人力资源规划方案的实施
人力资源规划方案应该如何实施呢?有什么方法么?一起来看看下面学习啦小编为你带来的“人力资源规划方案的实施”，这其中也许就有你需要的。
人力资源规划方案
一、公司背景
百富润赢(北京)投资基金管理有限公司是由采矿、钢铁、房产以及金融人士共同出资成立的一家基金公司。公司注册地北京，注册资本金5000万元。百富润赢投资基金是一家专业从事股权投资、股权投资管理及基金管理业务的公司，公司秉承稳健、专业、品质的投资价值，主要关注于：房地产、城市公共设施建设、高效农业、先进制造等初创期以及快速成长期企业的投资机会。百富润赢投资基金管理团队是由长期从事投资银行、证券投资、股权投资、资产管理等投融资业务人员组成，具有深厚的客户资源和丰富的人脉关系，且对国内各个行业的基本情况、部分行业的具体企业以及其后续发展趋势具有明确的判断。百富润赢投资基金利用在北京的政治中心、文化中心、金融中心的优势，立足北京， 辐射全国，放眼世界，建立专业、高效、共赢的投融资平台，为融资者解决所需资金，为投资者寻找筛选优质项目进行投资，实现财富的保值增值。百富润赢投资基金致力于未来财富管理业务，为中国超高净值人群及企业提供量身定制的一揽子综合金融服务解决方案。 目前百富润赢(北京)投资基金管理有限公司正处于快速上升期，需要吸纳经验丰富、团队合作意识强、技术过硬的人才加盟，为公司发展补充新鲜血液，注入新生力量。 公司注重培养年轻人，并提供富有社会竞争力的个人职业发展空间和薪资、福利待遇，诚邀符合条件的优秀人才加入。
二、公司战略目标及人力资源的目标规划
人力资源规划是指在明确企业发展战略的基础下，对未来所需人员的类型、数量、素质及结构提出预测、分析等动态的方法及措施。
公司未来五年的发展战略目标如下所述：
(1)继续大力发展房地产开发业务;
(2)扩大物业公司规模，成为北京市规模最大、管理最先进的物业管理公司;
(3)形成良好的工业园管理模式，经营状况良好。
根据公司总体战略目标的要求和已确定的未来组织结构的要求，对公司未来所需人员进行基本预测。公司未来五年人力资源的基本目标为：
(1)由于公司业务增长速度，公司未来约需100名工作人员，主要用于物业公司;
(2)补充公司中高层管理人员，其中高层管理人员约需10人。
三、公司现有人力资源分析
随着公司规模的飞速扩大，对于人才的需求也逐渐强烈，尤其是中高层管理人才的缺乏将困扰公司人力资源的建设。
公司现有人力资源状况分析将从人员数量、人员素质、人员功能、人员年龄等方面进行。
1、人员数量分布
截至2014年12月31日
公司员工数量分布表
对比同等规模的房地产公司的综合人数(60万平米，房地产开发及物业公司的总人数为90-150人)，公司人员的数量较为紧张，人员的工作负荷程度较大。
置业公司现有人员52人，基本满足地产开发的需要，未来增补人数不多，仅在计划监督、项目策划、工程管理等方面增补少量高层管理人员。
2、人员级别分布
由于房地产企业是以地产开发、管理实施为主的资金型、项目型企业，因此管理人员的数量所占比例较大，符合项目管理型企业的功能分布。
3、人员素质分析
本科学历的人员中，高层领导仅1名，其他人员基本集中在中层管理人员中，因此对高层管理者的能力要求将是未来公司人力资源需解决的主要问题之一。
4、年龄结构分析
人员年龄结构分布表
员工年龄结构基本合理，但高层管理人员4人全部在30-50岁的范围中，偏向集中。应重视对于年轻干部的培养，25-35岁的人员中基本集中于公司中层管理人员，是公司的中坚力量。
四、公司人力资源规划
公司在人力资源开发上已取得了一定成绩，初步形成了一支管理技术骨干人才队伍，并具备较显著的优势。但公司在人力资源开发与管理上取得成绩的同时，也存在诸多问题，主要有以下几个方面。
1、人才需求类型
公司是资金型、项目型企业，是以优秀的管理水平来参与市场竞争的，因此公司人员中需要较高层次的管理人才、高级技术人才以及一个优秀的管理团队。另外，由于每个岗位的重要性不同，所以对于每一个岗位员工的德与能的要求也不同。
(1)流动性较强的岗位对于能力的要求较高，如理财顾问、销售总监等。
(2)高层管理岗位，公司对其良好的职业道德与过硬的专业技能，如销售部人员。
(3)有些岗位的人员要德才兼备，如财务部、行政人事部等。
根据公司目前的组织结构分析，未来重点所需的岗位人才为公司副总、财务总监、销售理财顾问，公司将着重发掘和培养这类人才。
2、人才获取办法
我们获取这些人才的基本方法是外部招聘与内部提升并举，以不断充实公司的人才储备库。
(1)招聘渠道。首先，我们应对公司的外部招聘环境进行分析
对比来看，公司较容易在本地区招聘到所需的中层管理人员，而招聘到“德才兼备”的高层人员目前还是一个难题，最有效的方式就是从内部培养与提升。
内部提升是指通过一系列的、一定周期的有计划、有目的的培训，使人才能够满足不同岗位或更高岗位的要求。
