与管理理论相关的论文范文特辑
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公司治理与内部审计初探
【摘要】21世纪初，安然、世通等一系列财务丑闻的爆发，使得人们对公司治理的关注达到了高潮。以公司治理和内部审计的关系分析为切入点，通过研究公司治理结构理论基础， 提出内部审计是完善公司治理的有效手段之一，并对如何加强内部审计以完善公司治理进行了探讨。
【关键词】公司治理;内部审计;关系;内部控制。
近年来随着国内外一系列财务丑闻事件的发生，严重影响了资本市场的健康发展，公司治理因而成为世界各国关注的焦点。为此美国紧急出台了《萨班尼斯-奥克斯莱法案》(The Sarbanes-OxleyAct)。该法案规定，所有上市公司必须设立内部审计机构，公司董事会必须设立审计委员会。由此可知，公司治理与内部审计存在着密不可分的关系。
一、公司治理与内部审计理论分析。
(一)公司治理概述。
现代企业普遍存在由于所有权和控制权的分离而引发的代理问题，部分公司还可能存在处于控制地位的大股东与小股东之间的代理，为了保证公司目标实现，需要引入一系列的机构和机制，即公司治理。一般认为，公司治理是与股东、经营者、债权人、职工等利益相关者之间关于组织方式、控制机构、利益分配等重大方面的所有法律、机构、契约、文化的制度性安排。包括公司治理机构和公司治理结构。英国牛津大学管理学院院长柯林—梅耶(Myer)在他的《市场经济和过渡经济的企业治理机制》一文中，把公司治理定义为：“公司赖以代表与服务与其他的投资者的一种组织安排。它包括从公司董事会到执行经理人员激励计划的一切的东西。……公司治理的需求市场经济中现代股份有限公司所有权和控制权相分离而产生。”清华大学的钱颖教授也支持制度安排的观点，他认为：“在经济学家看来，公司治理是一套制度安排，用以支配若干在企业中有重大利害关系的团体——投资者(股东和贷款人)、经理人员、职工之间的关系，并从这种联盟中实现经济利益。
(二)内部审计概述。
目前，有关内部审计的概念很多，国际上比较有代表性的是2001年，国际内部审计师协会(IIA)在其制定并修改的《内部审计实务标准》以及《职责说明》中对内部审计的定义：”一种独立、客观的确认和咨询活动，用以增加价值和改善组织的营运。
它通过系统化、规范化的方法来评价和改善风险管理、控制及治理程序的效率，从而帮助实现组织的目标“。中国内部审计协会于2003年在其发布的《内部审计基本准则》，对内部审计也做了定义：”内部审计是指组织内部的独立客观监督和评价活动，它通过审查评价经营活动及内部控制的适当性、合法性、和有效性来促进组织目标的实现。“这个概念强调了内部审计的本质属性。中国注册会计师协会在《注册会计师审计准则——考虑内部审计指南》中定义，更为明了：”内部审计是指被审计单位内部机构或人员，对其内部控制的有效性、财务的真实性和完整性以及经营活动的效率和效果等开展的一种评价活动。“虽然各定义的表述不同，但基本上内容是一致的，即内部审计是公司内部设立的，从事独立监督和评价职能的审计组织。
二、内部审计在公司治理中的作用。
内部审计的目标已经从传统的”查错防弊“提升为”增加企业价值“，内部审计帮助组织预防和减少损失，并利用其本身的监督和威慑作用维持组织良好的内部控制，辅助公司治理目标的实现。有效的内部审计在公司决策机制、监控机制、激励机制、风险管理和可持续发展等方面都发挥着重要作用。本文认为内部审计在公司治理中可发挥以下几个方面的作用。
(一)监督约束作用。
内部审计通过自己的监督作用，及时发现存在的问题并予以纠正，督促企业各级管理人员及各位员工遵纪守法，严格执行各项制度规定。一是对企业的财务收支进行日常跟踪监督;二是围绕投资决策、项目招投标、资产处置等对企业的重要环节、重点资金、重要部门进行监督;三是对企业内部管理和制度执行情况进行监督;四是加强干部监督管理，规范干部言行防止腐败发生。
(二)咨询服务作用。
第一内部审计可以利用对政策和企业内部经营比较熟悉的优势在经营决策中发挥参谋咨询作用;第二通过经常性相对独立的审计对管理薄弱环节开展专项审计，并通过审计报告对查出的问题予以揭示，并提出整改建议，为领导决策提供服务;第三，利用内部审计接触面广、综合性强的特点，发挥上下之间信息沟通的作用;四是在对下属单位实施审计的过程中，对其存在的经营和管理中的问题提出审计建议。
(三)风险防范作用。
一是内部审计从评价各部门的内部控制制度入手，能深入到企业经营管理的极细微的环节，通过开展内部控制制度审计，查找管理漏洞，并分析制度本身的健全性、合理性和有效性，以风险发生的可能性大小为依据，做出相关评价，起到风险防范作用;二是内部审计在部门风险管理中还起着协调作用，不仅各部门有内部风险，它们还共同承担着综合风险，内部审计部门作为独立的第三方，可在各部门中起到协调作用，以防范宏观决策带来的风险。
