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试述如何进行有效的薪酬沟通

时间: 邓蓉795 分享

试述如何进行有效的薪酬沟通

  薪酬沟通是企业薪酬管理中的一项重要工作,也是我们经常容易忽略的一个问题。我在二十多年的管理咨询中发现,在实际操作中,能做到薪酬沟通的企业很少,能做好的则少之又少。下面学习啦小编整理了进行有效的薪酬沟通的方法,供你阅读参考。

  进行有效的薪酬沟通的方法:薪酬谈判的准备工作

  整理本公司的薪酬体系

  公司应有较完善的薪酬体系、合理的工资沟通渠道、科学且有激励性的绩效体系,这些都是应聘者关注的,希望能了解到的。

  准备岗位说明书JD

  对于拟招聘岗位有着明确的岗位说明书JD,包括:岗位职责、任职要求;根据企业岗位的明确需求去招聘,做到有的放矢,没有最好的,只有最合适的。

  了解市场的平均薪资水平

  面谈薪酬时,应该对本地区、本行业、相似规模的同类岗位的薪资有了大体的了解;应聘表或应聘者简历上要求其写明其期望薪资的要求。

  进行有效的薪酬沟通的方法:薪酬谈判的具体技巧

  确立薪酬的价值基准

  在商谈前必须明确一个问题:这个职位对公司的价值有多大?在此基础上再寻找期望值与此相符的求职者,这是协商过程关键的第一步,它建立了讨价还价的基准。

  让求职者畅所欲言,有时候说起来容易,做起来难。求职者经常不愿透露他们现在的或期望的薪酬,他们担心透露之后,公司会尽量压价,使自己陷入不利境地。

  对于招聘官来说,求职者前几份工作的薪酬信息是关键,不了解这个信息就开始协商薪酬是很不明智的。在正式出价前至少“试”出价两次。

  或许你可以明确地问求职者“如果我们给你年薪36,000,那么与你的期望值相比怎么样”,这样你就能知道是否与求职者的期望值相符。

  公开薪酬范围有利有弊

  在谈判桌对面,求职者可能正琢磨职位的薪酬范围。一些公司在一开始就透露自己的薪酬范围,另一些公司却不这么做。

  人力资源经理在这个问题上意见不一。一些招聘官认为公开职位的薪酬范围,可能会对公司不利,范围的最高值很可能不自觉地成为求职者的目标。如果你说职位薪酬在4万到5万之间,求职者会说我要5万。

  另外一些招聘官则认为人力资源部门应当明确地公开职位薪酬。了解职位薪酬,不仅对求职者较为公平,而且双方都了解这个信息,对公司也有好处。这样直截了当地进行交流,可以淘汰期望过高的人,提高工作效率。

  折中的办法就是:仅公开范围的下限。这样保护了薪酬范围的上限,以备用于资深和高身价的人士以及员工的晋升等方面,同时去除那些薪酬期望过高的人。

  掌握“双赢”的策略

  欺骗求职者或强迫求职者接受苛刻条件,会使他们对公司反感,损害长久关系。

  一定要清楚协商和争论的区别,在薪酬协商过程中,尽量减少对某一薪酬建议本身的争论,要尽量加强交流,以满足彼此的需要。你不可能赢得协商,就像不可能赢得婚姻一样。协商不能赢,只能找到双方的一致点,如同建造双方共同居住的房子一样。

  如果把协商过程看成合作,寻找一致点,而不是竞赛或辩论,你可以运用以下多种策略,尽量减少争执,共同寻找双赢局面:

  在钱上做决定最容易,要么可以,要么不行。:如果求职者在获知薪酬实价后仍然犹豫不决,那么你就要决定做其它事情。更重要的是,像“我应该还多少价”之类不再是你考虑的中心问题,而是寻找其它协商点和折中点。

  寻找创新方式,提高吸引力:有许多方式能够不花费额外的现金,就使你公司的一揽子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年终奖、企业文化、远程办公、长期保健计划等形式。注意倾听对方谈话,弄清他看重什么。短途交通车、灵活的工作时间和良好的工作环境对一些求职者可能极富吸引力。

  量化总薪酬:寻找工作的人,把一切归结为“告诉我给多少钱!”你很难消除这样的人对职位基本薪酬的偏爱。因此把用人成本量化为总薪酬尤为重要,尽可能地把基本薪酬之外的福利量化成具体的数字,表明这些福利是总薪酬的重要部分。这种方法有时对求职者行之有效,确实产生不同的效果。

  如果薪酬出价是实价或最终价,则如实告诉求职者。让他明白薪酬协商没有余地,从而很可能会制止求职者在薪酬上耍弄花招。

  必要时舍得“放弃”

  几乎每次协商,总有一方占上风。知道谁在协商中占上风很重要。如果求职者是稀少、难觅的人才,确实是有能力担任这个职位的少数人选之一,那么这与有许多合格求职者时的处理方法一定有所不同。

  当有能力的求职者超过1个时,如果合适的人选逼迫你接受超出你可接受范围的出价,你可以立刻拂袖而去。

  世上只有一个求职者能做这份工作的情况极为罕见,因此必要时要舍得放弃,不要受制于他对薪酬的异想天开。

  掌握岗位“行业价值”

  首先,得从“谈判”上去认知识为何在人与职需要用此辞,既然是谈判那就是因为有价值平衡点,所谓平衡点就是面试者本人的学历、经验、技能等是否等同于该岗位的“理想”值,正所谓“理想”值就是还未有准确的衡量数,那就会给企业和人才产生不安全感。

  此时,HR谈薪标准的依据就只能围绕公司薪酬宽带和行业同岗位值作为基准。

  掌握“人岗匹配”

  面试就相当以在超市休闲购物,首先找到自己最想要的是最重要的;其次,结合自己实质情况找对应品牌及品质的产品;再次,自己选定的产品进物价同比筛选同样在人才选用上也是同样的,薪酬谈判不要单纯理解为降低新人的工资值,这是一个误区,HR们要做的是物有所值。

  最后的最后,不要忘记协商的目的不是打败对方,而是达成共识,令双方满意。

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