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如何有效批评下属

时间: 杨杰1209 分享

  有赞扬就应该有批评。在领导的工作中,批评也是一种必要的强化手段,它与表扬是相辅相成的。不过,作为一个现代社会的领导者,批评的同时就应该尽量减少批评所产生的负作用,减少人们对批评的抵触情绪,从而保证批评效果能尽可能的理想。下面是小编为大家收集关于如何有效批评下属,欢迎借鉴参考。

  一、你害怕批评下属吗?

  “同样是一个人,选择了正确的方向,你就是NB ;选择了错误的方向,你就是SB.人没错,方向错了,整个就错了。”

  “面试官不想听你说我不怕、我愿意为传媒献身、我可以为电视而死之类的废话,因为说这些话的人,后来都改嫁了。”

  历任《娱乐现场》、《娱乐任我行》等多档王牌娱乐节目制片人的刘同,火在了江苏卫视《职来职往》的舞台上。

  作为评委嘉宾之一的他,总是一针见血地对选手的表现进行麻辣点评,他快速激烈的批评言辞,让被点评的选手又爱又恨。

  但是,荧屏下的刘同却文质彬彬,与节目上的他判若两人。他坦承,公众印象里的表达方式只是电视节目效果的需要,实际上,作为光线传媒两档节目的联席总经理,刘同对自己部门的近百名下属,从不持如此尖锐犀利的批评态度。

  “ 现实中的职场上,作为领导者敢于批评下属固然重要,但是如何进行正确有效的批评才是最重要的。”他说,“批评本身不是目的, 只是为了产生良性改变,而促使一个人产生良性变化的方式有很多。”

  资深心理咨询师柏燕谊则谈论到:“从心理的角度讲,任何批评都会令被批评者产生被攻击的感觉,从而会产生防御与本能的抗拒。”

  “更何况有些批评者根本就不是出于了解与尊重的意愿,而只是为了一时或者累计的负面情绪的发泄。”——似乎的确如此,一位已经做到某网站CEO位子的商界朋友曾向我抱怨过他的强势老板如何雷厉风行、气吞山河般责骂包括他在内的下属。

  情境领导力提升培训师迟启军认为,职场当中有两种不同类型的领导:一类是对下属勇于批评,却吝于进行表扬,尤其不擅长当面表扬;另一类则是只会表扬鼓励,却不敢也不会进行批评。

  “作为一个领导者,应该意识到批评也是反馈的一种重要方式,而反馈则是人们能够产生自激励的非常重要的要素。”他进一步解释说,反馈包括正反馈和负反馈,批评其实就是负反馈,领导者应该认识到这一点的重要性:批评是实现目标、修正行为、转变态度、提升意愿的非常重要的手段。

  正是批评当中产生的自我激励让人发生了改变,正如阿里巴巴商业王国的缔造者马云曾讲过的一句话:“一个人在人生某个阶段经历过一次深刻的批评,那么对他的成长是大有裨益的。”

  所以,我们大可不必谈“批评”而色变,只是在做到勇于批评的同时,更要正确地进行批评。

  二、批评应讲究的基本原则

  任何人在批评别人的时候,都应该首先对自己与别人有一个正确的认识。要想到自己应承担的责任,想到自己的不足。同时,应以理解的态度去看待对方的过失,考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失,不要以一贯正确的口吻去批评别人。尤其是自己也确有或大或小的失误时,自我批评更应该诚恳。正如一位哲人所说:我们只有用放大镜来看自己的错误,而用相反的方法来对待别人的错误,才能对于自己和别人的错误有一个比较公正的评价。

  相关的研究结果与实践经验也表明,大多数人在听到批评时,总不像听到赞扬那样舒服。这是因为,人在本能上对批评都有一种抵触心理,人们喜欢为自己的行为辩解,尤其是一个人在工作中已付出很大努力时,对批评会更为敏感,也更喜欢为自己辩解,以便使自己和他人都相信他是没有错误的。从心理学角度看,这也是认知不协调的一种表现。

  而解决这种认知不协调的方法,就是批评者替对方进行辩解或创造条件使对方觉得无法辩解。欧美一些企业家主张使用“三明治策略”,即赞扬——批评——赞扬。也就是说,在批评别人时,先找出对方的长处赞美一番,然后再提出批评,而且力图使谈话在友好的气氛中结束,同时再使用一些赞扬的词语。由于这种方式是两头赞扬、中间批评,很像三明治,故由此得名。其实,这种方式也比较符合人的心理适应能力。当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进行批评时,人们会因为赞扬首因效应的作用,而觉得批评不那么刺耳。

  三、常用的批评技巧

  批评是一种领导行为,它的根本目的是为了转变人的态度,提升人的意愿,让下属能够呈现出积极的行为。在真实的职场当中,当你发现下属的行为并没有达到自己要求的时候,往往会有多元化的情境,针对不同的情境我们要选择什么时候批评、采取什么批评方式、选用何种批评风格。比如对于刚刚融入团队的下属,在工作中犯错误其实也是他学习和融入的一个过程,如果是在这个阶段发现问题,那么你首先要询问他出现问题的原因,哪个地方能够帮助他等,再给予一些指点和鼓励。

  批评要建立在尊重的态度之上。批评的目的是期待对方改进,而不是一味去贬损对方的个人价值。批评的出发点一方面是为了改进工作;另一方面也是体现出了领导对下属职业生涯发展的关心。失去了尊重与关心前提下的批评,往往易演变为对员工个体变相的人身攻击。须知,现代职场中的上下级关系也是一种合作型的伙伴关系。

