2017酒店人力资源管理论文
2017酒店人力资源管理论文
目前，在这个知识经济时代，人力资源已经成了酒店企业管理中最为宝贵的财富。下面是学习啦小编带来的关于2017酒店人力资源管理论文的内容，欢迎阅读参考!
2017酒店人力资源管理论文篇1
浅析心理契约在酒店人力资源管理中的应用
1 心理契约概述
1.1 心理契约的概念
心理契约是用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态的一个术语，其思想内涵最早可以追溯到1938年巴纳德的“组织协作系统”的思想，而明确提出这一概念的则是心理学家Argyris，他在其所著的《理解组织行为》一书中，首先把这一概念引入管理领域，在提出了心理契约概念后并没有对此进行明确的界定和分析。对心理契约的概念进一步探讨的是被誉为“心理契约之父”的Levinson，他认为心理契约是一种非书面化的契约，它是组织与员工相互期望的总和。
心理契约的概念大致分为两类：一是心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次;二是心理契约只是体现在个体层次。本文认为心理契约是指个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望。
其包含的主要内容：①从员工的层面，员工的心理期望主要表现在对工作本身、报酬与福利、成长与晋升、工作环境、组织形象及文化等方面。②从企业的层面，企业则希望员工忠诚、服从、敬业、遵守企业制度、工作能力强等。
1.2 心理契约在酒店人力资源管理中的意义
1.2.1 和谐的心理契约对酒店员工的凝聚作用
心理契约本质上是一种情感契约，和谐的心理契约能够提高员工的工作满意度，强化员工的归属感和对企业的忠诚度，从而能够起到留住员工、稳定人才的作用。可以说，心理契约是形成企业凝聚力和团结的一种无形手段。
1.2.2 心理契约的违背对酒店员工的离散作用
在发生心理契约违背后，酒店员工一般会有四种反应：一是离职;二是降低自己完成正式工作职责的绩效;三是降低其他主要工作职责外的绩效;四是出现反社会的行为，如打击报复、破坏、偷窃等。不论出现哪种情况，对于酒店和社会来说都是极为不利的，要尽可能避免心理契约违背情况的出现。
2 心理契约在酒店人力资源工作中的应用现状及存 在的问题
2.1 心理契约在酒店人力资源工作中应用的现状
随着社会经济以及酒店行业自身的发展，酒店企业与员工之间的心理契约也在逐步地发生变化。一方面，员工希望酒店能够认可他们的工作能力和水平，同时给予合理的薪酬，同时还希望酒店能够给他们提供良好的福利待遇和培训机会，希望能够和酒店共同成长;另一方面，由于竞争的需要，酒店企业对员工的要求和管理也在不断加强，酒店期待员工不仅仅是努力工作和提高自身的素质，还要求员工认同企业的文化，希望员工的个人行为与企业的发展目标相吻合。
2.2 心理契约在酒店人力资源工作中应用存在的问题
2.2.1 酒店招聘过程中违背心理契约
在求职者选择酒店投递简历的过程中，求职者的选择就是一种心理契约的交换过程。
目前许多酒店没有认识到心理契约的重要性，只是片面追求招聘时的酒店宣传，甚至为了追求高素质的人才故意美化或者夸大酒店的实力，对于求职者比较关心的工资、福利、晋升空间等模糊不提，一些酒店的不良绩效闭口不提，从而使新员工对酒店形成了不切实际的期望。而当新员工进入酒店后，发现现实与期望存在太大的差距，从而产生失落感，心理契约遭到破坏。
2.2.2 酒店培训过程中产生无效的心理契约
酒店员工培训一方面能够帮助员工掌握和改进工作方法，提高工作能力，端正工作态度和行为，从而提高员工的工作绩效。另一方面，培训也是酒店与员工之间沟通的一种形式，在培训过程中酒店和员工可以感知相互契约的变化，培训对于促进健康的心理契约的发展具有平衡的作用。
然而，目前国内酒店开展的培训工作，大多只是停留在入职培训上，其他的培训计划很少，没有形成系统的培训体系，这种酒店培训管理非但没有引导员工建立正确合理的心理契约，使员工及时调整心理契约，反而产生了相反的效果，导致无效心理契约的产生。
2.2.3 酒店薪酬管理中不重视员工的心理契约
