《阿里巴巴前CEO卫哲最新演讲：阿里不去清华招人的真正原因》读后感

《阿里巴巴前CEO卫哲最新演讲：阿里不去清华招人的真正原因》读后感

　　【读后感】之我们该树立怎样的公司人才观

　　前言

　　这篇文章是帮朋友写的读《阿里巴巴前CEO卫哲最新演讲：阿里不去清华招人的真正原因》读后感，算是一篇旧文，也算是自己的一点小思考。

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　　读完这篇文章，我问自己一个问题，什么是人才呢?

　　在过去，我们很少谈人才，我们往往称之为劳动力。为什么叫劳动力呢?是因为那时我们往往把人作为工具来看待。对于一个公司运作来说，员工只是一个个微小的部件，是个随时可更替的螺丝钉。

　　但伴随着市场经济的深入，竞争越发的激烈，我们慢慢发现，产品虽然是我们在上市竞争中的竞争力之一，但产品背后所站着的人，却是我们竞争中的核心所在。所以就像《天下无贼》电影中台词说的那样“二十一世纪什么最值钱?人才啊!”所以进入新世纪，人才越发受到各大公司的重视，人才的培养与挖掘也逐渐步入正轨。

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　　那么，这时候一个新的问题出现了。什么才是我们衡量人才的标准呢?

　　这其中便应运而生了“学历观”，一所985、211毕业的学生，一定比二本三本学校的学生优秀，研究生博士生一定比本科生甚至中专生强。所以，社会上越来越追捧名校生，甚至越来越多的公司以自己公司研究生学历员工数量，作为产品卖点。

　　所以这个逻辑很简单：高学历=高能力=高匹配度。但这个逻辑最大的问题在于，学历并不能与能力等同。所以我们看到了，诸如北大高材生上书任正非被开除的新闻爆出等等。越来越多的公司也发现学历不能等同于能力，但是，这个问题依旧存在，从来没有被改变的原因是什么呢?

　　那就是，很多公司没有自己的人才观，没有自己的选材标准，所以，他必须也不得不依赖于学历进行人才的遴选。

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　　那么问题来了，我们该树立怎样的人才观，如何通过公司的人才观来发掘人才呢?

　　正如文章中所说，首先，明确自己公司的定位。你是一家金融公司还是贸易公司，或者是一家互联网公司等等。你要明确你的定位，你才知道，你需要什么人才。就像金融公司需要丰富的金融法律背景，良好的人际交往关系等等，所以你要依旧你公司的定位去遴选人才，也就是丰富你选材的标准，不以学历为唯一。

　　其次，能力并不是单纯一方面的能力，而是一种综合的素质。那么，在专业能力过硬之外，一个员工的道德水平，理想信念是否与公司一致，这同样需要考察。就像，我们希望拥有同公司同舟共济的员工，伴随公司一同成长，而不是随时都会跳槽走人的员工。所以，专业能力是一小方面，一个人才的综合素质需要全方位的考量与评定。

　　最后，我们通过上面的方式，成功寻觅到自己公司适合的人才，那么我们该如何留住人才呢?如何能让人才全身心为我所用呢?这时候，就考量一个公司的格局与细心。人才是人，不是机器，尤其对于90后员工来说，高昂的薪水只是诱惑他们的第一步，如何真正打动他们的内心才是关键。

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　　而打入员工内心很简单，只有你足够细心，或者换个说法，如何站在员工的角度考虑事情。在考虑公司需要什么的时候，也考虑一下员工需要什么，不同年龄层次的员工，其关注的重点同样不同，老员工考虑的是自己在公司未来发展中的地位，自己未来的发展空间、薪资、股权等等。年轻员工考虑的是这个公司的氛围，自由度，和领导同事们相处的融洽度，是否获得认可与尊重等等、

　　综上，我们会发现，如何树立一个公司的人才观，说简单也简单，说困难也困难。

　　总结起来，其实就六个字：“用人者，用心也。”

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　　本文作者： 闫威

　　公众号：我不是鸡汤手