我国国有企业资本管理论文怎么写
国有企业是我国经济的重要组成部分，因此国有企业的资本管理就显得极其重要。下面是学习啦小编带来的关于我国国有企业资本管理论文的内容，欢迎阅读参考!
我国国有企业资本管理论文篇1：《浅析我国国有企业人力资本运营与管理现状》
摘 要：在知识经济时代，人力资本已成为企业的核心资源。这点也十分适用于国有企业，其竞争力的增强将更直接与人力资本的投资、运作及开发的效率挂钩。本文从我国的国有企业人力资本现状入手，从而找出人力资本在运营过程中存在的问题，最后给出相应的解决策略，以期对于我国国有企业人力资本的运营提供一定的借鉴和参考，促进国有企业人力资本高效的运营。
关键词：人力资本;国有企业;管理
1.引言
现在企业的根本特征是“以人为本” 。人力资本被视为创新的来源，而创新是知识型企业最宝贵的资产[1]。据新京报5月7日最新的报道，2012年年报和2013年一季报披露了巨亏榜的前十位公司，这十大巨头去年亏损近500亿元。而这些公司都是“曾为骄子”上市央企和地方国企。2005年的时候，我国国有企业亏损额高达1026亿元，同比增长56.7%，增幅同比上涨了49.1个百分点。亏损额与1998年巨亏时的水平十分接近，就历史上来看是第二个亏损高峰，也是创下了亏损额增幅近16年来的新高。深究其原因，国有企业人力资本运营效率的底下是制约国有企业发展的重要因素。本文通过介绍国有企业人力资本运营的现状，从而找出其深层次的原因并给予相应的对策，对于提高国有企业人力资本的运营效率并由此进一步提高国有企业的盈利水平具有十分重要的理论和现实意义。
2.对人力资本的阐述
一说到人力资本，很多人脑海中会立刻出现人力资源这个很熟悉的名词，同时人力资本与人力资源又密不可分的。本文在解释人力资本这个概念的同时，将此与人力资本作比较，以便更好地理解人力资本的概念。韦伯斯特将资源定义为：资源是某种可以备以利用，提供资助或满足需要的东西。因此人力资源被看做与人力资源看成是与自然资源、资本资源、信息资源并列的生产要素[2]。
相关数据表明在1900～1957年的时候，美国资本投资增加4.5倍，利润增加3. 55倍;而人力资本投资增加3.5倍，利润却增加了17. 55倍。1919～ 1957年这38年间，美国国民生产总值增长额有49%都是人力资本投资所贡献。而国有企业作为所有类型企业中的典型的一个，人力资本的理论也有与其相适宜的国有企业。
3.对国有企业人力资本的现状调查与研究
3.1 人力资本的总量不足且整体素质较低
。随着经济全球化，我国经济日益与世界经济接轨，我国的国有企业也将与国外企业进行面对面的较量，这种竞争体现在两方面：一个是产品方面，而更重要的体现是在人力资本的竞争上面。但现实却令人失望：我国国有企业整体的人力资本素质较低，与发达国家和世界平均水平相比，我国在人口的平均受教育年限以及相关从业人员的学历层次方面都存在着不小的差距。在国有企业中，在工程技术人员数量较少的同时，整体素质也偏低。根据资料表明，我国的国有企业中，工程技术人员约有178.5万人，不过真正从事技术研究与开发的人员却不足36 万，平均每个企业只有4至5人。与此同时，拥有中、高级职称的的技术人员所占比例也不超过31%，而更多的是那些没有职称和只拥有初级职称的人员，比例高达69%。
3.2 人力资本投资不足