现在很多的酒店企业薪酬体系很不完善，只有最简单的工资、奖金，对于能够体现员工能力、实现员工价值，对员工工作业绩予以赞赏、职务晋升等的精神报酬的内容较少，也就是说在薪酬体系的建设中没有重视员工的心理期望。
2.2.4 酒店企业较少进行职业生涯管理导致心理契约缺失
酒店员工除了关注物质待遇外，现在越来越关注自己职业未来的发展方向、职业的发展规划、晋升的空间和途径等，这就要求企业和员工进行职业生涯规划。
目前许多酒店在员工的职业生涯规划方面进行的工作较少，没有为员工的成长制定详细且有针对性的规划和管理，不利于酒店的长远发展。
3 酒店人力资源工作中心理契约的构建
3.1 选用合适的面试官和进行真实的工作预览
招聘前酒店要做好充分准备，首先是培训合适的酒店面试官，面试官是酒店招聘的代言人，为应聘者了解该酒店提供一个直接窗口，同时也是对应聘者评价的执行者。因此，合适的面试官应该熟悉酒店的文化、人力资源相关的制度，公正无私，只有这样才能为企业充分发现有潜力的员工。
真实的工作预览就是将真实的工作特征呈现给应聘者，使应聘者对酒店形成初步的预期。通过带领应聘者参观酒店，让应聘者与即将入职岗位老员工进行交流，以便其进一步了解酒店的实际运作模式及其应聘岗位的工作实情，以进一步提高员工工作的忠诚度和满意度，降低员工流动率。
3.2 建立一套行之有效的员工培训制度
第一，培训人员的选择。酒店应该根据不同内容的培训应该由专业人员来担任培训师的角色，增强培训效果。
第二，让员工参与培训需求评估。酒店可以让员工自己选择喜欢的培训项目，能更大程度地提高培训的效果，需要酒店制定多种多样培训项目，丰富培训类别。
第三，及时进行培训效果的评价。这是监督和检查培训效果的环节，它关系着培训工作本身是否做到位，是反思、积累经验的过程。最后，做好培训的转化工作。酒店尽量创造良好的环境让员工在培训中学到的知识和技能能尽快的运用到工作中。
3.3 改善员工的薪酬福利
第一，把员工的固定工资制改为浮动工资制。可以让员工的工资与酒店的营业收入和员工的工作业绩进行挂钩，这种工资制度相对来说更为灵活，更能激发员工的工作积极性，增加员工工作责任感和忠诚度。
第二，定期进行行业薪酬福利情况调查，公布本地区或者本酒店的薪酬福利水平的基本情况，让员工了解自己的薪酬在同行业中的水平，满足员工的知情权，可以增强酒店薪酬管理的公平性。
3.4 实施科学的职业生涯管理
员工选择一个酒店发展，往往是以追求良好的职业发展为目标的。酒店能够很好地帮助员工进行职业发展规划，这将会大大提升员工对酒店的信赖度和忠诚度，从而减少员工的流失。在进行酒店员工职业生涯规划时，需要注意要了解员工需求，有针对性的进行规划;要根据酒店的实际情况建立若干的职业发展通道，使不同的员工都能找到适合自己的晋升途径;对于不同的员工也要采取不同的职业生涯策划方式。
2017酒店人力资源管理论文篇2
试论酒店人力资源管理的关注点
一、引言
当前，酒店行业竞争不断加大，各类酒店面对激烈的竞争形势开始从自身考虑增强核心竞争力，人力资源管理方面就是酒店自身进行尝试的一部分。酒店人力资源管理实际上就是对酒店已有人力进行重新开发利用，使其创造最大的价值，发挥最大的效用。根据客观事实，我们探索酒店人力资源管理的关注点，提出相关观点。
二、当前酒店人力资源管理的关注点落脚处
1.酒店从业人员的素质情况和本领培训
一般而言，大多数酒店的从业人员素质都不算高，学历水平大多停留在初高中、中专水平，相比其他行业来说从业人员的素质较低。这主要是由于酒店从业的门槛较低，技术要求不高，因此，酒店从业人员除高级管理者以外，整体素质偏低。另外，部分酒店不重视对从业人员的培训，一些必要的知识和技能并未通过培训让其掌握，而有些酒店仅注重员工的培训，忽视了管理者的能力培训，这都不利于酒店的发展。
2.酒店人力资源的流动正面临较大危机
酒店属于服务行业，需要的从业人员数量相对较大，同时由于各类酒店之间工作薪酬和工作环境、工作内容的差异，导致酒店的从业人员流动量非常大，酒店人力资源的流动现象十分突出。虽说从整体来看，酒店从业者的素质都不高，但是某些具有高学历、高水平、多经验、年纪轻的酒店从业人员仍是各大酒店的抢手资源，要想留下这部分人，酒店在人力资源管理就必须实行具体措施。另一方面，由于大部分酒店工作的技术含量不高，底层工作人员薪资不高，因此一些酒店从业者为了追求自我发展或者更稳定的工作而转入到其他行业中去，造成了酒店人力资源的流动。