(四)评价、鉴证作用。
内部审计部门对企业经营者各项责任的履行情况，以及是否按照规定从事生产经营活动、有无违法乱纪行为;对企业会计报表是否真实进行评价和鉴证。同时通过开展管理审计，经济效益审计、经济责任审计度所属的单位和部门的绩效进行评价，为奖惩兑现提供依据;通过开展任期经济责任审计，对所属单位行政领导任期经济责任进行评价，为组织部门任用干部提供依据。
(五)促进公司增加价值。
内部审计通过开展经济效益审计，检查和评价企业各项经营管理活动的合理性、有效性，促使企业不断改善经济结构，提高竞争实力，实现由粗放型经营向集约经营的转变，一方面内部审计从现行的制度、管理方法、政策运用等方面入手，查找、分析影响经济效益的因素，发现典型性、倾向性的问题，帮助组织预防和减少损失;另一方面，内部审计部门的存在，会对组织内的各级经营管理者和职能部门产生威慑作用，有利于维持良好的控制系统，并努力改善工作绩效，无形中增加公司价值。
(六)促进企业文化建设。
内部审计可以有效地监督企业文化的发展，是维护企业文化的一道强有力的防线。内部审计人员以其正直、诚实、客观的性格能够取得公司的高度信任，道德操守得到公认，从而为企业文化建设起到积极的促进作用。
三、公司治理对内部审计发展的影响。
(一)完善公司治理是实施内部审计的重要因素。
内部控制是公司治理的重要内容，全美反舞弊性财务报告委员会 (COSO)定义的内部控制整体框架，把内部控制分成五个要素：控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督。内部控制的五要素之首是”控制环境“，是一种氛围，塑造公司内部各成员实施控制的自觉性 ，并决定其他控制要素作用的发挥，它是整个内部控制系统的基石，它包括最高管理层的完整性、道德观念、能力、管理哲学、经营风格和董事会的关注、指导。控制环境首先要求公司要有一个健全的组织机构，而组织机构取决于公司的公司治理，公司治理就是重要的”控制环境“，其完善与否决定了内部控制成败。因此，内部审计对内部控制的评估与监督首要的就要对公司治理做出评价。其次，完善的公司治理下才可能有独立的内部审计机构，内部审计机构才可能独立的进行评价与监督。所以，我们认为公司治理的水平高低会直接影响到内部审计实施环境的优劣，恶劣的环境必然会对内部审计人员的情绪和审计的质量形成压力并产生负面影响。
(二)外部治理的环境改善有利于内部审计的发展。
公司治理应当包括内部治理和外部治理两个范畴，一般情况下所指的公司治理是公司内部治理。但是公司外部治理的规范要求有利于内部审计工作的发展。公司外部治理受资本市场、融资市场、经理市场等因素的影响。事实表明：建立和维持资本市场的信心，必须存在一个强有力的信息披露制度，使资本市场能够对公司进行监督，通过兼并、收购以及破产制度实现市场主体的优胜劣汰。良好的外部治理要求确保信息披露的真实性和准确性。董事会下设的由外部独立董事领导下的内部审计委员会，在公司中有相对独立的地位，因此能够约束公司会计信息造假的行为。除了减少公司的会计责任外，还能够保证资本市场信息的客观公允。国内外众多公司因信息披露不真实、不及时、不全面而受到谴责或制裁的事件频频发生，而各种加强公司外部治理的措施也在不断完善。外部治理所发现的问题也反映出某些公司内部审计不具有相对的独立性，机构设置层次偏低，无法发挥监督制约的职能作用。同样，外部环境的治理和改善将会促进公司内部审计职能作用的进一步发挥。
(三)公司文化有利于内部审计管理的顺利实施。
公司的内部控制是针对”人“而设立和实施的，公司中的每一个员工既是控制的主体又是控制的客体，既对其所负责的作业实施控制，又受到他人的控制和监督。控制与被控制是一种固有的矛盾，要想使被控制者自觉地遵从控制者的意志，单靠硬性的制度指令难免使被控制者产生抵触情绪。通过塑造公司文化，影响公司成员的思维方法和行为方式，形成一种控制精神和控制观念，直接影响到公司的控制效率和效果。公司文化是随着现代工业文明的发展，公司组织在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本公司特征的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、人文环境以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。公司文化具有自己特有的功能：导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、融合功能，因而它有助于解决团体目标与个人目标的矛盾、控制者与被控制者的矛盾，推动内部控制的顺利实施。同时，它还能弥补内部控制的漏洞和不足。假如员工对公司有很强的责任感、向心力，即使在内部控制要素与结构设计得并不健全的情况下，也会及时修正，公司文化有利于产生良好的内部控制效果;反之，一个设计得比较健全的内部控制，也会因某个或某些员工有意舞弊而不能产生应有的控制效果，甚至出现重大错弊。内部审计的实践说明：具有良好文化底蕴公司的文化发展形成的整体环境及所产生的积极影响，有利于公司内部审计管理的顺利实施，有利于内部审计发挥其独立性，行使其监督制约机构的职能和作用。
