公司单休工资计算方法标准

　　工资管理既涉及到企事业单位的劳动人事的管理,同时也是企事业单位财务管理的重要组成部分。那么公司单休的工资要如何计算呢？下面让学习啦小编来带大家了解一下公司单休工资计算方法，希望能帮到你。

　　公司单休工资计算方法

　　一、制度工作时间的计算

　　年工作日=365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天

　　季工作日=250天÷4季=62.5天/季

　　月工作日=250天÷12月=20.83天/月

　　工作小时数=月、季、年的工作日×8小时/日

　　二、日工资、小时工资的折算

　　日工资=月工资收入÷月计薪天数

　　小时工资=月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。

　　月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

　　注：折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

　　用人单位在节假日安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的 300%支付加班工资;休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

　　工资计算的主要影响因素

　　1、内在因素

　　所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种:

　　1)劳动者的劳动

　　关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。

　　2)职务的高低

　　职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。

　　3)技术和训练水平

　　原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。

　　4)工作的时间性

　　对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个:一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源;二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用;三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。

　　5)工作的危险性

　　有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。

　　6)福利及优惠权利。

　　有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。

　　7)年龄与工龄。

　　从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的:

　　补偿劳动者过去的投资。

　　保持平滑的年龄收入曲线。

　　减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。

　　2、外在因素

　　所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。

　　1)生活费用与物价水平;

　　2)企业负担能力;

　　3)地区和行业间通行的工资水平;

　　4)劳动力市场的供求状况;

　　5)劳动力的潜在替代物;

　　6)产品的需求弹性。

　　工资计算的主要对策措施

　　(一)改革职位等级工资制度根据世界薪酬发展趋势及中国的国情，中国应对现有的职位等级工资制度进行改革。首先是调整结构，将结构中激励功能不强的部分进行归并，主要是将基础工资归并到职务工资中;其次是加大职务工资的比重，职务工资要占到全国工资收入的6xxxx左右;其三是拉开差距，将职务的劳动付出与所获取的报酬紧密联系起来。其四是规范工资外收入，加大工资收入的透明度。公务员的薪酬结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅，工资收入一般占总收入的7xxxx~8xxxx，津贴约占2xxxx~3xxxx。

　　(二)加强职位分类，建立工资调查制度应充分借鉴发达国家的经验，建立科学的职位分类制度。如美国对联邦公务员分成九类，包括一般行政人员，外交人员，退伍军人、医务人员，邮政人员，行政长官，高级行政人员，全国人员，司法人员以及蓝领工人等。每类中又有明确的职位及职位说明书。然后按照职位分类进行工资市场调查，据市场调查结果确定各职位的工资等级和工资水平。结合中国特点，中国公务员在纵向上可分为高级公务员和一般公务员，横向上可分为行政类公务员、技术类公务员、服务类公务员等类别。按照这一分类体系，可对中国公务员职位进行细分，并在此基础上，建立起科学的工资调查体系。

　　(三)缩小地区间差距，中国由于地域辽阔，各地区之间的经济发展水平、社会劳动生产率及财政收入之间差别很大。因此，各地区公务员工资水平存在差距是客观事实，也是正常的。但是这一差距应保持在一个合理的范围之内。各地区公务员的工资收入差距除了考虑经济发展水平和物价水平外，其劳动付出差别也应作为一个重要的考虑因素。要逐步形成与各地区经济发展要求相适应的科学合理的地区工资关系。

　　(四)建立正常的工资增长机制发达国家公务员制度的一个显著特点，就是有一套与公务员制度相适应的完整的法规体系。很多国家都通过立法的方式，对公务员的工资增长做出规定，使公务员工资权利的落实能够有法可依。如日本的《一般职工工资法》、美国的《联邦工资比拟法》、德国的《联邦工资法》等。一般都明确规定三方面的内容:一是明确公务员工资具体标准，不得随意扣罚;二是按期晋级提薪;三是禁止不合理的收入。中国也应借鉴发达国家的经验，加快公务员工资的立法，减少公务员增资对财政的依赖，使公务员工资的增长建立的法制的基础上。