3.在信息化语境下的酒店人力资源管理
当前我们所处的时代是信息化的时代，信息化对酒店的人力资源管理产生了巨大作用。但我们不可否认的是，部分酒店的信息化平台建设得还不够，难以使酒店的人才能在某个信息化平台上查询或者获取自己需要的信息。特别针对酒店的高质量工作人员来说，他们是否能通过酒店的信息化平台学习到更多酒店管理的知识，获取行业信息、酒店工作经验、培训深造的机会都显得尤为重要。
三、针对酒店人力资源管理的关注点提出的观点
1.正视酒店从业人员的素质实际并开展相应培训
当前酒店行业的竞争除了基础设施上的竞争，更重要的是“人”上的竞争，只有酒店从业人员素质高、服务好的酒店才能在行业竞争中立于不败之地。所以，酒店要正视从业人员的素质提升。一方面，可以在引进人才时多考虑对酒店行业有兴趣的大学生，招聘年轻、有热情的酒店从业人员。对于客房服务、楼层服务来说，可有针对性招聘年纪稍大，能吃苦耐劳的人员。另一方面，增强酒店从业人员的能力培训力度也是提高人员素质的有用方式。酒店可以定期开展有工作针对性的培训，邀请有相关经验的老师或者前辈进行讲座，也可以在员工宣传栏宣传酒店知识，采取趣味知识竞赛、演讲等多种形式加强对酒店从业人员素质的培养。而对于酒店管理者来说，酒店也需要尽可能为其创造机会，学习其他酒店的经营经验，并有选择地为优秀酒店管理者提供再次学习、深造的机会，增强他们理论知识和素质培养。
2.使用“以人为本”重要法宝来改善人力资源流动情况
“以人为本”的观念是酒店留得住人的重要法宝。酒店的人力资源管理在思想上要转变为以人为中心，把员工看作是企业最宝贵的财富和最重要的资源。酒店在考虑员工的薪资、福利、工作环境、工作内容等方面时应更多尊重员工自己的想法。酒店在分配工作时，也应该更多结合员工的特点和他们自身的兴趣。酒店管理者与员工之间应多一份宽容，做到互相理解、互相尊重、互相支持。只有酒店管理者和酒店员工之间相处和谐，酒店才能留得住人，留得下人。在普通节日或者酒店庆典时，酒店应注重对员工的节日问候，表达酒店的关心之情，可以通过举办内部活动，评选优秀员工，为优秀员工颁奖并进行物质奖励等等方式，提高酒店员工的积极性，增强员工对酒店的归属感。
3.致力于增强酒店人力资源方面的信息化开发
在信息化时代下，酒店采用信息化人力资源管理是非常普遍的一种做法。新时期，酒店也应致力于增强人力资源方面的信息化开发。不仅使每一个员工从信息化人力资源平台上找到自己想要的信息，还可以提高员工工作积极性。每一个员工都能从信息化人力资源共享平台上了解到企业的人事变动信息，哪些员工获得了晋升，从而调动全体员工的工作积极性，发挥员工在工作中的主观能动性。
总之，新时期，酒店人力资源管理面临着新形势，其人力资源管理关注点应放在酒店生存的大环境和国家经济环境看待。酒店只有继续在人力资源管理上下功夫，才可以存活于整个酒店行业竞争中。
2017酒店人力资源管理论文篇3
浅谈酒店管理中的人力资源管理
摘要：在经济发展的推动下，我国的第三产业的发展规模不断扩大，速度日益加快。酒店作为一个劳动密集型的服务行业，在人力资料的管理上具有较高的标准和要求。人力资源管理成为酒店管理中的重要内容和关键环节，人力资源管理水平的高低对酒店整体服务质量及经济效益、社会名誉产生直接性严重影响。因此，在酒店管理中必须高度重视对人力资源进行科学管理。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
作为服务行业中的重用组成部分，人是酒店进行服务活动的直接对象，对服务质量的具有较高的标准和要求。服务质量直接关系到酒店的经济效益和长久发展。而服务质量的高低直接取决于酒店工作人员的服务技能及服务意识。因此，在酒店行业中，人才成为主要的竞争内容。在巨大的竞争压力下，各酒店在管理过程中需高度重视进行科学人力资源管理，不断提高酒店工作人员的服务技能及服务意识。应用相应的方法及措施鼓励服务人员不断提高自身服务水平，为客户提供高效、优质的服务，提高酒店经济效益和社会声誉。
