职场沟通的那些事
做错了事就只有挨骂的份吗?有没有可能跟领导好好沟通沟通，取得理解和支持，不受这言辞之辱的同时将工作干得更加出色?当然有可能!下面是小编为大家收集关于职场沟通的那些事，欢迎借鉴参考。
一、沟通的重要性
沟通无处不在，无论生活还是工作。前面讲的骂人与挨骂其实也是一种沟通，只不过这种方式较为极端罢了。我们提倡“有话好好说”，因为说话既不简单还至关重要，张艺谋导演的电影《有话好好说》以及刘震云写的小说《一句顶一万句》(他女儿还导了一部同名电影)就很好地说明了这一点。但工作终归不同于生活，情境不同、对象不同，牵涉到责、权、利等很多要素，于是，有话也难好好说，沟通变得困难。可沟通产生了解，了解连接信任，信任影响结果!举个例子大家就清楚了：比如男女相亲见面，他们是不是先要好好聊聊天，对彼此做一个大致或全面的了解?否则虽然见了面却一点都不了解对方，大家还是陌生人，就不可能建立信任关系，如果双方连信任都没有，就不会有继续约会等行为发生，又怎么可能建立恋爱关系呢?职场更是如此，人与人之间、部门与部门之间、事与事之间、人和事之间存在太多错综复杂的关系和问题，只有置身其中的人们充分沟通，才有可能建立起良好的人际关系，互信互通，才有可能高效处理解决问题。企业内部如此、企业与合作方如此、企业和政府行政主管部门同样如此!套用“兵马未动粮草先行”的句式，就是“工作要干，沟通先行”!或是“无沟通不工作”。由于题目太大，我们今天只聊企业内部的沟通问题。
二、沟通的现状
职场中的有效沟通很困难，先举两个例子：例1，有回同一位朋友(他
是位老板)聊天，他说公司氛围有点压抑，员工见了他几乎躲着走，不怎么搭理他，找人谈心都比较困难，即算聊天也很难听到真心话，他表示郁闷和不解，觉得自己是老板，掌握着员工生杀予夺大权，怎么就没有员工积极主动靠近他呢?例2，某年我为企业年轻的CEO设计了一个沟通平台——总经理信箱，以为可以给有话要说的员工提供通道，同时也让“高高在上”的领导通过这个平台更接地气、能聆听到基层的声音，掌握除了直接汇报给他的那些信息外的信息，以便信息闭合，杜绝偏听偏信、以偏概全。初衷十分美好，旨在双赢，可后来剧情狗血，竟然有且只有唯一的一位基层干部写了一封信，写信者随后却因种种原因引起领导反感质疑最终黯然下课(或许真实的原因与此无关，可员工不一定买这个帐)。
没错，这就是我们目前职场沟通交流的生态环境。不是没人说话，包括上面的那位老板，围绕在他身边的唯唯诺诺、言听计从，曲意迎合之辈并不少见，甜言蜜语估计没少听。可他不需要这些，他想要的是真正有营养、有价值的沟通交流。不是没人说话，可真有人实话实说时，却有可能因忠言逆耳而付出很大的代价。
三、沟通困难的原因
造成职场沟通不畅的原因究竟是什么?我认为是企业丧失了当年毛主席倡导的“知无不言言无不尽、言者无罪闻者足戒、有则改之无则加勉”的求真务实精神所致!也就是说企业丧失了能够大胆说话而不用担责的良好氛围，说话的成本和风险都太高。于是主动寻求沟通交流的人越来越少，大家都成了闷声葫芦，谨言慎行，担心言多必失。可“讷于言而敏于行”的君子作风在职场并不完全可取。因为一家企业的运营管理实际上是不可能没有问题的，问题暴露时需要有独立思想的人勇敢地说出来，然后大家探讨、研究，找出解决之道。如果只是担心祸从口出，各自打着肚皮官司，保持沉默，指望着别人能够站出来说出自己想说的话，最后无疑将是集体沉默、集体沉沦。
四、解决沟通困难的办法