。令人担忧的是，我国的许多企业特别是国有企业的在人力资本上的投资不仅没有增长，反而还呈现出减弱的趋势，相关体现在： 企业整体人力资本投入额下降，多数企业对于职工培训只停留在表象上甚至根本没有投入， 许多企业的职工培训机构只是象征性的开设而并无实际作用。这些现象直接导致了企业效益不佳、竞争力下降，从而对企业的长远发展产生负面影响[3]。相关资料显示，30%的企业在教育、培训费用拨发较少，平均到每个员工身上一年只有10元左右;约有20%的企业在教育、培训费用上的投入平均到每人身上在10至30元;大约只有5%甚至更少的企业在加大人力资本的投入。大部分亏损企业已经终止了人力资本的投入，还剩下仅有的一小部分尚有能力投资的企业。很多国有企业更多的觉着人力资本投资是一种社会行为，并不能给企业带来直接的效益，久而久之便形成一种恶性循环，企业不愿承担或无力承担，人力资本投资严重不足，由此造成企业的盈利也逐渐减少，直至亏损。
4.国有企业人力资本运营中存在的问题
4.1激励机制缺乏， 人才流失情况严重
。刘满平等研究了激励策略和人力资本流动之间的关系。知识型员工的特殊性决定了企业要学会从单纯的物质激励转向与精神激励相结合，建立一种报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制[4]。调动员工工作积极性和工作热情。
4.2用人机制僵化，人力资本运营缺乏灵活性
。 在国有企业，对于人事的任用，更多地是讲究论资排辈。即使你有能力和才华，但是未必会被重用。而在私营企业和合资企业，这种现象却很少出现。在这些企业里，由于其首要目标是经济利润，企业的一切运作都是为了实现企业的盈利。因此，这些企业对于人才采用唯贤任之。对于个人来说，其能力的施展和物质的回报也更倾向于这些企业。这也解释了为什么这些企业的高端人才大多来自国有企业。
5.提高国企人力资本运营状况的对策分析
5.1 完善用人机制，提高企业人力资本的运作效率
。 首先， 应是完善人才的培养体制，强化对人力资本的投资力度， 提供给每位员工不断完善自我的机会。其次，在企业中努力营造尊重人才、爱护人才的氛围，使人才在企业中找到归属感。第三，要建立健全薪酬制度， 其主要原则是“按业绩付酬”，采用全方位的灵活的付酬方式，使员工的收人与其付出成正比，与其人力资本直接挂钩。
5.2 创新用人机制， 提高人力资本运作的灵活性
。想要抓住建立现代企业制度的契机，革新国有企业用人机制，以下几点必须落实：( 1) 创建新的组织结构安排：按照现代企业制度的要求，在变革国有企业的组织结构的基础上，建立与之相适应的变革要求的管理机制;( 2) 改革选拔人才机制： 把劳动力市场内部化，突破身份界限的同时落实竞争上岗制度，在市场和竞争机制下合理配置人力资源，从而有效解决国有企业人才流失问题;( 3) 创新人才引退机制：结合现代企业制度要求的同时，并在相关国家退休制度的基础上，努力探索和创新人才退出的新机制，从而将国有企业领导干部出口的问题有效解决。
6.结论
知识时代的今天，企业已经意识到促进企业长期高效的发展，其关键因素并不是金融资本的投资，而是人力资本的投资。对于国有企业，由于其自身的性质和制度等方面的原因，在参与市场经济活动中，暴露其存在的问题。而部分国有企业每年的财务亏损更能体现国企的竞争力需要提高。而人力资本是国有企业的一个症结。本文从国有企业人力资本运营现状入手，其次在此基础上找国有企业人力资本运用过程中存在的问题，最后对比发展态势良好的私营企业以及外资企业，对于怎样提升国有企业人力资本的运营效率，给出相对应的解决方案。希望借此能够对于我国的国有企业人力资本的运营和发展具有一定的参考价值。(作者单位：安徽理工大学经济与管理学院)
参考文献
[1] 朱巧玲. 我国企业人力资本的现状分析[J].企业管理纵横，2002(5).
[2] 韩传强. 促进人力资源向人力资本转变的内涵[J]. 经济体制改革，2004(1).
[3] 潘晓琳. 我国企业人力资本投资现状及对策研究[J]. 商业研究，2005(3).