(2)建立人才储备库。建立人才储备库是公司应付不断增加的人才需求的必要手段，其通过归口管理单位的有效管理以及一系列的方法，可以使各类人才在适时的时候接受培训并有效地提高工作技能，以发挥最大作用。
人才储备库主要是通过编制“人才储备记录卡”，总体记录公司的人员类型、教育程度及发展的趋势和方向。动态掌握工作人员在公司阶段的表现，并根据其表现判断出哪些人员能够被提升或调配到其他空缺职位上。
3、人才价值的发挥
公司在近几年的高速发展中，已经形成了一定的规模，并建立起一支有效的管理团队。能够使这样一支队伍发挥出各种才能的有效措施是：建立有效的激励措施，开展不同类型、不同层级的培训。
(1)建立有效的激励措施是发挥人员积极性的制度保障。公司的薪酬待遇在本地区同行业属于较高水平，但薪酬没有进行有效分类，没有实施业绩与所得挂钩，没有有效的考核措施，干多少都没关系，只要领导满意就行，导致一定程度上挫伤了员工的工作积极性，因此调整薪酬体系，完善考核体系，是公司员工才能得以发挥的重要因素。
(2)建立不同层级的培训制度是公司当前提高人员素质、发挥人员潜力势在必行的举措。进行培训的目的和意义如下：
①通过培训，员工会感到被尊重与重视，从而对企业产生归属感;
②针对不同工作类别开展培训，会帮助员工提高工作绩效;
③制度性的培训可以使员工明白公司的发展方向与自己的关系，以协调各职能部门的相互关系。
由此可见，培训在当前对提高公司的高层管理能力、员工的整体能力与素质有着重要且现实的意义，针对公司的现状分时段、分层次、分岗位地开展培训能强化培训的效果。
通过全员不同内容、不同形式的培训，可以对公司未来的经验管理起到潜移默化的帮助。
同时，也会使员工的个人价值得到认同，并在工作中得到充分发挥，为企业创造最大效益。
五、人力资源开发总体思路
1、人力资源开发指导思想
通过优化员工队伍整体素质和配置结构，来满足公司生存和发展对人力资源的需求，同时努力使员工需要与组织需求相吻合，形成高士气与高效率的良性循环。
(1)营造尊重知识、尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的企业环境。
(2)建立终身学习型人员培训机制，完善并稳步推进长远的整体培训计划。
(3)建立符合实际的用人机制，实现人力资源的合理配置，做到人尽其才、才尽其用。
(4)建立完善的工作绩效评价系统，明确并严格定量考核。
(5)完善以能力考核和工作实绩为主的职位升迁制度。
(6)建立安全的就业环境，增强员工的团队精神和对企业的忠诚度。
2、公司人力资源开发目标
(1)坚持培养与引进想结合，造就一支忠诚企业、观念新、素质高、能力强的员工队伍。
(2)建立“干部能上能下、员工能进能出”的人力资源配置机制和“上岗靠竞争、收入凭贡献”的激励机制。
(3)培养一支具备战略规划、组织指挥、具体实施能力的高层管理团队。
(4)选拔培养具备实际工作能力以及工作经验丰富的中层管理团队。
(5)培养或选聘公司高层的管理顾问、业务顾问各2名。
3、人力资源开发政策
(1)完善用工制度
①建立公司合理的人员引进、人员使用、人员保留机制，严把人员引进关，不产生冗员，以达到提高工作效率的目的。
②建立劳动技能鉴定与考核测评相结合的能进能出的动态用工机制，促进人才合理流动。经培训仍不能胜任工作的员工，公司可与其解除劳动合同。
③销售部门应采取机动灵活的用人机制，低底薪、高提成的薪资原则，薪水与业绩相挂钩，低业绩的销售人员将予以解聘，给予优秀销售人才以良好的工作环境。
④营造良好的企业文化氛围，以服务于公司的用人机制。
(2)建立能上能下的用人机制
①根据公司战略发展规划、组织结构的调整、员工队伍现状、人员流动趋势等进行人力资源需求及供应预测;有计划地逐步调整员工分布状况，并为组织对人员的考核、录用、培训、分配等提供可靠的信息和依据。
②根据人力资源规划，制定人才引进及人才招聘方案。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，通过各种渠道和方式选拔人才，并对招聘测试的有效性和可靠性进行评估。
③建立科学规范的人员选拔、使用、考核制度，建立并完善员工工作绩效考评系统，明确定量考核标准，根据考核的结果事实合理奖惩，并根据考核结果调整员工的薪金及职位。 ④积极探索高、中级管理人员及其后备人员和新进人员的职业生涯规划。
(3)完善分配制度，健全激励机制
①坚持以按劳分配为主体，多种分配形式并存的分配制度，在效率优先、兼顾公平的基础上调整分配结构，完善分配方式，形成分配与贡献相挂钩、能增能减的机制。
②积极探索以货币分配为基础，以保险、退休计划等福利补偿以及进修、晋升、荣誉称号等精神激励为配套的分配方案，多层次满足员工需求，激励其工作热情及对企业的忠诚度。 ③分配向优秀人才、关键岗位倾斜，以经营者、管理人才、营销人才为重点，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。对于在关键岗位上对公司发展起重要作用的高级人才，应通过发放固定津贴、带薪休假及建立补充养老金或办理不同形式的保险等措施予以激励，以起到保护、巩固、稳定人才的作用。