一、人力资源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力资源管理具体指的是酒店高层管理人员通过组织人才聘用活动，通过面试、考试、培训、考核、聘用等程序对酒店工作人员进行选拔聘用的一系列工作过程。同时，在日常工作生活中，对酒店工作人员进行工作组织和分配，协调和优化各部门日常工作安排，保证酒店人力得到合理调配和充分利用，促进酒店工作质量及效率的提高。酒店人力资源管理的具体内容主要由六个方面组成，具体为员工招聘及培训、员工薪酬制度、工作岗位设计、员工管理制度、员工绩效考核制度、人力资源制度设计及规划。
二、酒店人力资源管理存在的问题分析
在经济飞速发展的社会环境中，与过去管理相比，现代酒店人力资源管理在理念及管理模式上已经发生了很大变化。但是在竞争日益激烈的市场环境中，酒店人力资源管理还依然不断出现一系列新的问题，具体问题主要表现在以下几个方面。
1.缺乏科学合理的用人机制。
在人力资源管理中，缺乏科学合理的用人机制便无法公平、公开、公正地顺利进行人才的招聘及选用工作。目前，部分酒店在发展的过程中，将工作重心完全放在经济效益的提高上，而忽视了对用人机制进行建立。部分酒店则是笼统地延用传统的用人机制。这种现象的存在导致酒店管理中的用人机制无法与现代酒店发展的步伐保持一致，无法满足酒店发展过程中的人才需求，进而对酒店的健康发展产生阻碍作用。酒店发展的竞争其实质也是人才的竞争，缺乏优秀的人才便降低酒店的服务质量，影响酒店的社会名誉，进而影响酒店的经济效益。
2.缺乏相应的学习培训制度。
学习培训制度的不完善，严重制约工作人员业务技能及综合能力和素质的提高，同时也严重制约了员工的发展空间，降低员工的工作积极性。目前，多数酒店经营者对培训工作的开展无正确的认识，不够重视对员工进行全面、系统的业务学习和培训。或者培训工作的进行过于潦草，培训过程中未能有效地将企业文化和企业经营业绩、员工发展等进行紧密联系。同时，酒店中缺乏相应的培训教师及培训教材。临时担任培训师的人员培训理念陈旧，其培训能力较差。这便导致培训手段过于简单枯燥，培训模式较为单一，培训内容无针对性和实用性，培训效果较差。无明确、标准的培训制度作为依据，培训工作的进行无法取得理想的效果，导致工作人员的业务技能及业务素质无法得到提高，从而影响到员工的服务质量，同时也影响到员工工作的积极性和热情，最终导致怠工、懒散等工作现象的出现，制约酒店的发展。
3.缺乏规范、安全的劳动和社会保障机制。
多数酒店在发展过程中，均未按照法律规定和程序与员工签定劳动合同，导致员工在工作过程中无法享受到社会保险、医疗保险、养老保险等福利，从而降低了员工的安全，进而影响到员工的工作积极性。缺乏安全保障的工作无法调动和激励员工工作的积极性，同时也无法留住优秀的人才，导致企业出现严重的人才流失，降低企业的市场竞争力，制约酒店经济效果的提高。
4.缺乏科学、有效的激励体制。
酒店人力资源管理中激励制度存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，奖惩不均。目前，多数酒店均重视对员工进行各种惩罚，而缺乏相应的激励措施。惩罚过严、激励不足往往会取得适得其反的效果。机制不仅无法提供员工的工作积极性，反而会使员工对企业失去信心，增强其对企业的不满情感。第二，奖罚不明。多数酒店经营及管理者在对员工进行奖罚时，未能严格遵守公平、公开、公正的原则，往往带有不同程度的个人情感和主观因素，因此导致奖罚缺乏公平性。无法对员工进行分明的奖罚，容易导致员工产生委屈感和失望感，增强其对企业的不满情绪，挫伤其工作的热情。第三，奖罚手段及方式过于单一，未能起到激励的效果。
三、完善酒店人力资源管理的措施分析
随着经济及社会的不断发展，酒店在管理中的人力资源管理理念及模式需紧跟经济及社会的发展步伐，不断进行改革和创新。只有这样才能使酒店的现代发展需求得到满足，促进酒店快速、健康发展。
1.完善人才招聘制度，优化人才聘用程序。
