劳动法中的调岗规定
职场劳动法中的调岗规定
劳动者非自愿调岗问题，一直是劳动争议中尖锐的矛盾焦点之一。这些问题在劳动法里有什么规定呢?下面是小编为你精心推荐的劳动法中的调岗规定，希望对您有所帮助。
劳动法中的调岗规定
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
员工拒绝调岗怎么办
很多时候，员工可能不愿意去新的岗位。这时，公司可以提出解除劳动合同，但需要给予经济补偿金。
根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
具体的补偿金支付金额，需要根据员工在公司的'工作年限来计算：
每满一年按一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿;
六个月以上不满一年的，按一年计算经济补偿;
不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
在实际操作中，存在一些企业在员工能力胜任的情况下，通过非法调岗逼迫员工辞职，省掉经济补偿金的情况。对于这类公司的恶意调岗，员工有权拒绝。
员工调岗的情况
员工不胜任工作，公司要求调岗
针对员工不胜任工作的情况，相对容易处理。
根据《劳动合同法》第40条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。
所以，如果员工不能胜任工作，用人单位可以安排培训或进行培训，但是用人单位一方面需对不能胜任进行举证，另一方面培训与调岗需具有合理性。
针对这个问题，公司应当在规章制度中明确写明员工的考核办法与相应的指标，以作为判定员工是否胜任的依据，且在劳动合同中应当写明员工适用怎样的考核规则，使劳动者知晓。
劳动者胜任工作， 但公司要求调岗
我国《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。”
也就是说，在员工能胜任的情况下，想要给员工调岗，需要和员工协商一致，变更劳动合同约定的内容。案例中，张先生的劳动合同上明确的岗位是“搬运工”，公司一般来说不能随意变动。除非是因为公司增添新设备，机械化程度变高，导致人力富余，可根据经营状况调岗。
裁员原因
一提到裁员，人们最容易联想到的就是：这个公司完蛋了。然而许多大型跨国公司的裁员行动，让人们发现，业绩很好的公司也会大规模裁人。专家表示，除业绩不佳外，业务调整、公司并购也是公司裁员的原因之一。
并非经营惨淡
裁员尽管大部分公司裁员的主要原因是业绩衰败，但并购和局部业务调整也是造成公司裁员的因素。即便企业因为业绩不好裁员，也并非象多数人想象的那样，企业快要完蛋了，多半是企业为挽救下滑而采取的节省成本的正常措施。因此，裁员并非是洪水猛兽，对于裁员，尤其是大公司裁员，国人应该有一个平和、理智的心态。
我们之所以以为“裁员=经营惨淡”是因为还在用传统的劳动人事观念看待跨国公司的现代人力资源管理，而没有认识到引起裁员的其他原因。这些原因包括：经济景气与否;业务经营好坏;公司战略的调整和变化;跨国集团全球事业方向和规模的变化(这主要指的是地域之间的变化，比如加强中国业务而削减欧洲业务就会导致欧洲裁员);组织结构变化导致内部调整;生产力提高，科技进步带来人力资本的节省等等。
公司并购导致
最近的一项报告显示，美国公司宣布的1月计划裁员人数超过10万人，主要原因是并购活动造成部分多余职位，负责此项调查的公司指出，随着并购活动上升，一桩并购案将导致“裁员最多1万人，因多余的职位要被削减”。
业务调整
虽然很多公司裁员与经营业绩下滑有很大的关系，但是一个跨国集团，某一项业务的下滑并不等于集团整体经营的下滑，相反，很多公司在整体业绩还没有下降的时候就敏锐的感觉到市场的变化而采取裁员等等手段加以控制，使得整体财务状况保持良好。
专家表示，除了因业务调整而裁人外，市场或业务的区域性调整也会导致公司局部的裁员。
裁员有的公司为了将非主营业务剥离，也会实施裁员。