如何认识职业生涯规划

如何认识职业生涯规划

　　1. 职业生涯规划的实质是组织与人的动态匹配

　　由此，职业生涯规划绝不是以单方面地解决员工发展问题或薪酬待遇问题为指向的，而应当是组织与人、企业与员工的基于企业战略的动态匹配过程：

　　一方面企业发展战略提出了对人员数量、结构、素质的要求;另一方面员工则从自身角度提出职业发展意愿。职业生涯规划则是对两者进行匹配的过程：将符合企业战略需要的员工意愿纳入到职业生涯规划之中。无疑，这一过程中企业战略占据主导地位。

　　需要注意的是，企业内部有组织的职业生涯规划和个体的职业生涯规划的含义是不同的，前者是以企业战略为导向，后者则是以个人成功为导向的;前者更多地满足了企业发展中的人力资源需要，后者则是通过不同职业、不同企业间的转换获得个人成功。

　　2. 人力资源规划是职业生涯规划的前提

　　无疑，我们这里的讨论对象是前者。这样，人力资源规划实际上就构成了职业生涯规划的前提，只有基于对企业战略的分析，建立起企业人力资源规划，职业生涯规划才有落脚点。

　　但是，由于职业生涯规划相对于企业整体人力资源规划更为微观和具体，它往往落实为每一个员工的一定时间段内的发展阶梯设置。因此，可以这样理解，职业生涯规划是人力资源规划的具体执行层面，它是将人力资源规划落地，且综合了培训开发、持续评估和继任计划的整体。在这个意义上，职业生涯规划特别符合当前所谓的“企业关键人才要依靠自身培养”的理念。

　　讲到这里，似乎可以明确一点，即职业生涯规划绝非设计若干通道、明确阶梯标准、进行职业定位等孤立工作，而应当从系统的角度重新审视和设计。

　　3. 职业生涯规划就是职业期权

　　企业发展是激励有效性的前提，这一点仍需特别强调。从企业战略出发的职业生涯规划，不是就目前的企业状况来设计的，而是以战略目标实现为标的的，这和期权非常类似。期权的激励性是以企业股价上升为前提的，而职业生涯规划的实现是以企业发展为前提的。不同之处在于职业生涯规划更加强调组织与员工之间的心理契约。

　　也就是说，企业必须保证通过人力资源规划和包含了培训开发、持续评估和继任计划的职业生涯规划综合体的运作，推动企业战略的实现，这一路径必须是有效地。如果失效，职业“期权”自然无从兑现。