招聘是人力资源管理工作进行的最初和关键环节。因此，必须要高度重视招聘制度的科学性和合理性，根据招聘过程中存在的问题，不断加强对人才招聘制度进行建设和完善。在进行人才招聘工作前，需首先明确科学合理的招聘标准及程序。行业所具有的特殊性决定了酒店人力资源管理部门在进行人才招聘的过程中，需严格按照“三感”、“三度”的标准来进行人才的选拨。三感具体指的是工作人员的亲切感、责任感及忠诚感。三度具体指的是靓度、风度及高度。出于形象的考虑，通常情况下，从事酒店服务的工作人员其平均身高应超过167cm，且需外表端正、五官端正，且表现出一定的气质。在酒店工作中，工作类型种类繁多，各类型工作均有其各自的人才技术及服务要求。
因此在进行人员分配时，应根据工作的具体特点及要求进行科学地人才分配，最大限度地满足岗位工作需求和人才发展需求。人才招聘必须要严格把握形象好、技能高、管理强三大标准。人力资源部、财务部、后勤部等是酒店中的重用部门，在对其高级管理人员进行招聘和任用时，选严格挑选事业心及责任感强、组织协调能力高等人员来担任相应职位，实现人力资料优化配置，提高人才利用价值。同时，在招聘及任选过程中，需严格遵循公正、公平、公开的人才选用原则，且公开化、透明化酒店内部各个重要职务，吸引优秀人才进入酒店重要岗位为酒店的发展服务。人员的聘用需严格经过考试、面试、考核等程序，对工作人员各方面能力及综合素质进行全面的考核，保证酒店工作人员整体工作水平及素质得到提高。
2.加强对员工业务技能的学习与培训。
录用工作人员后，需要严格按照一定制度及程序对新员工进行系统、全面的培训。在酒店行业，培训工作的内容主要包括企业文化培训、专业技能培训、服务礼仪培训等。培训机制需根据酒店的具体规模及实际情况进行针对性制定。进行学习培训的目的主要是为了提高工作人员的专业技能及服务意识，提高员工的工作效率和工作质量。酒店进行培训的过程中需注意以下几点问题：第一，应选择酒店中专业技能扎实、综合能力及素质高、工作经验丰富的员工作为培训师对员工进行业务培训工作，也可以外聘优秀的酒店培训师来对员工进行培训。第二，培训师在进行培训时，需根据培训具体内容，应用通俗易懂的语言进行知识讲解，同时还需灵活应用各种说话方式和教学方法，活跃培训课堂气氛，吸引学员注意力，增强其学习兴趣。第三，培训完成后，还需及时对学员进行培训考核，根据考核结果对表现好的员工进行相应的奖励，提高员工接受培训的积极性，促进其业务技能及综合能力及素质不断提高。
3.不断完善劳动与社会保障制度。
在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，人才聘用是一个双向选择的过程，劳动与社会保障是员工进行职业挑选的一个重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不断完善劳动与社会保障制度，让员工在工作过程中享受到良好的劳动及社会保障，增强员工的安全感，提高其工作积极性。酒店在发展过程中想要吸收优秀的工作人员，就必须为每个员工建立一个科学、合理、安全的劳动和社会保障体系。尤其要高度重视对生育保险、医疗保险、失业保险、养老保险等进行建立并不断完善。只有这样，才能让员工得到生活及安全保障，让员工踏踏实实地为酒店的发展服务，促进酒店经济效益的提高。
4.建立和完善科学合理的激励制度。
酒店在进行绩效考核机制建立的同时，需同时进行激励制度建设，并将其纳入考核机制中。通过完善社会保障机制和提高职工待遇的方式吸引更多优秀人才进入酒店，为酒店的发展提供优质服务，进而提高酒店的市场竞争能力。同时，激励制度的建立和完善也可有效提高员工的安全感，进而提高其工作的积极性，有效降低优秀人才流失的发生。激励制度必须体现公平、公正、公开、奖罚分明的原则，这个才能让员工通过激励制度明确酒店工作的相关道德规范和技能要求，促进其不断完善自身工作能力及素质。
综上所述，科学合理的人力资源管理可有效提高酒店的企业文化，而优秀企业文化的形成会给酒店的发展带来巨大的经济效益和社会效益，增强酒店的市场竞争力，促进酒店持续健康、快速发展。因此，在酒店发展过程中，应高度重视加强和完善人力资源管理，不断促进管理效果的提高，为酒店的长远发展提供坚实后盾。
参考文献
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