浅谈餐饮服务管理论文
随着市场经济的飞速发展和人们生活水平的不断提高,餐饮行业取得了空前的发展,无论是市场规模,还是行业整体收益都实现了速度和质量的双增长,并长期保持了旺盛的发展势头。下面是学习啦小编为大家整理的餐饮服务管理论文，供大家参考。
餐饮服务管理论文范文一：浅析餐饮服务质量管理相关问题
摘 要：随着餐饮业之间的竞争越来越激烈，餐饮服务质量成为企业核心竞争力的重要因素之一。提高餐饮服务质量，推动餐饮业良性有序发展，具有重要现实意义。文章在明确餐饮服务质量管理概念的基础上，对餐饮业服务质量方面存在的不足进行了深刻剖析并提出加强餐饮服务质量管理的对策。
关键词：餐饮 服务质量管理 对策
餐饮服务业经历了从小到大，从少到多，从街边摊贩到高雅厅堂，从经验管理到科学管理的转变，实现了质和量的双重飞跃。特别是随着市场经济的发展，如今餐饮业已进入客户选择和挑剔的时代，餐饮业必须不断适应新的形势，加强全面服务质量管理，进行服务创新。为提高餐饮服务质量，应从深入查找分析国内餐饮业服务质量管理上存在的问题不足入手，有针对性地提出加强餐饮服务质量管理的途径和方法。
一、餐饮服务质量管理的概念
服务质量狭义上仅指服务人员提供的劳动所带来的效果，广义上是一个完整的质量体系，即设备设施、服务产品、实物产品、环境氛围和安全卫生的质量，包括有形产品质量和无形服务两个方面。这是一个全方位、全过程涵义，即餐饮以其拥有的设备设施为依托，为顾客所提供的优质服务的实用价值的大小。所谓餐饮服务质量管理就是餐饮企业或餐饮部门运用管理职能，为宾客提供各项服务以满足其需求，促使餐厅的每一项工作都围绕着给宾客提供满意的服务来展开。服务质量管理是餐饮的生命线，它贯穿于餐饮服务工作的始终，餐饮的一切管理工作都是围绕着服务质量来展开。服务质量管理决定着餐饮管理工作的成败，也标志着餐饮管理水平的高低，因此餐饮企业各级员工必须高度重视服务质量管理工作。
二、餐饮服务质量管理存在的问题
餐饮业虽已进入科学管理的阶段，但历史发展较短，故在服务质量方面存在诸多问题，具体表现在以下几个方面：
1.网络营销团购形式，顾客期望与实际感知差距较大。近年来餐饮销售较流行的手段之一就是网络营销，主要以团购的形式来进行推销。较多知名餐饮企业在运用网络营销、扩大顾客群体、增加企业收入上比较重视，但是在服务质量上没有投入更多精力，有的甚至降低了服务质量。顾客购买时期望的是知名餐饮业的优质服务，感知到的却是服务速度很慢，菜品质量差，卫生环境差，等等诸如此类的问题。随着消费者对服务质量认知越来越清晰，越来越挑剔和选择餐饮业，那么服务质量差的企业必然会被顾客所抛弃。
2.员工服务模式运用不系统，服务质量管理认知不全面。受入职门槛低、入职培训未完成就已上岗、行业招聘员工难、人力资源缺乏等诸多因素的影响，我国餐饮业服务人员整体素质还不够高，服务质量参差不齐，管理者和员工对多样化的服务模式的认知和运用不系统、不全面。多数餐饮企业重视标准化服务，但缺乏一定的灵活性。部分中低端餐饮管理者施行无差异性服务，即指对所有客人提供的统一的服务模式，以主动、热情、耐心服务等为标准。也有餐饮管理者实行多方位服务，但缺乏主动性， 以被动接受为主。餐饮业对超值服务重视不够，或者根本没有提供。
3.服务质量管理制度不完善，管理水平较低。餐饮管理者理论认知上强调服务质量的重要性，决策行动中缺乏系统有序的工作程序和方法。管理层在质量管理手段中表现乏力，无论在组织机构、人员保障、管理方法和管理措施上，都无法对质量实施全面的管理。质量管理过程流于形式，质量管理中只注重控制、检查，而不注重事先防范，往往质量事故发生之后，再去追究责任，使质量管理成了马后炮。
三、提高餐饮服务质量管理措施
针对国内餐饮服务质量管理方面存在的不足和薄弱环节，结合相关理论和企业实践案例，建议从顾客满意度、员工认知实践和制度管理三方面提高国内餐饮服务质量管理：