  批评要及时。既然批评是信息反馈的方式,那么反馈一定要及时进行。有些领导者习惯于把问题攒起来,意识到下属犯错误或者做得不对,不去即时纠正,而是憋着,等到攒了很长时间,自己实在憋不住了,突然发作。这种爆发式的批评方式很多下属都不能接受,他们在受到批评指责时会反问:“你既然当初知道我错了,为什么不告诉我?”这样的批评,常常会不欢而散,于事无济。

  批评的内容要具体化。诸如“你工作积极性不高”、“你主动性不强”、“你最近好像团队合作精神比较差”这一类的泛泛批评是难以让人接受的。批评一定要具体,譬如主动性不强体现在什么地方,积极性不高体现在什么地方,你团队合作方面较差体现在什么地方,一定要特别具体。只有内容具体,被批评者才会明确自己哪些地方需要修正。否则,他得到的反馈信息仅仅是停留在“领导对我不满意”的层面上,不会带来其他的结果。

  批评后要给予建设性的指导,建立信任关系。批评是转变下属行为的手段,但是仅仅依靠批评往往不能够很快得到预期的改变结果。须知,通过批评的方式主要是转变了下属的态度,批评以后一定要给他指导。指导内容包括给出标准或者给出范本,必要的时候还需要做进一步的指导与培训,然后进行适度测评。如果每次批评结束后,都是被批评者灰溜溜地离开,只会产生挫败感,但是究竟该做成什么样,他仍旧不太清楚,所以无法产生预期的批评效果。职场中,大多数领导者只在批评中表现了对下属的不满,而缺少后续的建设性指导,从而使下属的行为修正会受到影响。

  作为领导者, 在与下属的沟通中不能一味地只是批评,而应该让对方自己找出问题,倾听他的想法,询问他自己的修正方式,并达成共识,制定新的方案与计划,建立信任关系。身为领导者的你在新方案的实施过程中要与他配合,不断地去了解进度,以帮助下属避免类似事情的发生。

  经过大量的实践检验,以下是几条颇有艺术性的批评方式,领导者应加以灵活运用。

  一是暗示式。如领导发现某位员工迟到了,就指着对方的手表问道:“帮我看一下现在几点了?”这就是典型的暗示式批评。

  二是模糊式。如在员工大会,领导者为了整顿劳动纪律,便说:“最近一段时间,我们单位的纪律总的来说是好的,但也有个别同志表现较差,有的迟到早退,有的上班吹牛谈天……”这里就用了不少模糊语言。如“个别”、“有的”,等等。这样既照顾了一些人的面子,又指出了问题所在。

  三是说服式。也就是说,领导者在批评别人时,应设身处地地替别人着想。如要考虑对方的实际情况和具体情况。同时,需要注意的是,对新员工的要求与老员工也要有所不同,对年轻员工的工作失误也不应光以自己的经验、能力去衡量。

  四是请教式。如领导者对一位下属说道:“如果按你这种做法,那这个计划是不是都得重新制作?”这个时候,被批评者大多会自动修正自己的错误。

  五是安慰式。这里可以用一个有趣的故事来说明:一次,年轻的莫泊桑向著名作家布耶和福楼拜请教诗歌创作。两位大师一边听莫泊桑朗读诗作,一边喝香槟酒。布耶听完后说:“你这首诗,句子虽然疙里疙瘩,像块牛蹄筋,不过我读过更坏的诗。这首诗就像这杯香槟酒,勉强还能吞下。”批评既严厉,却又给了莫泊桑相应的余地。

  当然,如果要仔细进行总结,常用的批评技巧还不止以上这些。如:启发式,即要使对方从根本、从内心认识到自己的错误,需要批评者从深处挖掘错误的原因,晓之以理,动之以情,循循善诱,帮助他认识、改正错误;幽默式,即在批评过程中,使用富有哲理的故事、双关语、形象的比喻等,以此缓解批评时紧张的情绪,启发批评者思考,从而增进相互间的感情交流,使批评不但达到教育对方的目的,同时也创造出轻松愉快的气氛;警告式,即如果对方犯的不是原则性的错误,或者不是正在犯错误的现场,就可以用温和的话语,只点明问题,做到点到为止,起到一个警告的作用;等等。

  四、批评中的四忌

  一是切忌恶语伤人。每个人都有自尊心,领导者批评下属同样应在平等的基础上进行,态度上的严厉不等于言语上的恶毒,切记只有无能的领导才去揭人疮疤。因为这种做法除了让人勾起一些不愉快的回忆,于事无补;而且除了使被批评者寒心外,旁观的人也一定不会舒服。同时,恰当的批评语言,还透示出了一个领导的心胸和修养。所以,批评下属时绝不可恶语相向,不分轻重。

  二是切忌捕风捉影,主观行事。上面已经谈到,上级批评下级,要使下级达到心悦诚服,没有以权压人,以势压人之感,很重要的一条就是要做到实事求是。所以,上级批评下级,切忌捕风捉影,主观行事。这就要求领导者必须心胸豁达,最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言,无中生有,必须牢记“没有调查就没有发言权”。

  三是切忌喋喋不休,没完没了。有效的批评往往能一针见血地指出问题的实质,使下属心悦诚服,而絮絮叨叨的指责却会增加下属的逆反心理,而且即使他能接受,也会因为你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结。所以,如果下属能自我反省,承认错误,就不应太过苛求。

  四是切忌针对个人,伤及自尊。这条非常重要。正确的批评应该做到“对事不对人”,这也是一条被无数事例所验证的法则。虽然错误与犯错误的人也是密不可分,但对事不对人的批评却更容易为下属所接受。


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