那如何打破这个局面呢?也不难，先解决企业管理者们的认知问题，他们一般都非常自信可以很容易就能掌握自己想要知道的东西，所以不需要听到太多不同声音以免干扰自己的判断;或者认为下面员工能力水平有限，无法提供真正有价值的信息;也许还有另一种可能，其实是他们懂得不多，心虚到不敢听到太多声音，因为自己没有把握，担心会迷失，无法判断和决策。这种傲慢与偏见、短视和愚笨造成了管理者的闭耳塞听、自以为是和独断专横。窃以为明朝最有名的言官制度便值得借鉴，倒不是说要效仿建立这种制度，只是说企业应该强调敢言的重要性，最好针对性地制定一些奖励办法，鼓励大家知无不言言无不尽，只要不是沽名钓誉、投机取巧、无中生有、造谣生非，一切的出发点都是为了制度的健全，管理的完善，企业的健康发展，言者无罪就该成为企业的共识。尤其是管理者们如果能够在工作中放下架子，该严肃的时候就严肃，该活泼的地方便活泼，不要有拒人于千里之外的感觉，遇事多做自我批评，也一定能够让员工解除戒备心理，然后愿意思考问题，愿意沟通解决问题。
与此同时，作为“知无不言言无不尽”的主体们也该有个基本认知，那就是必须对自己所说负责。如果真是本着对公司负责，同时也对自己负责的态度，就应该三思而后言，不能图一时之快，光过嘴瘾。该说什么不该说什么，何时何地说，跟什么人说等等都应该认真琢磨。
五、沟通的自上而下和自下而上
说到这里，沟通的基础已经具备，是不是说沟通从此就会无往而不利呢?答案仍然是否定的。仍举例说明：有一年某企业开年中总结会，会议其中一项很重要的议题是理顺管理，所有公司中层以上管理干部都参加了。会议对发言人员不做硬性要求，希望能解放思想、放下包袱、畅所欲言、各抒己见。可结果出乎意料，很少有人主动请缨发表自己的见解。为什么会是这样呢?难道他们真的觉得企业的经营十分健康有序?其管理制度已经十分完善、健全?已经不需要再作任何诊断、修正或重设?非也，他们有很多想法，却不愿意开口，因为这里面涉及说话的成本和风险。可会上不是已经明确告知与会人员可以放下包袱、不用考虑发言风险问题吗?这就要用“三人成虎”和“法不责众”的事例来阐述其中的原委了。
如何理解“三人成虎”?一般的理解都是说谣言容易掩盖真相，谴责造谣人的无良，也批评传谣以及信谣人的无知。可我看来，其实里面涉及到成本和风险问题，听到一个人说闹市有老虎，我肯定不信，太不合常理了嘛;两个人说有老虎，我虽然将信将疑，但仍然会不为所动;但三个人都这样说的时候，怎么办呢?我肯定动摇了，最终选择相信。因为一来我没有经济条件和其它能力去调查了解以确认说法的真假。二来万一是真的，我可能就会被老虎吃掉完蛋，不信不划算呀，于是两害相权取其轻，所以选择姑妄信之。企业之前没有形成良好轻松的言论环境，大家听到的多是“言多必失”、“祸从口出”的负面消息，大家就一定会变得三缄其口、沉默是金。“法不责众”其实蕴含同样的道理，风险共担，绝不做出头鸟，一旦成为出头鸟，眼下就有可能被众人排斥、打击，根本就熬不到以后。上面那家企业的管理干部不愿意发言的窘况背后其实是该企业还没有建立好良好的沟通交流环境，偶尔的免责表态不足以让大家吃下定心丸，所以他们不会为此背书。
说来说去说的都是沟通的成本和风险问题，如何化解?有个办法可以：多做自上而下的沟通。职场的沟通只有两种发起模式：一种是自下而上;一种是自上而下。在大家还没有安全感的情况下，多搞搞自上而下的沟通便可以创造良好的交流环境。