[4] 刘满平，梁桂全. 知识型企业人力资本流动的模型及激励策略分析[J].软科学，2002(16).
[5] Schultz. Investment in human capital [J]. American Economic Review， 1961(3).
[6] 严志美. 国有企业人力资本投资的探析[J]. 河北企业，2010(7).
我国国有企业资本管理论文篇2：《浅谈国有企业资本结构优化与财务管理目标》
摘 要：文章从企业的实际发展情况出发，重点分析了财务管理目标的实质与最优目标以及资本结构及其优化，探讨财务管理目标和资本结构优化两者之间的关系。
关键词：财务管理目标;资本结构优化;青岛海信
随着经济体制的改革和发展，企业的发展离不开金融管理。企业的财务管理目标在于帮助企业蓬勃发展，为企业经济的走势指明方向。而优化资本结构有利于企业内部资本结构趋向合理化，使内部系统更加具有条理，有利于提高企业对资源的利用效率，提高资金的周转速度，为企业的发展提供动力。
一、国有企业资本结构和财务管理目标的相关理论概述
(一)企业资本结构及其优化。资本结构是指企业不同资本的价值体现和基本构造以及它们之间的比例关系。它从本质上来看属于财务管理的范围。一般用来对财务方面的风险进行分析，合理利用财务杠杆。资本结构优化是指运用一系列科学，严谨的手段对企业的资本结构内部进行控制和调整，使企业的资本结构越来越合理，有利于企业的发展和战略的实施。
(二)财务管理目标的概念。企业的财务管理目标实际上是一种理财活动，是财务管理的重要组成部分，目的在于分析和评价财务管理活动是否合理。
(三)目前财务管理目标的几种观点。(1)以总产值最大化为目标。注重总产值的多少，追求产值的数量化，却忽视总产值的经济效益。(2)以利润最大化为目标。企业追求利润最大化的管理目标，需要减少产品的生产成本，增加资源的利用率，达到较低的成本获得较高收益的目标。(3)以股东财富最大化为目标。股东财富最大化是指对资产进行科学的规划，目的在于为股东带来财富，并且股票数量和股票市场价格这两个重要指标影响着股东的财富。(4)以企业价值最大化为目标。它克服了以上三种观点存在的局限性和片面性，思量了风险和报酬，长远与眼前利益的决策，思量了货币的时间价值，注重质量而不是一味的追求数量，而且也注重整个财务管理和经营环节中的各个组成部分。
二、国有企业资本结构优化与财务管理目标的关系
(一)实现企业财务管理目标是完善企业资本结构优化的
基本保证。企业财务管理的最理想化的目标是实现企业价值的最大化，企业价值的最大化目标充分的体现了对整体经济收益和价值的追求。实现企业财务管理目标是完善企业资本结构优化的基本保证，企业在实现财务管理目标的过程中，应当要充分思量资本结构的动态性，了解企业能够承受的最大的负债程度，对企业的经济效益的变化进行预测，并在此基础上对资本机构进行实时的调整。
(二)优化资本结构可促进财务管理目标的实现。企业的最终目标就是发展实现自身价值，也就是实现自身价值的最大化，企业可通过优化资本结构的方式来提高企业的市场竞争力，将财务管理目标和资本结构优化两者进行辩证统一，相互联系。
三、青岛海信资本结构和财务管理目标现状
(一)青岛海信公司资本结构与财务管理目标的关系。青岛海信公司的负债结构不合理以及较低的资产负债率导致了其资本结构存在着问题，使企业负债经营，不利于企业财务管理目标的实现。