1.顾客满意度方面：以顾客为中心，以人力资源为重点，也就是说，餐饮在经营中应以顾客满意度为指针，从顾客的角度，用顾客的观点来分析顾客的需求，并提供其所需的服务。要做到这一点，关键在于要使餐饮的每一位员工，包括从最高管理层到普通员工，都认识到质量的重要性，并真心投入到其中来。为此，就必须激励、培训员工，为员工创造良好的工作环境，提高员工的满意度，发挥每个员工的潜能。
2.员工认知实践方面：①通过主题活动来提高餐饮服务质量。我们可以通过开展多样化的主题活动，为员工搭建起形式多样的服务质量锻炼平台，强化员工的服务意识，锻炼服务技能，提高服务质量。如“用心服务每一天”、“用心做事，真情服务，注重细节，追求完美”、“关怀在于殷勤真诚”、“信心、和谐、信赖”构筑温馨之家等。②通过服务创新来提高餐饮服务质量。按照原则性与灵活性相结合，以培养忠诚顾客为出发点和落脚点，突出实用性及有效性，在规范化的基础上提升个性化、细微化、情感化的服务。
3.管理制度方面：①通过管理制度创新来改善餐饮服务质量。不断改进服务质量的管理制度创新主要包括四个基本步骤：确定改进的机会;对需要改进的目标领域进行分析;制定和实施改进措施;对改进过程进行评估。②用战略思维来构建全面服务质量管理体系，提高餐饮服务质量。餐饮企业最高领导者要牢固树立质量意识，在制定战略计划时充分认识到质量是实现餐饮目标的重要保障，也是最有力的竞争要素，并全面深入调查研究顾客和市场的需求和期望，以此制定餐饮服务质量标准，寻找和开拓新的餐饮市场机会。
参考文献：
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餐饮服务管理论文范文二：论析餐饮业服务员人力资源管理分析及对策
[关键词]餐饮业;人力资源 管理;服务员;薪酬管理
[摘要]随着我国 经济的 发展，服务行业已经成为我国的主导产业，餐饮 企业服务员的队伍也日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业，做好餐饮业服务员人力资源管理很重要，但是现实中，餐饮业服务员人力资源管理观念落后，缺乏 科学性有失公平性，不注重对餐饮业服务员的激励作用。因此，如何从 现代人力资源管理角度出发，提高餐饮业服务员人力资源管理水平，是一个我们值得思考的问题。
随着我国经济的发展，服务行业已经成为我国的主导产业，特别特别是餐饮业的扩充，吸引了大量的劳动力就业，餐饮业服务员的队伍日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业，做好服务员的人力资源管理在餐饮业管理经营中显得尤为重要。事实上，现阶段餐饮业服务员的人力资源管理制度缺乏科学性，有失公平性，不注重对餐饮企业服务员的激励作用。因此，如何合理并公平地设计餐饮业服务员的的人力资源管理制度，激发员工的的积极性，提高员工的对企业的归属感，降低服务员的离职率就成了一个很重要的问题。
一、餐饮业服务员的特征
1.年龄偏小，一般来自于 农村。由于餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁，所以服务员年龄一般在20岁左右。目前，餐饮业服务员一般属于90年左右出生的，城市里90年左右出生的收人压力较小，大部分都不愿意从事服务员的 工作，从事服务员工作的一般是来自于老少边穷地区的，这些地区的年青人没有上大学之后，进人城市打工的首选就是服务员行业。
2.学历低，整体素质不高。根据 社会相关人力资源调查资料显示，餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24% ;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4. 66%;本科学历的仅占约总人数的0. 34%。这是因为，一方面是受我国 文化观念的影响，很多有本科学历的人耻于从事服务员，一般在餐饮企业工作都选择做管理层;另一方面从事服务员需要的是体力劳动，大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。