参考文献。
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浅析以人为本与我国公共人力资源管理
摘要：随着管理学界对管理模式研究的不断深入，管理模式已从物本管理阶段过渡至人本管理阶段，而我国公共人力资源管理也经历了从传统公共人力资源管理模式向以人为本管理模式的转变。本文从分析管理模式的变化入手，阐释我国公共人力资源管理模式的变化。
关键词：传统公共人力资源管理 以人为本 公共人力资源管理。
一、以人为本的提出。
在早期的管理学、经济学理论中，特别是物本管理阶段，基于“经济人”假设，“人”是作为物质与机器来对待的，人变成了资本的工具，获取利润的工具。 另一方面，这一阶段的理论又认为只要满足了人的物质需要，人就会被激励从而积极地工作。
以人为本的思想根源于人本主义， 人本主义强调人的价值和尊严，认为人是居于主导地位的，是一种能够推动物质资源能动性资源。 同时，随着马斯洛等管理学家的学术研究，发现人不是等同于物的工具，人有不同层次的需求，包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，它肯定了人的多方面需求，开始关注人的生活世界及个体的发展。 以人为本要求承认人是社会人，人对工作的热情不但是基于物质刺激而且是由于人与人之间的社会关系产生的， 要求企业管理者注重人物质与精神和各层次需要的满足。基于这些管理学家的学术研究和在当时各大企业中的实验，以人为本的思想得到肯定和推广，因此管理模式也从以物为本的管理逐渐过渡到以人为本的管理。
二，我国传统公共人力资源管理。
一直以来，我国公共人力资源管理几乎都是以传统公共人力资源管理模式为主，其特点表现为以事为中心、只见事不见人、不见人与事的整体性和系统性、 强调事的单一方面静态的控制和管理。具体来讲，我国公共人力资源管理的弊病如下：
(一)人力资源管理意识淡薄，观念相对落后。
在人才培养方面，偏重行政人员培养而忽视技术人员的培养，偏重政工型管理者的培养而忽视复合型人才、专家型人才的培养;在薪酬涉及中留有浓厚的传统计划经济体制和“官本位”的色彩;在分配和激励方面带有平均主义倾向，不重视激发员工积极性、创造性和潜能的培养。
(二)管理体制不健全，人力资源配置缺乏科学性。
在人员配置方面，公共部门极力压缩编制，或者同一人员兼任多职。尽管有的单位建立了劳动力内部市场干部选拔任用实行公开等制度，但是由于总体上竞争意识淡薄 、市场机制作用性不强 ，人力资源配置上缺乏科学性， 存在着大量人力资源的冗余和浪费现象。 例如，人才招聘缺乏科学性、人员录用有随意性、未能根据岗位应有编制合理配置人力资源， 从而造成人事不匹配、 能岗不匹配、人浮于事 、人力资源信息流通不畅 ，有的岗位人员相对过剩或不足等现象。
(三)管理缺乏系统发展规划，忽视人力资源的开发与培养。
由于管理者奉行物本管理模式， 多数公共部门缺乏系统的员工职业发展计划，员工个人成长与单位发展目标、员工价值实现与单位利益等缺少相关性。 公共部门缺乏人性化的、符合个人特点的职业规划，对人才的升迁缺乏有意识的指导，导致了人才奋斗目标和成长空间以及成长路径的缺乏。 在开发培训方面，对员工针对某一项工作技能进行开发与培训重视有加， 却忽视了对人力资源整体素质特别是心理素质的开发。 在用人方面很少人力资源管理理论，通常是根据关系的疏远、本身的好恶来使用人才。 在人才评价方面存在着重学历轻绩效、重资历轻能力的问题，往往造成人才断档和人才结构不合理，从而加大了公共部门人力资源的使用成本。
(四)激励机制缺乏创新，难于调动员工积极性和创造性。
传统人力资源管理基本采取物本管理的激励方式，只注重在工资、奖金等物质报酬的激励，并且在薪酬设计中平均主义十分严重， 极大地抹杀了员工工作的积极性， 不利于培养员工的创新精神，不利于激发员工的工作潜能。激励机制中没有建立差别激励机制而且官本位思想十分严重， 通常把官阶大小作为衡量人的价值及地位的重要标准，管理者对员工缺乏足够的赏识和重用，使其生存与发展空间受到很大约束和限制，人才流失现象严重。
三，以人为本的公共人力资源管理。