(二)青岛海信公司资本结构方面存在的问题。(1)债结构不合理，流动负债比例高。在青岛海信公司内部，流动负债占公司总负债结构比例的90%以上，严重偏高的流动负债会存在较高的风险，风险的增加会导致短期偿债压力的增加，影响企业的正常经营。(2)股权融资偏好不均衡。青岛海信企业内部融资的的利润留存比例大于股权融资比例，股权融资偏号比较严重。(3)较低的资产负债率。青岛海信与同行业相比，较低的资产负债率会导致企资本结构的不合理，这样就会阻碍了企业财务管理目标的实现，一般企业的资产负债率在45%比较合适。
(三)青岛海信公司完善资本结构优化和实现财务管理目
标的措施。(1)大力发展资本市场，优化企业环境，加强宏观调控，优化经济环境，有效控制通货膨胀，完善相关政策。(2)提高企业的管理能力和财务管理水平，确立正确的财务管理目标。同时，企业要从根本上提高企业自身的盈利能力，强化财务杠杆收益，加速资金的周转，提高资金的利用效率。(3)以企业实际出发，选择合理的负债融资方式并对企业的资本结构进行优化。做好财务计划，加强企业的成本费用管理，增加企业价值以此来实现企业的财务管理目标。(4)提高企业的获利能力，加强企业风险控制，增强企业竞争力，大力提高企业的获利能力，努力扩大内部融资比例，减少企业融资资本，降低企业融资风险。
总之，企业资本结构优化和财务管理是企业必不可少的重要组成部分，学习和研究他们具有很深的现实意义。
参考文献：
[1] 刘演平.财务管理目标与资本结构分析。商业会计，2014(7)：02-03
我国国有企业资本管理论文篇3：《国有大中型企业的人力资本管理》
摘 要：在如今突飞迅猛的发展世界，有人曾说过：知识基础决定上层建筑。无疑，知识占领了首要的位子。知识经济是人力资本的经济，在企业中，企业的核心竞争就是人力资本的竞争。在经济全球化的态势下，人力资本显得尤为重要。本文旨在结合我国人力资本管理的现状，分析了国有企业人力资本管理运用的重要性。
关键词：国有企业;人力资本;管理方式
在传统的经营理念中，人力是被赋予廉价劳动力的形式，也可以说是被看成劳动工具。近代管理则认为人是与其他资源一样的，只是被特殊化。直到1960年，舒尔茨第一次提出了人力资本的含义：是体现在人身上的知识、技能、资历和经验等。这也使我们认清了人力资本是社会财富不断增长的动力源泉。
一、国有企业人力资本的现状
现阶段，对人力资本的效用还缺乏足够的理解与认识，因此人力资本在国有企业中仍存在一些问题。例如，人才流失而无法得到与己的相关利益;劳动力与劳动所得不成比例;人力资本没有得到充分有效的发挥等等。
国有企业对人力资本的重要性以及影响力缺乏思考，也可以说很多国有企业在追求利益的同时并没有注重人力资本管理。而对于人才的开发，大多还是采用传统的方式进行招聘人员、报酬等一系列的相关事宜。并没有在深入思考，如今时代在变化，我们不能墨守成规，一再的采用老方法，用旧思想去管理当今的企业。这样的结果将会直接导致国有企业人力竞争远远落后于其他。我们要紧跟时代脚步，将新鲜的血液注入企业中。逐步将人力资本上升为一个高度，增强管理的意识和体系。
近些年观察，国有企业对人力资本投入少之又少。企业通过员工进行实地培训，来提高员工的生产效率和素质，以在生产条件不变的情况下更加有效的利用生产资料，从而达到可观的效益。较目前的形式来看，很多国有企业并没有认识上去，只是追求眼前的利益，并未考虑到长远的利益。忽略了人力资本的投资与保障体系等制度的建立。
由于现在不健全的市场竞争，加之受到计划经济体制的束缚，大多数国有企业缺乏科学规范的绩效考核制度，没有针对其业务的能力及岗位需求来设定相应的考核指标，而是仅仅以做工作总结、谈话的传统方式，只是一些纸上谈兵的工作，并没有发挥实际的效用，严重缺乏科学有效性。另外，重要的是企业中存在人员调配的矛盾，对于无法胜任或适应岗位的人员不能淘汰，而直接导致引进的优秀人才无法上任。员工缺乏对自己人生的规划，都是抱着在一天，混一天的心理。没有形成危机感和竞争意识，因为他们习惯了平均主义“大锅饭”的政策。这就造成了员工的积极性不高，自主创新能力差。
