带薪年休假实施问题的完善建议
目前带薪年休假的落实情况是怎么样的呢?有什么完善的建议吗?关于进一步落实带薪休假制度，劳动法是规定带薪休假作为法定制度的。以下是学习啦小编为你整理的带薪年休假实施问题的完善建议相关资料，希望大家喜欢!
带薪年休假问题的完善建议
《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年以上应享受年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假，但在具体的实施过程中，确认应休年休假时存在有以下问题：
一、在一个年度内，企业停产3个月，职工劳动关系保留，3个月未上班，只发放生活费，是否应休年休假;
二、在一个年度内，职工非因事假或病假休假未上班，企业按月发放生活费，是否应体年休假;
三、在一个年度内，职工非因事假或病假休假未上班，企业也未发放生活费，但劳动关系存续，是否应体年休假;
四、在一个年度内工伤职工停工留薪假6个月，已按规定休满后上班，是否应体年休假;
五、在一个年度内工伤职工停工留薪休假12个月，已按规定休满后上班，是否应体年休假;
六、工伤职工停工留薪期满，单位未安排其上班，也未解除其劳动关系，职工12个月以上未上班，是否应休年休假。
上述6个问题，在司法和行政执法中，支持与否花样百出，有支持的，也有不予支持的，执行较为混乱。
《职工带薪年休假条例》第四条规定职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
是否除外《职工带薪年休假条例》第四条规定规定情形，是否只要劳动关系存续12个月以上，都需要享受年休假待遇呢?
笔者认为：带薪年休假是为维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性而设置，是对工作一定时间的职工的一种权利补偿，以让职工有时间修养生息，以更好的身体状况投入工作。对带薪年休假的把握，应当以工作时间作为衡量标准。对非因法定假和法定规定除外情形而导致的，在一个年度内有其它原因未实际上班达到一定程度的人员，不应当享受带薪年休假。
劳动法和劳动合同法赋予了企业一定的管理权限，单位依法制定的合法规章制度，应当得到支持。在企业日常管理中，职工应当正常劳动未正常劳动有多种原因，如迟到、早退、旷工、无理取闹等，是不应当等到支持的行为。劳动者应当提供正常劳动未提供正常劳动，简单说就是休了“霸王假”，其“霸王假”天数已超过年休假天数，如果还给享受年休假，显失公正。
在企业运行中，部份企业因各种原因，导致停产或产能严重不足，不得不让职工回家等待，企业实际也处于倒闭边缘，工资都无法兑现，更无从谈起年休假待遇。部份职工与企业产生矛盾，与企业躲猫猫，导致企业相应文书无法送达当事人，职工几个月不上班。这类人如果再享受年休假待遇，显失公正。
工伤职工，在工停工留薪期内，是原工资福利待遇不变的，特别是工停工留薪期在6个月以上的，职工实际也享受了6个月的带薪假期，如果工停工留薪期为12个月的，单位根本无法安排其休年休假，如果再额外支付其未休年休假工资，显失公正。参照病假最长4个月不再享受当年年休假待遇，应当考虑工停工留薪期在6个月以上，并也实际工停工留薪6个月以上的，不再享受年休假待遇。
几点建议：
对《职工带薪年休假条例》第四条规定不享受当年的年休假的情形，增加以下条款：
一、因职工原因，职工应当正常劳动未正常劳动时间多于年休假天数的;
二、非因职工原因，职工未实际提供正常劳动时间超过3个月的。
三、工伤职工6个月及以上未实际提供正常劳动的。(此内容来自网络摘抄)
带薪年休假实施的常见问题
1、如何安排员工休年休假?
用人单位在具体安排上要根据生产任务、员工的实际情况制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情况下是不允许跨年度安排年休假。如因生产、工作的特殊原因，需要跨年度安排员工年休假的，必须先征得员工同意的情况下才能进行，而不应到年底才突击安排员工休年休假。这种做法既破坏生产计划，同时也损害了员工选择享受年休假具体时间的权利。
如果用人单位跨年度仍然无法安排员工休年休假的，不能将年休假时间再安排在后年度进行。而应当对不能安排的年休假，按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。
2、年休假只能安排在正常工作日?
