育有保障，在限购背景下，还能拥有买房置业的机会，实现资产的保值和增殖。分配到“差地方”，人的境遇则会落后许多。夫妻分居、父母老无所依、小孩准“单亲”，失去买房资格等等都是人生无法回避的痛点。
在2016年之前，毕业分配主要以部队上报需求，总部拟制计划，院校实施分配等环节组成。由于缺乏市场机制的介入，整个分配体系充满了计划经济时代大学生“包分配“制度的特色，其中免不了会出现”打招呼、递条子、拉备注“等现象。
为了克服毕业分配制度的一些先天缺陷，总政在2015年初研究生毕业分配改革试点的基础上，充分借鉴有关单位有益经验，经反复研究和广泛听取各级机关、部队、院校意见，起草了《军队生长干部学员毕业分配规定》，以下简称《16规定》。
《16规定》明确了生长干部分配应重点满足军事斗争准备一线作战部队、驻艰苦边远地区部队和新型作战力量部队的需求。其中，本科以下学员主要补充师以下作战部队，研究生学员兼顾其素质和特长，主要补充技术密集型部队。
《16规定》同时还明确了不得分配的单位类型，主要包括：师以上机关、省军区系统的军分区武装部、老干部服务管理机构、非编单位和临时服务机构、以及按其他规定不得分配生长干部的单位。
《16规定》最大的亮点在于采取学员综合评定的方式进行分配，赋予了学员一定的自主权，有效减少了寻租空间，在一定程度上促进了公平。
然而，《16规定》虽然取得了进步，但在操作过程中，其本身还存在着诸多不足和缺陷。公平和效率有时是一对矛盾，公平的提升往往会带来效率的下滑。
比如，由于采取百分制评定，造成了优秀人才补充艰苦边远地区机制的减弱，高分学员不愿意选择分配至艰苦边远和作战部队，在一定程度上影响了有关单位的建设水平。
又比如，百分制评定导致学员之间恶性竞争，”战友情“面临消耗殆尽的危险。有的同学、战友为了争一两分，完全不顾情分和面子。学员队的政治和道德生态面临挑战。
又比如，由于军队改革的影响，一些技术密集型单位的岗位已经开始转向招录文职人员，一些本来接受研究生、博士的单位停止接收生长军官。这使得研究生、博士的分配质量下滑明显，存在人才浪费的风险。
这一切，不仅仅是分配制度的问题，也是生长军官来源结构不合理造成的结果。我们培养了很多人，但却没有用武之地。这个问题需要从两个同时着手来解决。
今天，我们在同一条新闻了同时看到了这两份文件，应当说，这是一个令人振奋的消息。
那么，未来会怎么样?
我想，理解这个问题，需要把握住以下几点。
一是生长军官向基层一线加大分配力度的趋势不会变。这一点，是由军队”打仗“本质决定的。生长干部向基层一线分配，天经地义、雷打不动。
二是改革一定会基于《16规定》进行调整优化。公平和效率是一对矛盾。针对不同时期的需求，这二者会进行适当的调整。
三是减少寻租空间。军队的很多问题，其实不是来自条件艰苦和缺乏奉献精神，而是来自”不患寡而患不均“。在毕业分配问题上，加强监管，最大程度的减少寻租空间，有利于长期服役精神的加强，有利于军队干部队伍的稳定。
四是国防生制度会以某种方式”重生“。一直以来，我们在招募生长干部的时候，往往以利益和待遇为诱饵进行宣讲，这种简单有效的方式确实有利于招募，但从长期来看，却是以损害军队长远建设为代价的。打着利益的旗号，很容易找到投机分子，却把真正有志于献身国防的人挡在军队的大门之外。这属于结构性的问题，需要严肃论证。
总得来说，今天这条消息，信息量很大，值得挖掘的点也非常多。相信在不久的将来，毕业分配制度和生长军官的来源一定会让人耳目一新。