据有效数据表明，近几年国有企业高端技术人员及骨干精英流失现象较为严重。据分析主要原因在于，国有企业很大一部分的运作模式仍较为传统，人员有才华却无法得到施展或没人赏识，或者可以说企业内部不注重区分人才和有效地利用。在奖罚方面，没有体现出优胜劣汰，当今的时代就是适者生存，在这种环境下，人们才能逐渐形成竞争意识，激发内在的潜能，才能才得以充分发挥。而不是天天萎靡不振，不思进取，有着只拿钱不干活的颓废心理。还有，较为严重的一点，传统的老观念，企业内没有公平的竞争，升职论资排辈，名不副实。讲的只是工龄，而并非能力，年纪轻的人纵使有再多的才华，也是无济于事。以上的说法都值得我们去深思，去考虑，要不断地提高国内经济，在经济全球化的今天，为了让时代不把我们落下，我们不仅要思，更要有行。
古人云：知错能改，善莫大焉。纵然国有企业存在着诸多的问题和弊端，这就需要我们去不断的改进和提升。我们都知道人力资本在企业中发挥着不可磨灭的作用。
二、人力资本在企业中的重要性
不难看出，如今高收入的国家的财富主要来源于人力资本。知识不仅是武装自己的最好工具，也是真正资本。知识经济的迅速发展，决定了其重要的价值和地位。企业拿什么竞争，靠什么去赚得更多的利益，无疑就是人力资本。而企业发展的原动力便是创新精神，面对如此残酷和激烈的市场竞争力，人力资本是首要的条件也是必备的砝码。在经济时代里，脑力劳动将代替体力劳动。人力资本的利用将有效的改善劳动利用效率，提高生产率，亦可以说，按照传统方式，没有创新的方法来比省时省力。人力资本的好处就在于大大的提高了利用率，也可以这么来说，一个受到良好培训的人员和普通的员工相比，在做同一件事的情况下，由于运用先进的管理技术和手段会比普通员工降低成本30%。也有相关数据显示，20世纪90年代美国企业调查分析，如果对员工投资一美元，你将会收益五十美元。可见，加强人力资本对于保持企业活跃的生命力至关重要。
现在我们往往对人力资源和人力资本存在着误区，其实二者并不等同。企业对公司人员进行长远投资，从而给企业带来可观的经济效益，这叫人力资本。而人力资源管理是人潜能的开发和利用。我们知道技术进步有赖于大家的共同努力和人力资本的积累，而如何形成独特的经营理念和战略。这就需要管理人员的参与，企业的优劣有赖于人力资本拥有者的努力，企业核心竞争力的产生式企业人力资本应用的结果，也是人力资本管理的体现。因而可以看出企业成功的关键在于人力资本管理水平的高低。
综上所述，企业的灵魂在于人力资本的管理，他就像是一座房子的地基，支撑着一个企业的发展。21世纪，我们所知道的是不断需要技术的创新，科技的创新，人才的创新，而在这之余，我们应该更加考虑的是人力资本管理。所谓蝇头小利不值得追求，放长线，钓大鱼才是硬道理。
三、总结
本文前部分说明了国有企业在人力资本管理上存在的不足，加之后文一再表现了人力资本在企业竞争中的优势。总体而言，传统的管理模式只适用于过去，而人力资本是知识时代下的产物，必将会在社会中得以发展，我们所要做的就是迈入人力资本管理时代。
参考文献：
[1] 刘娜.“现代人本主义管理”理论个案研究——以中国石油兰州石化公司为例[J].全国商情·理论研究，2010(2).
[2] 吴裕民.人力资本管理与公司治理完善的相关探讨[J].管理观察，2011(25)
[3] 杨洋.调整国有企业人力资本管理的几点想法[J].科技资讯，2011(2).
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