(4)切实搞好员工培训
①理论联系实际。培训工作要注重现实性、针对性、适用性，要把学习理论与工作实践、补充知识与提高能力结合起来，并根据实际情况采取灵活多样的培训方式。
②突出培训重点。在全面提高企业员工素质与技能的基础上，应重点对经理级以上的管理人员及其后备人员进行提升和适应性培训、关键操作岗位技能培训、新技术的超前培训等。
③分级分类培训。在同一规划指导下，结合公司的特点，分层次、分时段组织实施。培训内容和重点要根据培训对象的需要有针对性地确定及实施。
④培训要保证质量。送外培训和外聘培训的培训中心和培训机构要经过资格认证;要培养出一支高素质的内部兼职教师队伍，应因材施教，严格考核，注重培训的实际效果;要加强对培训效果的评估，不断改进培训工作。
⑤培训工作要贯穿于企业改革与发展进程中，要与人力资源开发管理相适应，为推行竞争上岗制度，促进人才合理流动创造条件。经培训仍未能竞争上岗的员工，公司可按规定与其解除劳动合同，形成员工能进能出的用人机制。
人力资源的特点
1.人力资源的生物性
人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。
2.人力资源的时限性
时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。
3.人力资源的再生性
经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
4.人力资源在使用过程中的磨损性
人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损;其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快;最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多;同时，由于人力资源磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。
5.人力资源的社会性
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。
6.人力资源的能动性
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位;人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。
7.人力资源具有生产者和消费者的角色两重性
人力资源既是投资的结果，又能创造财富;或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。研究证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。
8.人力资源的增值性
人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富;另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
人力资源规划的考评
人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕，企业就可能缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。如果人力资源管理规划制定得很好，就会获得以下方面的受益：
1、高层管理者可以更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。
2、管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。
3、由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。
4、在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员。
5、经理们的培养工作可以得到更好的规划。
各种结果只要可以衡量，都可以做考评人力资源规划绩效的依据。评价方法之一，是将某个时点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行对比。显然，对于成功的人力资源规划的最有说服力的证据，是在一个较长的时期内，企业的人力资源状况始终与经营需求基本保持一致。
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10.人力资源规划的含义
人力资源规划方案的实施