由于条例已明确禁止国家法定休假日(元旦1天，春节3天，端午1天、清明1天、劳动节1天、中秋1天、国庆节3天)、休息日(周六、周日)、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假、陪产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。用人单位能够安排员工享受年休假的时间只能在正常工作日内进行。
用人单位在本年度已安排员工休完全部或者部分年休假，之后基于种种原因解除(终止)劳动合同，如按员工的工作时间进行折算，折算的时间多于应休年休假的天数，用人单位无权就员工多享受的年休假天数扣减工资。反之如按员工的工作时间进行折算，折算的时间少于应休年休假的天数，用人单位应在解除(终止)劳动合同前安排休年休假，不能安排的，按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。
3、试用期内是否享受年休假?
职工在试用期内能否享用年休假主要考虑两个因素：
a、试用期的长短，如果试用期期限较长(三个月以上)，且试用期在年末或者跨年度，用人单位要安排职工享受年休假。
b、用人单位对试用期内享受年休假的规定，且规定是否合法则要考虑两个条件：1、职工是否在试用期内工龄满一年，如果遇到职工在试用期内工作年限正好满一年，职工有权享受年休假。2、用人单位这一规定是否有完善的补救措施，试用期的结局有两种，一种合格留用，一种解除劳动合同。如果试用期在年末或者跨年度，要么用人单位认可职工可以跨年度享受年休假，要么根据职工在本年度工作时间享受年休假或者按规定给予年休假工资。
4、非全日制员工是否享受年休假?
原则上享受年休假的对象是与用人单位发生劳动关系全日制员工，非全日制员工在用人单位工作时间较长是否按实际工作时间折算成全日制员工的工作年限享受年休假，到目前为止相关部门没有出台相关的解释。因而在现阶段非全日制员工尚不能享受年休假。
5、是否要在一个单位工作一年以上才能享受年休假?
享受年休假的工作年限既包括在同一用人单位连续工作满十二个月以上的情形，也包括在不同用人单位累计综合计算连续工作满十二个月以上的情形。只要员工在用人单位工作期间，工作年限达到一年以上，即可享受年休假，而不是要在一单位工作满一年以后才能享受年休假。
6、当年度在不同用人单位工作是否可以重复享受年休假?
由于享受年休假的时间与正在发生劳动关系的用人单位的实际工作天数相联系，因而在当年度计算享受年休假时间上，在不同用人单位均要按员工的实际工作天数计算年休假，因而不存在重复享受年休假的问题。
7、员工严重违反单位规章制度，被用人单位解除劳动合同是否享受年休假?
员工享受年休假是以员工的工作年限为依据，双方的劳动合同无论基于什么原因解除或者终止都不影响该权利的行使，用人单位也不得以任何理由剥夺员工享受年休假的权利。如果员工严重违反单位规章制度被用人单位解除劳动合同，在劳动关系存续期间员工没有享受的年休假按员工日工资标准的三倍(包括员工在职期间用人单位支付的工资)在办理解除劳动关系手续后支付。
8、如何认定“职工因本人原因且书面提出不休年假”?
《企业职工带薪年休假实施办法》这一规定本身存在一定的问题，在实际操作中用人单位安排职工休年休假，职工基于种种原因不休年休假的情况客观存在，但要求职工书面提出这一条件有些不合常理。如果职工不书面提出不享受年休假，那么用人单位是否按职工日工资收入300%支付年休假工资呢?很显然这一理由是不能成立的。因而有必要在用人单位的规章制度对此加以明确规定。如：用人单位安排职工休年休假，职工基于种种原因不享受而继续工作的，视为用人单位对此期间按日常工资标准支付应休未休年休假期间工资。
带薪年休假纠纷怎么解决
用人单位不安排员工年休假又不按规定支付未休年休假工资报酬而发生纠纷的，员工可以采取两种途径保护自己的合法权益：
第一、向所在地的劳动监察大队举报，要求用人单位支付未休年休假工资报酬，如劳动部门要求用人单位限期支付而不支付的，劳动监察部门有权要求用人单位除支付未休年休假工资报酬外，还应当按照未休年休假工资报酬的标准向员工加付赔偿金。即在这种情况下，员工有权获得日平均工资的600%年休假工资报酬及赔偿金(其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入)。
第二、员工有权向劳动合同履行地或者用人单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付未休年休假工资报酬。
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