3.男女比例相差很大，根据 统计，目前餐饮从业人员中，服务员男女比例为1: 3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性，一是认为女性比较细心和周到，较适合做服务工作，二是长久以来，顾客比较习惯女性服务员为之服务。
二、餐饮业服务员人力资源管理现状
1.服务员流动性强，离职率高。据报道，餐饮业服务员流动率高达80%，这是因为餐饮业一般不与服务员签订正式劳动 合同，企业与服务员之间没有稳定的雇用关系。因此，在工作期间，餐饮业可以根据服务员的工作表现，企业的经营好坏随意的解雇服务员;服务员也可能因为有其它更好高薪或者 环境更好的就业机会而随时离开企业。导致餐饮业服务流失的原因有多方面的，经过统计，依次得出流失的原因为:服务员想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因。
2.服务员工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因，服务员每天从早上9点工作到晚上9点，中午一般会休息2个小时，工作时间长达10小时之多，其中站立时间达长6小时。在顾客进餐时，服务员是一刻不停地忙碌着，在周末和节假日，或是有承接宴席时，服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来，可见服务员的工作强度之大。
3.薪酬管理不科学，缺乏公平性。在对餐饮业服务员的离职调查中发现，决定服务员离职的所有要素中，最重要的影响要素就是薪酬水平。餐饮企业管理者认为，市场上的人才很多，对薪酬管理不是很积极对待，一般采取听之任之的态度，更多地依赖 经验化管理。薪酬是指企业支持给服务员物质和非物质的总和，包括基本工资和奖金、福利三个层次，但是餐饮企业服务员一般只有基本工资，即使有奖金也少之又少，更谈不上福利，几乎所有的餐饮企业都没有给服务员办理养老 保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效挂勾，做得好和做得坏没有区别，缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多，奖得少，严重挫败服务的工作积极性。
4. 职业发展潜力小。服务从事的都是简单的体力劳动工作，企业一般没有进行职业培训，服务员的职业生涯相对于其它职业来说比较短，服务员如果没有提升到管理层，由于年龄的关系，一般怀孕以后就不会从事服务员工作。服务员工作时间不长，企业也考虑到成本的原因，也没有必要为服务员进行职业发展规划。
三、对餐饮业产生的影响
1.服务员高离职率影响餐饮业收益。餐饮业服务员大量离职，导致餐饮业出现用工荒，客户进店消费却没有服务人员，这样会流失了大量的客源。特别是在节假日和春节前后，都是餐饮业生意红火的季节，据统计，在武汉这样的城市，90%有一定规模经营的餐饮企业客户全部爆满，像湖锦和太子这样酒店翻台率达到100%。如果在这样的季节缺少服务员，那将会给餐饮企业带来不可估量的损失。
2.服务员流动率过高，无法保证服务质量，并且还会增加企业重置成本。适度的人才流动能优经企业内部结构，使企业充满生机活力，但流动率过高，餐饮业服务质量稳定性将无法保证。企业也将陷人不断招聘和培训管理的漩涡之中，大大地增加了人力资源管理成本。目前餐饮业人力资源管理人员不断应付有两大问题:一是服务员的流失，总是在做招聘和培训这样的工作，这样的工作占了他们工作时问的90%以上;二是由于服务质量不稳定所带来的客户投诉。