管理者们有时会纠结沟通到底是由下往上发起好还是由上往下发起好?直白一点说就是由上层领导俯下身子，主动同下属沟通交流呢?还是下层员工积极主动，毫无保留向上层领导汇报思想呢?这似乎是个两难的问题。因为谁都希望对方主动，也都有希望对方主动的理由。理论上来说，其实是不存在谁更主动找谁沟通的问题，因为站在领导者的角度来说，他需要发现更多的可用之人，保证人才队伍的数量和质量，所以由他主动找人沟通合情合理。但领导很忙，很可能没有时间，而且，他都已经是领导了，你是下属，是你要进步，你更应该主动也能说得过去。同时，作为下属想要实现自我价值，无论是能力提高还是平台获取，他需要崭露头角，让领导者能够发现自己，所以由他发起沟通也就顺理成章。但自己是下属，主动找上面领导汇报思想难免胆怯，望而却步，而且领导很忙，谁知道他什么时候有空，什么时候心情好，能够听得进自己要讲的东西呢?领导也需要一个好汉三个帮，他怎么就不能放下架子，主动找下属交流?所以，你看，谁都有道理。但正如前面我们所讲，如果我们想把复杂的问题简单化，最好从人性的角度去思考。就上面沟通的事情来说，谁主动更好?毫无疑问，自上而下的沟通效果最好。领导之所以为领导，因为认知要高出下属，尤其是领导同下属沟通没有太多顾虑和风险。下属就不同了，命运既掌握在自己手里还掌握在领导手里。比如我认为下属主动找领导沟通是没有风险的投资。这种沟通一般会有两种结果：第一，沟通很顺畅，能聊得来，得到了领导认可，于是有机会被赏识、器重;第二，沟通有问题，出现理念偏差或观点错误，那么领导听了，一定会找机会对沟通者进行指导纠偏。但绝不会因此就全盘否定沟通者，因为既然是下属，能力水平和高度格局没有达到要求就很正常，经过教育指导便能得到进步提高。可这是理想的情况!现实中作为弱势的一方仍然不太会主动同领导沟通，或许他们首先想到的是万一领导者没有那么大的胸怀，并不觉得培养下属是本职工作，一旦忠言逆耳或话不投机便心生罅隙，从此被看轻被弃用那多么得不偿失?所以，他们宁可选择沉默，多一事不如少一事。因此，在企业队伍组织和建设尚不十分稳定、企业文化还没有十分成型或得到认可的情况下，企业应该多一些自上而下的沟通和交流，随着示范效应的产生，员工主动沟通的积极性一定会被调动起来。
六、发牢骚——非典型沟通
我一直有个观点，企业应该允许有发牢骚的员工存在(再说，也禁止不了)，甚至应该喜欢他们。虽然很多时候，这些人都不那么招人喜欢，为什么呢?严格意义上讲，发牢骚也应该算是沟通，但如果前提条件不是说将问题暴露出来然后寻求解决之道，便变成了纯粹负能量、负面情绪的宣泄，或者是完全没有公德心的八卦，似乎真像苍蝇般只知道“嗡嗡嗡”，当然就讨人嫌了。可透过现象看本质，就该发现他们发牢骚，提意见，其实是因为他们在乎和紧张，他们是真的把自己当成企业的一份子了，认为企业的兴衰好坏与自己息息相关，否则，哪需要废话，拍屁股走人就是了。发牢骚的人因为找不到正确的沟通渠道，不知道将问题反馈给谁才有用，于是用这种方式刷存在感，以引起企业的注意，希望问题终能解决。所以，发牢骚的最大问题是不能为发牢骚而牢骚，发牢骚就像医生看病指出了患病的种种症状，也仅仅是看病的第一步，最终必须开出处方。所以，发牢骚是第一步，只是揭露问题，然后必须提出解决的办法，这就相当于医生开出处方。如果真是这样，员工的牢骚里满满都是正能量，又何必担心自己的真知灼见不能上达“天听”?呵呵，聊到这里，希望喜欢发牢骚的职场人找到正确的打开方式，既能突出表现自己，又不遭人嫌恶。
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