根据前文笔者对以人为本和公共人力资源管理的定义，我们可知，“以人为本”的提出更符合人力资源管理对人才价值的认定，通过贯彻尊重人、关心人、理解人、培养人的理念，将人性中不断发掘和提高自我的意识倾向唤醒，以达成追求更富创造力的人生。具体来讲，以人为本的公共人力资源管理的特点如下：
(一)以“以人为本”为核心的人力资源管理理念。
在观念上，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，把人力资源视为单位最宝贵的资源。首先在主次关系上，把人的开发、利用和培训视为管理的重心，不仅把人看作管理的对象，而且当作管理的主体，把人当做单位中最重要的资源来看待。 其次从地位上把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，参与决策。第三，建立促进个人发展的教育培训机制，加大教育投资，充分挖掘现有潜力，结合员工自身特点进行培养，不断提高人力资源的综合素质。
(二)以人为本，完善公共人力资源管理中的开发与培训。
1.制定科学合理的人员选拔计划 ，选择合适的人员选拔方式 ，设计科学的人员选拔方案，综合考察选拔，达到人尽其才的分配状态。
2. 建立培训开发体系， 把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。首先要实行全员岗位培训。其次实行分层次的培训，制定不同的培训内容和标准，分别对高层、中层和基层人员分批分期进行培训，限期达标。第三，在对职工进行工作技能开发培训的过程中，要同时注重组织文化的贯彻、员工心理素质等隐性能力的开发和提高。
3.制定科学的考评方法 ，从德 、能 、勤 、绩 、廉等五个方面对员工进行评价。深化人事制度和劳动就业制度改革，不断完善人才评价体系。通过妥善安排员工的岗位调配、提拔晋升、奖励晋级、培训进修等，形成一个科学、合理、全面的员工考评系统，做到知人善用，扬长避短，人尽其才，才尽其用。要坚持公开、公正、平等、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，破除排资论现象，充分调动调动每个员工的积极性和创造性，最大限度地发挥自己的工作潜能。
(三)建立以人为本的人力资源激励机制和竞争机制。
1.物质激励与精神激励相结合。 首先在物质激励方面，可采用薪酬激励方式，通过对员工绩效的考核和评估，给予员工奖金、红利、实物等物质奖励，将单位的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，促使员工自觉关心单位的经营决策，想方设法为单位获取最佳效益贡献力量。第二要注重精神激励。单位管理者必须尊重人的本性，形成理解员工、关心员工、培养员工的良好氛围，为员工提供升迁的机会，不断满足员工的精神需要。第三要把物质激励和精神激励有机地结合起来。 进一步加大单位文化建设力度，增强员工的归属感和自豪感，增强单位的凝聚力和向心力，从而推动单位的长期稳定发展。
2.建立规范、有效的人才激励机制。 在建立人才竞争激励机制时要引进人本管理思想和能本管理思想 ，把真正有能力的人选拔到领导岗位、管理岗位、技术带头人岗位、技术能手岗位。 同时实行人员动态管理，通过建立内部竞争市场 ，运用内部公开竞聘 、岗位调动、待岗等灵活的竞争与淘汰机制，推动员工能上能下， 促进优秀人才脱颖而出。 加大专家型优秀人才的引进，运用“鲇鱼效应”，激发在职员工的积极性，促进各类人员围绕“能力”不断提高自己的素质。
(四)以人为本，培育独特的共享的单位文化。
单位文化是单位在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的单位文化不仅是提高员工素质的重要保证，而且是单位员工获得朝气与活力的源泉。因此,要以人为本构筑独特的单位文化。首先要把单位文化建设作为一项重要内容，应该在学习国内外优秀单位文化的基础上，以人为本建设自己独特的共享的单位文化，把它作为单位健康发展的文化推动力。也只有在这种独特的共享的单位文化氛围下，员工才能真正发挥出自己独特的个性、特长和才能。 其次在单位文化建设过程中，应该在内部积极营造人人都有能力在单位中展示身手的良好氛围，从而使员工共享单位文化以实现以人为本尊重人、关心人、理解人的价值观，激励员工不断奋发进取，不断创新，通过充分发挥员工主动性和积极性推动单位快速发展。在以人为本的公共人力资源管理模式的推动下，我国公共人力资源管理的发展摒弃了传统公共人力资源管理模式的弊端，开始从其核心理念，对人力资源的开发、保持和利用，激励机制和竞争机制以及单位文化塑造等方面得到新生，使得我国公共人力资源管理事业不断发展前进。
参考文献：
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