3.服务员流失将制约餐饮业的发展。随着人们消费观念的改变，对餐饮业的要求越来越高，餐饮业的竞争越来越大，餐饮企业需要从基层的服务员中培养人才，因为他们更懂得消费者，懂得如何管理经营，如何引领消费者潮流。由于观念上的误差，餐饮业很难吸引优秀的人才进人企业担任管理者，所以很多企业选择从服务员中培养管理人才，服务员大量流失，企业想培养人才也无从下手。现代企业竞争就是人才的竞争，餐饮业也不外。留不住优秀的服务员，是目前餐饮企业面临的共同难题。
四、应对餐饮业服务员人力资源管理对策
餐饮业是服务行业，所提供的是对人的服务。现如今餐饮行业竞争越来越激烈，如何有效地提高企业的人力资源管理水平，是餐饮企业经营管理的重中之重。餐饮行业的竞争就是人才的竞争，提高服务员对企业的忠诚度，增加服务的满意度，为餐饮企业留住人才，增强企业的外部竞争力，吸引人才进人餐饮行业是目前餐饮企业鱼待解决的问题。
1.树立科学的企业人力资源管理理念。餐饮企业要走出传统的人事管理的误区，必须从观念上有所突破，树立人力资源是企业第一资源，人力资本是企业第一资本的观念。管理者应由传统的领导型转为管理服务型;服务员应由实用型转为发展型;服务员的培训应由应急型转为终身有用型;待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上改变了，才能开展企业人力资源管理的其他工作。
2.服务员的引进。一方面，大部分餐饮企业目前对服务员的年龄依然有所限制;另一方面由于服务工作不稳定，工作强度大，薪酬不科学，职业发展前景小的各种因家，餐饮企业服务员缺少已经非常明显。所以餐饮企业管理者可以放宽用人的标准，不能局限只用年经服务员，可以适当考虑将年龄放宽，引进一些下岗企业的员工来餐饮行业从事服务员的工作。另外，企业还可以和几个中专院校、培训学校建立合作关系，引进这样的服务员，不仅可以为社会解决就业问题，增加餐饮企业的知名度，还可为企业引进年轻有活力、素质相对较高的服务员，填补高学历毕业生不愿从事服务员工作的空白。
3.服务员的培养。服务员的特征是学历低，素质普遍不高，所以对服务员的培训应该是全方面的，不应该只有仪容仪表和操作流程这样一些应急型的培训。管理者应对服务员介绍企业的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一个餐饮人，这样指明了企业的发展方向与空间，同时也预示着服务员的发展空间。企业让服务员感受到成为这个企业中的一员，有强烈的归属感，承担着企业的使命，感受到在企业之中的自豪，能与企业一起合作，共创企业未来，充满了自信。让服务员不把餐饮企业做为人生的释站，而是把这份工作当作一辈子的事业。
4.建立科学的服务员薪酬体系。据调查，服务员薪酬低，不稳定是导致离职的首要原因，建立科学的薪酬体系是当务之急。服务员的薪酬应由基本工资+绩效+福利组成，首先餐饮企业应该提高服务员的基本工资;其次应该将服务的资金与绩效紧密结合，只有这样才能提高服务员的积极性，提高服务员的工作效率，可以在减少用的的前提下保证服务质量，节约下来的费用可以用来支付提高服务员的基本工资;最后餐饮企业应为服务员办理社会保险，办理社会保险餐饮企业的责任，不仅增强服务员对企业归属感，留住员工减少离职率，另外还可以增强企业的外部竞争力吸引人才。
5.设计服务员的职业通道。为吸引、激励和留住优秀的服务员，餐饮企业应该设计科学合理的职业发展通道。为服务员提供更大的发展空间，为企业发展培养和储备人才，是企业为服务员设计的自我认知和成长的管理方案。服务员可以走管理岗位，服务员的职业通道可以设计为:服务员一主管一楼层经理一部门经理，让服务员承担更多的责任来实现职位的提升。餐饮企业为服务员实现职业目标确定职业发展通道，充分调动服务潜能，使服务员贡献最大化，利于企业目标实现的过程，使员工的职业目标和餐饮企业发展的目标一致。
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